Im Entscheid des Bundesgerichts 4A_70/2025 vom 8. Dezember 2025 hatte sich das Bundesgericht mit einem Fall einer Konkurrenzverbotsverletzung im Personalverleih zu befassen. Das zentrale Thema des Rechtsstreits im Entscheid des Bundesgerichts 4A_70/2025 vom 8. Dezember 2025 war die Gültigkeit und Durchsetzbarkeit des Konkurrenzverbots sowie die Höhe der vereinbarten Konventionalstrafe. Das Bundesgericht befasste sich dabei ausführlich mit den relevanten Bestimmungen des Obligationenrechts, insbesondere Art. 340 ff. OR.
Diesem Fall lag der folgende Sachverhalt zugrunde:
Sachverhalt
Die Arbeitgeberin, ein Unternehmen für temporäre Personalvermittlung, stellte den Arbeitnehmer per 1. Februar 2016 als Personalberater im Bausektor ein. Der Arbeitsvertrag sah ein Jahresgehalt von CHF 61’620.– inklusive 13. Monatslohn vor. Eine vertragliche Regelung zu Boni oder variabler Vergütung war nicht enthalten.
Der Vertrag enthielt eine umfassende Konkurrenzverbotsklausel: Während und ein Jahr nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durfte der Arbeitnehmer weder für ein Konkurrenzunternehmen tätig sein noch Kunden der Arbeitgeberin abwerben. Für Verstösse war eine Konventionalstrafe von CHF 50’000.– vorgesehen.
„L[e travailleur] s’engage à s’abstenir de toute activité entrant en concurrence avec l’employeu[se] pendant la durée du contrat et pendant un délai d’un an après sa fin, dans un périmètre de 50 km depuis le dernier lieu de travail habituel, et plus particulièrement
– à s’abstenir de fonder une entreprise qui poursuit en tout ou partie le même but que l’employeu[se], à s’abstenir de participer à une telle entreprise et à s’abstenir d’accepter une activité rémunérée ou non rémunérée auprès d’une telle entreprise;
– à s’abstenir de fournir des prestations quelconques, rémunérées ou non, à une telle entreprise;
– à s’abstenir de débaucher des clients actuels ou potentiels de l’employeu[se].
Pour chaque violation de l’interdiction de concurrence, l[e travailleur] doit à l’employeu[se] une peine conventionnelle de CHF 50’000.- (cinquante mille). Le paiement de la peine conventionnelle ne libère pas l[e travailleur] de l’obligation de continuer à respecter l’interdiction de concurrence. En tous les cas, même après le paiement de la peine conventionnelle, l’employeu[se] est en droit d’exiger la cessation de l’état de fait contraire au contrat et l’indemnisation du dommage supplémentaire.“
Während seiner Anstellung vermittelte der Arbeitnehmer zahlreiche temporäre Arbeitsstunden an bestehende und neue Kunden der Arbeitgeberin. Für das Jahr 2017 erhielt er einen einmaligen Bonus von CHF 20’893.–. Ende 2018 stellte die Arbeitgeberin eine weitere Personalberaterin für denselben Bereich ein. Kurz darauf kontaktierte der Arbeitnehmer die C.________ AG, ein Konkurrenzunternehmen, und übermittelte seine Bewerbungsunterlagen. Am 23. November 2018 kündigte er, das Arbeitsverhältnis endete am 24. Dezember. Anschließend nahm der Arbeitnehmer zunächst eine Tätigkeit bei der D.________ AG auf, ebenfalls im Bereich Personalvermittlung, und vermittelte Kunden der früheren Arbeitgeberin. Später wechselte er zur C.________ AG. In einem Schreiben vom Februar 2019 kritisierte der Arbeitnehmer seine Vergütung und den Vertrauensverlust durch die Einstellung einer zusätzlichen Mitarbeiterin.
Gerichtliche Diskussion und Entscheid
Das Bundesgericht bestätigte, dass ein Konkurrenzverbot grundsätzlich gültig ist, wenn der Arbeitnehmer während der Anstellung Kenntnisse über Kunden oder Geschäftsgeheimnisse erlangt hat, deren Nutzung der Arbeitgeberin einen wesentlichen Schaden zufügen könnte. Entscheidend ist nicht, dass private Informationen über die Kunden bekannt sind; es reicht, dass der Arbeitnehmer geschäftsrelevante Informationen über die Kundenkontakte besitzt, etwa welche Ansprechpartner in den Unternehmen zuständig sind oder welche Dienstleistungen regelmäßig nachgefragt werden.
Une clause de prohibition de concurrence fondée sur la connaissance de la clientèle ne se justifie donc que si l’employé, grâce à sa connaissance des clients réguliers et de leurs habitudes, peut facilement leur proposer des prestations analogues à celles de l’employeur et ainsi les détourner de celui-ci. Ce n’est que dans une situation de ce genre que, selon les termes de l’art. 340 al. 2 CO, le fait d’avoir connaissance de la clientèle est de nature, par l’utilisation de ce renseignement, à causer à l’employeur un préjudice sensible. Il apparaît en effet légitime que l’employeur puisse dans une certaine mesure se protéger, par une clause de prohibition de concurrence, contre le risque que le travailleur détourne à son profit les efforts de prospection effectués par le premier ou pour le compte du premier (ATF 138 III 67 consid. 2.2.1; arrêts 4A_205/2021 du 20 décembre 2021 consid. 4.2; 4A_286/2017 du 1er novembre 2017 consid. 2.1; 4A_468/2016 du 6 février 2017 consid. 3.1; 4A_680/2015 du 1er juillet 2016 consid. 2.1).
Im konkreten Fall hatte der Arbeitnehmer während seiner Tätigkeit bei der Arbeitgeberin enge Kundenkontakte aufgebaut, insbesondere zu Entscheidungsträgern bei bestehenden Kunden. Diese Kontakte waren nicht öffentlich zugänglich und ermöglichten es ihm, Kunden später für die Konkurrenz zu gewinnen. Damit lag ein klarer Fall vor, in dem das Konkurrenzverbot die berechtigten Interessen der Arbeitgeberin schützte.
Der Arbeitnehmer argumentierte, das Verbot sei formal, weil er nur „einfache“ Kundeninformationen genutzt habe. Das Gericht wies diese Argumentation zurück: Für die Gültigkeit eines Konkurrenzverbots ist keine Kenntnis privater Details notwendig; die Nutzung von beruflich relevanten Kundeninformationen genügt, um ein Schadenrisiko für den Arbeitgeber zu begründen.
Kündigungsgrund und Art. 340c OR
Der Arbeitnehmer machte geltend, die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sei gerechtfertigt gewesen, was das Konkurrenzverbot aufheben würde. Das Bundesgericht stellte klar, dass dies nicht zutrifft. Zwar war die Verantwortung für die Vertragsbeendigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeberin teilweise geteilt, doch eine teilweise Schuld des Arbeitgebers hebt das Konkurrenzverbot nicht auf. Entscheidend ist, dass der Arbeitnehmer durch seine Tätigkeiten während der Anstellung privilegierten Zugang zu Kunden hatte und diese Kontakte nach der Kündigung nutzen konnte. Das Bundesgericht bestätigte, dass das Konkurrenzverbot daher weiterhin gültig war.
Enfin, le recourant invoque une violation de l’art. 340c al. 2 CO.
Il cherche par ce moyen à faire la démonstration de ce que la résiliation du contrat de travail reposerait sur un motif justifié imputable à l’intimée, en sorte que la prohibition de concurrence convenue par les parties aurait cessé.
Toutefois, le recourant ne remet pas en cause la considération de la cour cantonale, selon laquelle il faut admettre des responsabilités partagées et égales s’agissant de la résiliation des rapports de travail d’espèce. De fait, il se limite à affirmer que „[l]’existence de supposées ‚responsabilités partagées‘ semble étrangère à l’application de l’art. 340c al. 2 CO“, sans discuter ni les motifs justifiés de résiliation que l’instance d’appel lui impute ni leur pondération.
Or, la Cour de céans a eu l’occasion de préciser qu’à supposer que la responsabilité de la rupture du contrat de travail soit partagée, la prohibition de concurrence reste valable, si chacune des parties a une part égale dans la survenance d’un motif de congé (ATF 105 II 200 consid. 6b; arrêts 4A_199/2008 du 2 juillet 2008 consid. 3; 4C.13/2007 du 26 avril 2007 consid. 4.2). Il apparaît dès lors que les juges cantonaux n’ont fait ici qu’appliquer la jurisprudence établie.
Au surplus, le recourant ne soulève aucun argument susceptible d’établir une responsabilité prépondérante de l’intimée dans la fin de la relation contractuelle, puisqu’il se borne à rappeler des motifs de démission dont les juges cantonaux ont déjà tenu compte. Le recourant en vient d’ailleurs à se contredire, en soutenant, d’un côté, qu’il aurait eu droit au versement d’un bonus et en se plaignant, d’un autre côté, de ce qu’il aurait été livré à l’appréciation arbitraire de l’intimée pour recevoir un tel versement, parce que celle-ci n’en aurait jamais fixé les contours.
Partant, le présent moyen tombe également à faux.
Il n’y a, au demeurant, pas lieu d’entrer en matière sur l’argumentation subsidiaire du recourant, selon laquelle, si le principe d’une peine conventionnelle devait subsister, son montant, tel que réduit par la cour cantonale, demeurerait encore trop élevé par rapport au faible salaire servi par l’intimée. S’agissant d’une décision rendue en vertu d’un pouvoir d’appréciation, il aurait, en effet, appartenu au recourant d’établir qu’elle aboutissait à un résultat manifestement injuste ou à une iniquité choquante (ATF 145 III 49 consid. 3.3; 142 III 336 consid. 5.3.2; arrêts 4A_227/2020 du 28 janvier 2021 consid. 4.1; 4A_268/2016 du 14 décembre 2016 consid. 5.1, non publié in ATF 143 III 1; 4A_653/2016 du 20 octobre 2017 consid. 5.1), ce que ne fait pas ressortir sa critique lapidaire.
(…)
L’argumentaire du recourant, qui présente de larges traits appellatoires, manque sa cible.
En effet, contrairement à ce qu’il avance, les informations concernant le cercle de clientèle ne doivent pas nécessairement relever du domaine secret de l’employeur pour que celui-ci puisse valablement en solliciter la protection par une clause de prohibition de concurrence (cf. ATF 55 II 258 consid. 1; ADRIAN STAEHELIN, Zürcher Kommentar, 4e éd. 2014, n o 13 ad art. 340 CO).
La validité d’une telle clause n’est en outre pas subordonnée à la connaissance par le travailleur de détails de la sphère privée des clients de l’employeur, mais à l’obtention de renseignements qui, d’une manière générale, permettent de proposer facilement des prestations analogues à celles de l’employeur et ainsi de détourner sa clientèle (cf. supra consid. 4.1).
C’est bien à ce genre de connaissances que s’est référée la cour cantonale et le recourant ne tente, du reste, pas de contester qu’il disposait, grâce aux contacts que son emploi auprès de l’intimée lui a permis d’entretenir avec certains représentants d’entreprises, d’un accès facilité à cette clientèle, dont il pouvait – et a effectivement pu – faire bénéficier son nouvel employeur à des fins concurrentes.
Partant, ce moyen doit être rejeté, dans la mesure de sa recevabilité.
Das Bundesgericht wies die Beschwerde des Arbeitnehmers ab und bestätigte die kantonale Entscheidung. Die Konkurrenzverbotsklausel war gültig, und der Arbeitnehmer musste die reduzierte Konventionalstrafe von CHF 25’000.– zahlen.
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Autor: Nicolas Facincani