Im Entscheid 4A_283/2022 hatte sich das Bundesgericht mit einer Kündigung auseinanderzusetzen, die gemäss Arbeitnehmerin aufgrund einer Beschwerde wegen sexueller Belästigung am Arbeitsplatz ausgesprochen worden war. Dazu was folgt.
Die Arbeitnehmerin und die Arbeitgeberin tauschten mehrere Korrespondenzen aus, aus denen im Wesentlichen hervorging, dass die Arbeitnehmerin erklärte, vom Angestellten sexuell belästigt zu werden, was die Arbeitgeberin bestritt. In der Folge kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis und stellte die Arbeitnehmerin frei. Die Ferien sollten mit der Freistellung abgegolten sein.
Die Arbeitnehmerin war der Ansicht, dass es sich dabei um eine Vergeltungs-Kündigung handele, die auf ihre Anzeige wegen sexueller Belästigung gegen sie erfolgt sei.
Urteil des erstinstanzlichen Gerichts
Mit Urteil vom 12. März 2021 verurteilte das erstinstanzliche Gericht die Arbeitgeberin, der Arbeitnehmerin den Bruttobetrag von 5’110 Fr. 85 und den Nettobetrag (Berichtigung von Amtes wegen gemäss Art. 105 Abs. 2 BGG) von 38’263 Fr. zuzüglich Zinsen zu 5 % pro Jahr ab dem 1. April 2019 zu bezahlen, und forderte die Partei auf, die üblichen sozialen und gesetzlichen Abzüge vorzunehmen. Während der erste Betrag der Auszahlung des Restbetrags der nicht bezogenen Ferien entsprach, umfasste der zweite Betrag einerseits eine Entschädigung wegen sexueller Belästigung in Höhe eines durchschnittlichen Schweizer Monatslohns, d.h. 6’502 Fr., und andererseits eine Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung in Höhe von drei Bruttomonatslöhnen, d.h. 31’761 Fr. Im Wesentlichen hielt das Gericht insbesondere fest, dass die Arbeitnehmerin die sexuelle Belästigung, deren Opfer sie geworden war, bewiesen hatte und dass ihre Aussagen durch verschiedene Zeugenaussagen bestätigt worden waren.
Die Berufungsinstanz schützte das Urteil. Auch das Bundesgericht wies die Beschwerde ab.
Verfahren vor Bundesgericht
Das Bundesgericht hatte hier die Gelegenheit, sich zu verschiedenen rechtlichen Fragen im Zusammenhang mit sexueller Belästigung am Arbeitsplatz zu äussern:
Sexuelle Belästigung
Art. 328 Abs. 1 OR verpflichtet den Arbeitgeber, im Rahmen des Arbeitsverhältnisses die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu schützen und zu achten. Insbesondere muss er dafür sorgen, dass die Arbeitnehmer nicht sexuell belästigt werden und dass sie gegebenenfalls wegen solcher Handlungen nicht benachteiligt werden.
Art. 3 Abs. 1 GlG verbietet die Diskriminierung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern aufgrund des Geschlechts. Art. 4 GlG definiert sexuelle Belästigung als belästigendes Verhalten sexueller Natur oder ein anderes Verhalten aufgrund der Geschlechtszugehörigkeit, das die Würde der Person am Arbeitsplatz verletzt, insbesondere Drohungen, das Versprechen von Vorteilen, die Auferlegung von Zwang oder die Ausübung von Druck jeglicher Art auf eine Person, um von ihr Gefälligkeiten sexueller Art zu erhalten.
Sexuelle Belästigung kann verschiedene Formen annehmen: sexistische Bemerkungen, grobe oder peinliche Kommentare, Verwendung von pornografischem Material, Berührungen, unangenehme Einladungen, Annäherungsversuche mit Belohnungsversprechen oder Androhung von Vergeltungsmassnahmen. Obwohl sich Art. 4 GlG nur auf Fälle von Autoritätsmissbrauch bezieht, umfasst die Definition alle belästigenden Verhaltensweisen sexueller Natur, also auch solche, die zu einem feindseligen Arbeitsklima beitragen, wie beispielsweise unangebrachte Witze.
Hierzu das Bundesgericht:
3.1.1. L’art. 328 al. 1 CO impose à l’employeur de protéger et respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. Il doit en particulier veiller à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu’ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes.
L’art. 3 al. 1 LEg interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe. L’art. 4 LEg définit le harcèlement sexuel comme un comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l’appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d’imposer des contraintes ou d’exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d’obtenir d’elle des faveurs de nature sexuelle.
Le harcèlement sexuel peut prendre différentes formes: remarques sexistes, commentaires grossiers ou embarrassants, usage de matériel pornographique, attouchements, invitations gênantes, avances accompagnées de promesses de récompense ou de menaces de représailles (Message du 24 février 1993 concernant la LEg, FF 1993 I 1219 ch. 31 ad art. 7). Bien que l’art. 4 LEg ne se réfère qu’à des cas d’abus d’autorité, la définition englobe tous les comportements importuns de caractère sexuel, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple des plaisanteries déplacées (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb; arrêts 4A_544/2018 du 29 août 2019 consid. 3.1 et les arrêts cités; 4A_18/2018 du 21 novembre 2018 consid. 3.1).
Entschädigung bei sexueller Belästigung
Betrifft die Diskriminierung einen Fall von sexueller Belästigung, kann das Gericht den Arbeitgeber dazu verurteilen, der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer eine Entschädigung zu zahlen, es sei denn, der Arbeitgeber weist nach, dass er die nach der Lebenserfahrung gebotenen, den Umständen angemessenen und ihm billigerweise zuzumutenden Massnahmen getroffen hat, um solche Handlungen zu verhindern oder zu unterbinden. Die Entschädigung wird unter Berücksichtigung aller Umstände festgelegt und auf der Grundlage des schweizerischen Durchschnittslohns berechnet (Art. 5 Abs. 3 GlG). Sie darf den Betrag, der sechs Monatslöhnen entspricht, nicht übersteigen (Art. 5 Abs. 4 GlG). Wenn der Arbeitgeber beweist, dass er seine Sorgfaltspflicht erfüllt hat, kann er nicht zur Zahlung dieser Entschädigung verurteilt werden:
Hierzu das Bundesgericht:
4.1. Lorsque la discrimination porte sur un cas de harcèlement sexuel, le tribunal peut condamner l’employeur à verser au travailleur une indemnité, à moins que l’employeur ne prouve qu’il a pris les mesures que l’expérience commande, qui sont appropriées aux circonstances et que l’on peut équitablement exiger de lui pour prévenir ces actes ou y mettre fin. L’indemnité est fixée compte tenu de toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire moyen suisse (art. 5 al. 3 LEg). Elle n’excédera pas le montant correspondant à six mois de salaire (art. 5 al. 4 LEg). Si l’employeur prouve qu’il a rempli son devoir de diligence, il ne peut être condamné au versement de ladite indemnité (ATF 126 III 395 consid. 7b/cc et les références citées; arrêt 4C.289/2006 du 5 février 2007 consid. 4.1).
4.2. La cour cantonale a confirmé sur ce point aussi le jugement du Tribunal des prud’hommes, qui avait retenu que la banque avait échoué à apporter la preuve libératoire prévue par l’art. 5 al. 3 LEg. Elle a considéré que, bien que la banque eût mis en place trois outils pour dénoncer des cas de harcèlement sexuel, leur mode d’utilisation, voire même leur existence, étaient méconnus du personnel et leur diffusion et leur publicité auprès des employés étaient manifestement défaillantes. Elle a jugé que la banque avait manifestement manqué à ses devoirs de diligence et de protection de la personnalité de la travailleuse en ne respectant pas la procédure interne prévue par la directive „… „, en particulier en omettant de désigner une personne de confiance de même sexe que la travailleuse pour l’accompagner durant tout le processus suivant sa plainte, et en lui imposant une confrontation, séance tenante, face à son agresseur alors qu’elle se trouvait dans un état de détresse manifeste.
Relevant, à l’instar des premiers juges, que l’atteinte subie par la travailleuse était d’une certaine gravité et que l’employeuse en était la responsable, dans la mesure où elle n’avait pas pris les mesures appropriées, commandées par les circonstances, pour préserver sa personnalité, et considérant que l’employeuse avait mis en place des outils pour dénoncer des cas de harcèlement et que la travailleuse aurait pu se montrer plus proactive, elle a confirmé le montant de l’indemnité, équivalant à un mois de salaire moyen suisse, octroyée à la travailleuse.
4.3. La recourante reproche à la cour cantonale d’avoir arbitrairement constaté les faits relatifs aux moyens mis en place pour dénoncer un cas de harcèlement (cf. infra consid. 4.3.1), à la confrontation entre la travailleuse et l’employé (cf. infra consid. 4.3.2) et à l’enquête menée par la banque (cf. infra consid. 4.3.3).
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Autor: Nicolas Facincani
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