Kündigung in der Probezeit: notwendige Bewährungsfrist im öffentlichen Personalrecht?

Mit Urteil 1C_593/2025 vom 10. März 2026 bestätigt das Bundesgericht seine bisherige Linie zur Kündigung während der Probezeit im öffentlichen Personalrecht. Die Probezeit ist eine eigenständige Phase des Arbeitsverhältnisses. Deshalb gelten für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses reduzierte Anforderungen. Insbesondere braucht es nicht zwingend eine vorgängige Mitarbeiterbeurteilung, eine schriftliche Mahnung oder eine zusätzliche Bewährungsfrist.

Sachverhalt

Der Beschwerdeführer war ab dem 1. März 2024 als Rechtspraktikant beim Verwaltungsgericht des Kantons Aargau angestellt. Das Arbeitsverhältnis war bis zum 31. Oktober 2024 befristet. Die Probezeit betrug drei Monate.

Bereits in den ersten Wochen kam es zu Spannungen mit einer Mitpraktikantin und mit einem stellvertretenden Gerichtsschreiber, die mit dem Beschwerdeführer im selben Büro arbeiteten. Nach mehreren Gesprächen wurde ihm am 21. März 2024 eröffnet, dass beabsichtigt werde, das Arbeitsverhältnis noch während der Probezeit per 7. April 2024 aufzulösen und ihn per sofort freizustellen.

Dem Beschwerdeführer wurde Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben. Von dieser Möglichkeit machte er Gebrauch. Mit Schreiben vom 27. März 2024 wurde das Arbeitsverhältnis per 7. April 2024 gekündigt.

Nachdem ihm im Schlichtungsverfahren eine Entschädigung von Fr. 500.– zugesprochen worden war, wies das Verwaltungsgericht des Kantons Aargau die gegen die Kündigung erhobene Klage ab. Das Bundesgericht bestätigt diesen Entscheid.

Entscheid des Bundesgerichts

Rechtliches Gehör

Der Beschwerdeführer rügte zunächst eine Verletzung des rechtlichen Gehörs. Die ihm angesetzte Frist zur Stellungnahme habe lediglich fünf Tage betragen und zudem ein Wochenende umfasst.

Das Bundesgericht verwarf diese Rüge. Es stellte darauf ab, dass sich der Beschwerdeführer noch in der Probezeit befand, juristisch ausgebildet war und innert Frist eine ausführliche Stellungnahme einreichen konnte. Unter diesen Umständen sei es ihm möglich gewesen, seinen Standpunkt wirksam zur Geltung zu bringen.

Das Urteil bestätigt damit, dass im öffentlichen Dienstrecht auch relativ informelle Äusserungsgelegenheiten genügen können, sofern für die betroffene Person klar ist, dass eine Kündigung in Betracht gezogen wird, und sie sich dazu tatsächlich äussern kann.

Keine zusätzliche Bewährungsfrist

Im Zentrum des Verfahrens stand die Frage, ob vor der Kündigung zwingend eine Mitarbeiterbeurteilung, eine Mahnung und eine Bewährungsfrist hätten stattfinden müssen.

Das Bundesgericht verneint dies. Es verweist darauf, dass § 10 Abs. 1 PersG/AG zwar für die ordentliche Kündigung sachlich zureichende Gründe verlangt und bei Mängeln in Leistung oder Verhalten eine schriftliche Mahnung sowie eine angesetzte Bewährungszeit nennt. Gleichzeitig hält das Bundesgericht aber fest, dass diese Regelung die besondere Situation der Probezeit nicht ausdrücklich erfasst. Für die Probezeit verweist § 7 PersG/AG auf die Regeln des Obligationenrechts.

Entscheidend ist nach Auffassung des Bundesgerichts der besondere Charakter der Probezeit. Diese sei selbst eine Bewährungsphase. Sie diene gerade dazu, den Parteien die Möglichkeit zu geben, zu prüfen, ob sie zueinander passen und ob sich ein tragfähiges Arbeitsverhältnis entwickeln könne. Würde man verlangen, dass auch während der Probezeit zusätzlich noch eine Bewährungsfrist anzusetzen ist, würde der Zweck der Probezeit weitgehend unterlaufen.

Der Verzicht auf eine vorgängige Mitarbeiterbeurteilung und auf die Ansetzung einer weiteren Bewährungsfrist war deshalb nicht zu beanstanden.

Sachlicher Kündigungsgrund

Auch materiell hielt das Bundesgericht die Kündigung für zulässig. Nach den verbindlichen Feststellungen der Vorinstanz war es bereits in den ersten drei Wochen des Arbeitsverhältnisses zu mehreren Diskussionen und Unstimmigkeiten gekommen. Das notwendige Vertrauensverhältnis hatte sich nicht aufbauen lassen.

Das Bundesgericht bestätigt damit, dass während der Probezeit kein gravierendes Fehlverhalten im disziplinarischen Sinn erforderlich ist. Es genügt, wenn sich zeigt, dass das für die Erfüllung der Aufgaben notwendige Vertrauensverhältnis nicht hergestellt werden kann.

Gerade darin liegt die Funktion der Probezeit: Sie soll eine frühzeitige Beurteilung ermöglichen, ob die Zusammenarbeit überhaupt tragfähig ist.

Verhältnismässigkeit

Der Beschwerdeführer machte weiter geltend, mildere Mittel wie eine Mahnung oder eine Bewährungsfrist seien nicht geprüft worden.

Auch damit drang er nicht durch. Das Bundesgericht hielt fest, die Vorinstanz habe sich mit dieser Frage auseinandergesetzt und ohne Willkür annehmen dürfen, dass solche Massnahmen unter den konkreten Umständen nicht gleich geeignet gewesen wären, den Konflikt zu lösen.

Gerade in der Probezeit kann die Kündigung bereits dann verhältnismässig sein, wenn sich früh zeigt, dass die Zusammenarbeit belastet ist und sich kein tragfähiges Vertrauensverhältnis entwickeln kann.

Keine Überstundenvergütung

Schliesslich blieb auch die Forderung auf Auszahlung von 4,92 Stunden erfolglos. Die Vorinstanz hatte diesen Saldo nicht als Überstunden, sondern als positiven Gleitzeitsaldo qualifiziert und angenommen, dieser sei während der Freistellung kompensiert worden. Das Bundesgericht sah darin keine bundesrechtswidrige Beurteilung.

Würdigung

Probezeit als eigenständige Phase

Dogmatisch ist der Entscheid vor allem deshalb überzeugend, weil er die Probezeit klar als eigenständige Phase des Arbeitsverhältnisses versteht. Die Probezeit ist nicht bloss der zeitliche Beginn eines bereits gefestigten Arbeitsverhältnisses. Sie dient der Erprobung. Die Parteien sollen prüfen können, ob Eignung, Arbeitsweise, Zusammenarbeit und Vertrauensbasis für eine längerfristige Anstellung genügen.

Daraus folgt, dass an die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in dieser Phase nicht dieselben Anforderungen gestellt werden können wie nach Ablauf der Probezeit.

Probezeit und Bewährungsfrist sind nicht dasselbe

Die zentrale Aussage des Urteils liegt in der Unterscheidung zwischen Probezeit und Bewährungsfrist.

Die Probezeit ist die erste Phase des Arbeitsverhältnisses, in der sich überhaupt erst zeigen soll, ob sich das Verhältnis bewährt. Die Bewährungsfrist setzt demgegenüber bereits festgestellte Leistungs- oder Verhaltensmängel voraus und soll der angestellten Person Gelegenheit geben, diese innerhalb einer zusätzlichen Frist zu beheben.

Das Bundesgericht macht deutlich, dass diese beiden Instrumente nicht miteinander vermischt werden dürfen. Wer während der Probezeit zusätzlich noch eine Bewährungsfrist verlangt, verkennt die Funktion der Probezeit.

Reduzierte Anforderungen an den Kündigungsgrund

Folgerichtig legt das Bundesgericht auch an den sachlichen Kündigungsgrund während der Probezeit keinen strengen Massstab an. Es braucht nicht bereits ein disziplinarisch relevantes Fehlverhalten oder einen klar messbaren Leistungsabfall. Es genügt, wenn aufgrund objektivierbarer Umstände erkennbar wird, dass eine tragfähige Zusammenarbeit voraussichtlich nicht entstehen wird.

Damit bleibt die Probezeit das, was sie sein soll: eine Phase früher Klärung und nicht erst ein Instrument für den Abbruch bereits manifest gescheiterter Arbeitsverhältnisse.

Bedeutung des Vertrauensverhältnisses

Zu Recht misst das Bundesgericht dem Vertrauensverhältnis grosses Gewicht bei. Gerade im öffentlichen Personalrecht hängt die Funktionsfähigkeit eines Betriebs nicht allein von der fachlichen Leistung ab. Ebenso wichtig sind Teamfähigkeit, Kommunikationsverhalten und Integrationsfähigkeit.

Wenn bereits zu Beginn des Arbeitsverhältnisses wiederholt Konflikte auftreten und sich daraus auf ein fehlendes Vertrauensfundament schliessen lässt, ist es sachgerecht, darin einen Kündigungsgrund zu erblicken.

Eingeschränkte Überprüfung durch das Bundesgericht

Der Entscheid zeigt schliesslich auch die Grenzen bundesgerichtlicher Überprüfung. Wo kantonales öffentliches Personalrecht massgeblich ist, greift das Bundesgericht nur zurückhaltend ein. Wer sich gegen eine Probezeitkündigung wehrt, muss deshalb substanziiert darlegen, weshalb die vorinstanzliche Würdigung willkürlich sein soll. Bloss eine abweichende eigene Sicht des Konflikts genügt nicht.

Fazit

Das Bundesgericht bestätigt mit dem Urteil 1C_593/2025 seine restriktive Linie zur Kündigung während der Probezeit im öffentlichen Personalrecht. Die Probezeit ist eine eigenständige Bewährungsphase. Deshalb braucht es in dieser Phase grundsätzlich weder eine vorgängige Mitarbeiterbeurteilung noch eine schriftliche Mahnung noch eine zusätzliche Bewährungsfrist.