Strittige Fragen bei der Entlassung eines CEO

Juni 18, 2026

Georges Chanson, Fachanwalt SAV Arbeitsrecht, CHANSON Anwalt, www.arbeitsrechtler.ch

 

Strittige Fragen bei der Entlassung eines CEO

Vorgestern Dienstag, 16.06.2026 hat das Bundesgericht den Entscheid BGer 4A_162/2025 + 4A_176/2025 vom 03.03.2026 ins Netz gestellt, wo sich beide Parteien mit unabhängigen Beschwerden gegen das Urteil des Zürcher Obergerichts, I. ZK. vom 11.02.2025 (LA230011-O) wandten. Beide Beschwerden wurden in einem Verfahren vereinigt und je abgewiesen. Eine Zusammenfassung des höchstrichterlichen Entscheids ist unter www.bger-update.ch zu finden, wobei gewisse Folgerungen bei der Einordnung und im Fazit kritisch zu lesen sind. Der erstinstanzliche Entscheid des Zürcher Arbeitsgericht (AN190017-L) ist, beschränkt auf die Bonusfrage, in dessen Entscheiden 2023  als Nr. 8 publiziert.

Strittig waren die vom Obergericht verneinte Gültigkeit einer mündlichen Kündigung und eventuell deren Missbräuchlichkeit und der Bonusanspruch. Der der Arbeitnehmer hatte die Zusprechung eines Bonus und ein Pönale von je 35’000 Franken verlangt, was er in der Replik noch mit der Forderung auf einen Monatslohn in gleicher Höhe ergänzte. Das Arbeitsgericht wies die Klage gänzlich ab. Dagegen erhob der CEO mit den im Wesentlichen gleichen Forderungen Berufung beim Obergericht. Dieses hiess die Berufung teilweise gut, indem sie dem Kläger lediglich den einen Monatslohn zusprach. Dabei bestätigte es die Zulassung dieser Klageänderung durch das Arbeitsgericht (E. 3 OGZ), womit sich das Bundesgericht – ebenfalls bestätigend – ausführlich auseinandergesetzt hat (E. 2.2 bis 2.5 BGer). Auf die Details, was sich damals an der erstinstanzlichen Hauptverhandlung abgespielt hat, kann auf den Entscheid (dort E. 2.4 BGer) verwiesen werden. Gegenstand ausführlicher Erwägungen des Obergerichts war auch die sog. Novenschranke (E. 4 OGZ).

Bezüglich der Kündigung galt Art. 5 eines „Employment Manuals“ u.a. mit folgendem Wortlaut (zitiert in E. 3 BGer):

Unless otherwise specified in the contract or by separate written agreement, the contract of employment for front office personnel may be terminated in writing by either party, to take effect at the end of a month, provided that the following notice is respected:

. one month if the employment has lasted less than one year;

. two months if the employment has exceeded one year;

. three months if the employment has exceeded nine full years.

For non-front office personnel the notice period to be respected is three months, irrespective of rank or duration of employment.

The individual employment contract will specify to each Employee in which category (front/non-front) he/she falls. (…) „

Der Unterschied bei der Kündigung von front office- und non-front office-Personal lag somit nur bei der Kündigungsfrist, woraus das Bundesgericht m.E. zutreffend gefolgert hat (E. 3.2.3 a.E.), dass auch für diese zweite Gruppe der Vorbehalt abweichender vertraglicher oder separater schriftlicher Vereinbarung gelte und die Kündigung schriftlich und auf ein Monatsende zu erfolgen habe. Nicht gefolgt ist das Bundesgericht auch der Argumentation der Arbeitgeberin, es habe einen übereinstimmenden Willen für die Zulässigkeit einer formfreien Kündigung gegeben (E. 3.3 a.E.). Zu diesen Umständen und auch zur angeblichen Billigung der Kündigung durch den CEO sowie zur Einhaltung der Form hat sich das Obergericht sehr ausführlich geäussert (E. 5, S. 13 – 42). Mangels gültiger Kündigung vom 05.10.2017, endete das Arbeitsverhältnis nicht im April 2018, sondern, gestützt auf eine entsprechende Erklärung vom 30.10.2017, erst Ende Mai.

Der Einwand der Missbräuchlichkeit, bezogen auf die mündliche Kündigung vom 07.10.2017 wiesen sowohl das Obergericht (E. 6, S. 42 – 46) wie auch das Bundesgericht (E. 4 bis 4.7) ab.

Ausführlicher behandelt hat das Obergericht in E. 7, S. 46 – 55) die Ablehnung des Bonus. Es verwarf den Einwand, es habe am 07.10.2017 ein Bonuszusicherung gegeben und qualifizierte den vertraglich vereinbarten Bonus wie schon das Arbeitsgericht als diskretionär. Dies hat das Bundesgericht im Ergebnis bestätigt, wobei es die Rügen zur Verweigerung des Bonus für insgesamt ungenügend hielt (E. 5 bis 5.3.2.2).

 

Georges Chanson, Fachanwalt SAV Arbeitsrecht, CHANSON Anwalt, www.arbeitsrechtler.ch

 

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