Kündigung nicht missbräuchlich bei fehlender Zielerreichung

Sep 9, 2023 | 0 Kommentare

Im Entscheid 4A_131/2023 vom 22. Juni 2023 hatte sich das Bundesgericht mit einer behaupteten missbräuchlichen Kündigung auseinanderzusetzen, die erfolgte, weil der Arbeitnehmer die ihm gesteckten Ziele nicht erreichte:

Der Arbeitnehmer hatte einen Arbeitsvertrag bei der Arbeitgeberin, einem Unternehmen in der Hygienebranche. In seinem Vertrag war ein jährlicher Bonus festgelegt, der als „optional“ bezeichnet wurde, aber jedes Jahr ausgezahlt wurde. Der Arbeitnehmer war für den Verkauf und die Betreuung von Kunden im Kanton Wallis zuständig und nahm regelmäßig an einem Verkaufswettbewerb teil, bei dem er gute Ergebnisse erzielte. Jedoch wurden seine Leistungen im Jahr 2016 schlechter, insbesondere konnte er die Verkaufsziele nicht vollständig erreichen. Die Arbeitgeberin setzte Maßnahmen zur Unterstützung des Arbeitnehmers um, jedoch wurde der Vertrag aufgrund der fehlenden Ergebnisse gekündigt. Der Arbeitnehmer erhob Klage wegen unrechtmäßiger Kündigung.

 

Obere kantonale Instanz

Das kantonale Gericht stellte tatsächlich fest, dass die Arbeitgeberin den Arbeitsvertrag aufgrund der schlechten Leistungen des Arbeitnehmers gekündigt hatte. Dieses Motiv sei dasjenige gewesen, das sie wirklich bewegt habe; es sei in dem Sinne real gewesen, dass es nicht hinter einem anderen Motiv versteckt gewesen sei. Daher gab es keine missbräuchliche Kündigung aus dem Blickwinkel des Motivs. Was die Umstände der Kündigung betrifft, so waren die Freistellung von der Arbeitspflicht und die Vorladung zu einem Gespräch mit dem – zuvor nicht offengelegten – Ziel, ihm die Kündigung mitzuteilen, nicht missbräuchlich, ebenso wenig wie die Tatsache, dass er einen (zunächst befristeten) Ersatz eingestellt hatte, um seine krankheitsbedingte Abwesenheit zu kompensieren. Schliesslich machte der Arbeitnehmer nicht geltend, dass die Beeinträchtigung seiner Arbeitsfähigkeit auf die Verletzung von Pflichten durch die Arbeitgeberin zurückzuführen sei. Die Kündigung war somit nicht missbräuchlich, weshalb der Anspruch auf Entschädigung abgewiesen wurde.

 

Entscheid des Bundesgerichts

Das Bundesgericht konnte in den obigen Ausführungen und im angefochtenen Urteil nichts erkennen, was auf Willkür bei der Feststellung des Sachverhalts oder der Beweiswürdigung hindeutet: Das kantonale Gericht habe fest, dass der Arbeitnehmer die von ihm angestrebten Verkaufsziele nicht vollständig erreicht habe, und die Argumentation des Arbeitnehmers (der seine Kritik teilweise auf Elemente stützt, die von den festgestellten Elementen abweichen) vermöge kein Gefühl der Willkür zu vermitteln:

5.2. La cour cantonale serait tombée dans l’arbitraire en constatant le motif du congé, soit que l’employeuse avait résilié le contrat de travail en raison des objectifs non atteints.  

L’employé recourant s’emploie à démontrer qu’il atteignait parfaitement les objectifs qui lui avaient été fixés puisqu’ils étaient remplis à 85%. Il en veut pour preuve les bonus reçus, notamment en 2014 et 2015. S’agissant de 2016, il explique que des résultats de quatre mois ne seraient pas représentatifs: seuls des chiffres annuels seraient parlants. D’ailleurs, il aurait rempli la quasi-intégralité des objectifs fixés en mai ou en juin 2016, juste avant son arrêt-maladie. Il soutient encore que son employeuse aurait été satisfaite de lui malgré quelques remarques critiques; et si son chiffre d’affaires a effectivement diminué entre 2014 et 2015 – dans une mesure qu’il qualifie d’infime -, il était néanmoins bien meilleur qu’en 2012 et 2013. Il fait aussi grand cas des bons classements obtenus dans le concours « Swiss D.________ ». 

Dans les éléments qui précèdent et dans l’arrêt attaqué, le Tribunal fédéral ne discerne rien qui atteste d’un quelconque arbitraire dans la constatation des faits ou l’appréciation des preuves: la cour cantonale constate que l’employé n’a pas pleinement atteint les objectifs en terme de ventes auxquels il avait adhéré, et l’argumentation de l’employé (qui assoit partiellement sa critique sur des éléments divergeant de ceux constatés) ne parvient pas à insuffler un sentiment d’arbitraire, étant entendu que ce vice n’est pas déjà réalisé du simple fait qu’une autre solution serait concevable, voire préférable. L’employé s’emploie à minimiser son manquement. Or, selon toute évidence, le fait de s’approcher des objectifs assignés sans les atteindre ne suffisait pas pour l’employeuse, et le juge n’a pas à déterminer s’il était légitime ou non qu’elle ne s’en contente pas. En outre, la cour cantonale a expliqué pour quelle raison les bons résultats dans le concours « Swiss D.________ » n’avaient pas l’importance que leur prête l’employé, et sur ce point non plus, il ne parvient pas à mettre le doigt sur un raisonnement arbitraire. S’il met en avant ses performances X.________, il ne tente pas d’infléchir l’explication selon laquelle ce critère ne suffit pas à mesurer les performances d’un collaborateur. Enfin, le recourant pointe aussi le fait que les plans de vente omettaient de mentionner les absences pour cause de maladie ou de vacances: rien n’indique, cependant que les résultats insuffisants de l’employé devraient être imputés aux seules vacances et à la maladie, ce qui scelle d’emblée le sort du grief. Et d’ailleurs, quand bien même l’insuffisance de rendement serait due à la maladie, il n’y aurait pas nécessairement matière à retenir un licenciement abusif, sachant qu’un comportement blâmable de l’employeuse avec l’état de santé du recourant n’a pas été établi. 

Certes, la note donnée au recourant dans ses bilans annuels d’évaluation n’avait rien d’alarmant jusqu’au procès-verbal d’entretien de février 2016, où ses prestations ont été sanctionnées par un D, signifiant qu’il atteignait partiellement ses objectifs. Mais il était clair, dès ce moment-là, si cela ne l’était pas déjà auparavant, que l’employeuse attendait davantage de lui. D’autant que des mesures concrètes ont été mises en place pour le soutenir (let. A.c supra).  

Ultérieurement non plus, le recourant n’a pas rempli tous les objectifs qui lui étaient fixés, comme le révèle le bilan du 9 juin 2016 relatif au mois de mai 2016 (let. A.e supra). Ainsi, aucune des cinq conventions de marchandises stipulées n’a été conclue et seuls quatre des cinq nouveaux clients prévus ont été acquis. Le recourant a beau jeu désormais de prétendre qu’il faudrait raisonner sur une base annuelle et non mensuelle: il a adhéré aux plans de vente qui fixaient des objectifs mensuels et non annuels (let. A.b supra). En outre, il n’a pas allégué – et encore moins démontré – avoir jamais contesté ou critiqué ces objectifs; au contraire, il a déclaré lors de son audition avoir toujours été d’accord avec les objectifs fixés. Le recourant objecte qu’il eût fallu prendre en compte la conjoncture qui aurait induit une baisse des ventes, mais il omet d’indiquer à quel endroit, dans ses écritures, il aurait par hypothèse allégué le fait en question étayé par des preuves concluantes, ce qui condamne d’emblée son argument.  

Le Tribunal fédéral ne discerne dès lors aucun arbitraire dans les éléments décriés. 

Pour terminer, il importe peu que l’employeuse ait mis sur pied un plan de mesures spécifiques pour l’employé: cet élément n’est pas crucial pour juger si le congé est abusif. Il n’est dès lors pas nécessaire de traiter le grief d’arbitraire soulevé à l’encontre de cette constatation. 

 

Unhöfliches Verhalten macht Kündigung nicht missbräuchlich

Das Bundesgericht hielt sodann fest, dass auch wenn die Walliser Richter das Vorgehen der Arbeitgeberin als unhöflich bezeichneten, man nicht davon ausgehen könne, dass es sich um eine missbräuchliche Kündigung handle:

5.3. Le recourant dénonce en droit une violation de l’art. 336b CO [recte: 336 CO].  

Indépendamment du motif prétendument mensonger sur lequel serait fondée la résiliation – grief qui vient d’être rejeté -, l’employeuse aurait affiché un mépris total pour ses intérêts, alors qu’il travaillait pour elle depuis près de dix ans. Elle n’aurait donné aucun avertissement. En outre, elle aurait engagé un remplaçant sans attendre de savoir s’il reprendrait son travail à la fin de l’été, dans la secrète intention de l’écarter définitivement. Il aurait été pris de court par le licenciement, signifié juste après son retour de maladie et alors qu’il aurait tout fait pour correspondre à ses attentes. 

Le recourant ne saurait être suivi. Même si les juges valaisans ont jugé cavalière la manière de procéder de l’intimée, on ne saurait la taxer de méprisante, et encore moins d’abusive. Il était assez clair, dès le procès-verbal d’entretien de février 2016, que l’employeuse n’était pas satisfaite des résultats de l’employé. La résiliation intervenue après un laps de temps destiné à lui permettre d’atteindre ses objectifs ne peut donc l’avoir à ce point surpris. Quant à l’engagement d’un remplaçant pour une durée initialement déterminée, il ne peut en aucun cas fonder un reproche à l’égard de l’employeuse, sachant que le recourant se trouvait en incapacité de travail totale depuis plus d’un mois et que rien ne laissait présager a priori d’une reprise rapide du travail.  

Ce grief est dès lors lui aussi dénué de fondement. 

 

Weitere Beiträge zur missbräuchlichen Kündigung (Auswahl):

 

Autor: Nicolas Facincani

 

 

Weitere umfassende Informationen zum Arbeitsrecht finden Sie hier.

 

Umfassende Informationen zum Gleichstellungsrecht finden Sie hier.

 

 

Kommentar absenden

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert