Lohndiskriminierung und Lohngleichheitsklage

Dez. 31, 2025 | 0 Kommentare

Der Grundsatz des gleichen Lohnes für gleichwertige Arbeit stellt ein zentrales Element des verfassungs- und gleichstellungsrechtlichen Diskriminierungsschutzes dar. Trotz seiner klaren normativen Verankerung wirft seine praktische Umsetzung immer wieder komplexe Rechtsfragen auf, insbesondere im Zusammenhang mit der Zulässigkeit von Lohnunterschieden und der Beweisführung im Streitfall und insbesondere vor dem Hintergrund, dass es zu diesem Thema nur zwei juristische Kommentare gibt.

Das Arbeitsgericht Zürich hat im Entscheid AN220012 vom 9. Mai 2023 wichtige Ausführungen zu diesem Themenkreis gemacht. Diese sollen nachfolgend wiedergegeben werden. Die nachfolgenden Ausführungen befassen sich mit den rechtlichen Grundlagen der geschlechtsbezogenen Lohndiskriminierung nach Bundesverfassung und Gleichstellungsgesetz, den Voraussetzungen zulässiger Lohnabweichungen sowie der bundesgerichtlichen Rechtsprechung zur Beweislastverteilung und zum Glaubhaftmachen einer Diskriminierung. Dabei wird insbesondere aufgezeigt, unter welchen Bedingungen Lohnunterschiede objektiv gerechtfertigt werden können und welche Anforderungen an Vergleichslohnbetrachtungen zu stellen sind.

 

Entscheid AN220012 vom 9. Mai 2023

3.1. Nach Art. 8 Abs. 2 Satz 3 BV und Art. 3 GIG haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit und dürfen aufgrund ihres Geschlechts weder direkt noch indirekt benachteiligt werden. Eine geschlechtsbezogene Lohndiskriminierung kann sich aus der konkreten Entlöhnung einer bestimmten Person im Vergleich zu jener von Personen des anderen Geschlechts ergeben (BGE 125 III 368 E. 3). Der Lohnvergleich erfolgt dabei in der Regel mit Mitarbeitenden, die zur gleichen Zeit wie die Person, welche die Lohndiskriminierung geltend macht, im Betrieb beschäftigt sind. Es ist aber auch möglich, dass ein Lohnvergleich mit dem Vorgänger oder dem Nachfolger angestellt wird (KAUFMANN, in: Kaufmann/Steiger-Sackmann, Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, 3. Aufl., Basel 2022, Art. 3 GlG N 109 m.w.H.). Nicht diskriminierend sind Lohnunterschiede, die auf objektiven Gründen beruhen. Dazu gehören Gründe, die den Wert der Arbeit selbst beeinflussen können, wie Ausbildung, Dienstalter, Qualifikation, Erfahrung, konkreter Aufgabenbereich, Leistung oder Risiken. Solche objektive Gründe vermögen grundsätzlich eine unterschiedliche Entlöhnung zu rechtfertigen, wenn sie für die konkrete Arbeitsleistung und Lohngestaltung auch wirklich wesentlich sind und entsprechend konsequent die Löhne derselben Arbeitgeberin beeinflussen. Darüber hinaus können Lohnunterschiede aus Gründen gerechtfertigt sein, die nicht unmittelbar die Tätigkeit der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers berühren, sondern sich aus sozialen Rücksichten ergeben, wie etwa familiäre Belastungen oder das Alter. Schliesslich kommt als Rechtfertigungsgrund für Lohnunterschiede die konjunkturelle Lage in Betracht, soweit ihre Berücksichtigung einem wirklichen unternehmerischen Bedürfnis entspricht (BGE 125 III 368 E. 5 m.w.H.; BGE 127 III 207 E. 3c). Solche objektive Gründe vermögen grundsätzlich eine unterschiedliche Entlöhnung zu rechtfertigen, wenn sie für die konkrete Arbeitsleistung und Lohngestaltung auch wirklich wesentlich sind und entsprechend konsequent die Löhne derselben Arbeitgeberin beeinflussen (BGE 125 III 368 E. 5). Um eine unterschiedliche Entlöhnung zu rechtfertigen, genügt es nicht, dass die Arbeitgeberin irgendeinen Grund anführt. Sie muss vielmehr beweisen, dass ein objektives Ziel verfolgt wird, das einem echten unternehmerischen Bedürfnis entspricht, und dass die Ungleichbehandlung geeignet ist, das angestrebte Ziel unter Wahrung der Verhältnismässigkeit zu erreichen. Objektive Gründe vermögen im Allgemeinen eine unterschiedliche Entlöhnung nur zu rechtfertigen, wenn sie für die konkrete Arbeitsleistung und die Lohngestaltung wesentlich sind (BGE 142 II 49 E. 6.3; BGE 130 III 145 E. 5.2).

3.2. Die individuelle Verhandlungsposition der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers – etwa eines „Wunschkandidaten“ in den Lohnverhandlungen – gehört nur im weiteren Sinne zur konjunkturellen Lage, kann unter Umständen aber ähnlich wie diese zur Rechtfertigung einer unterschiedlichen Entlöhnung herangezogen werden. Der blosse Charakter als „Ausreisser“ genügt hierzu jedoch nicht bzw. nur dann, wenn ein unternehmerisches Bedürfnis danach besteht, eine bestimmte Position mit einer genau dafür ausgesuchten Person zu besetzen, die jedoch die Stelle nur anzunehmen bereit ist, wenn sie den von ihr geforderten Lohn erhält, weil sie auf entsprechende Konkurrenzangebote oder auf ein entsprechendes Gehalt am bisherigen Arbeitsplatz verweisen kann. Eine Abweichung von der Lohngleichheit kann auch bei einem „Ausnahmelohn“ nur für eine beschränkte Dauer gerechtfertigt sein (BGE 125 III 368 E. 5cc). Dasselbe gilt grundsätzlich für alle Lohnunterschiede, die auf eine besonders starke Verhandlungsposition einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers bei seiner Anstellung zurückzuführen sind. Diese lassen sich im Hinblick auf Art. 4 Abs. 2 Satz 3 BV und Art. 3 GlG nur rechtfertigen, soweit und solange die Verhältnismässigkeit gewahrt ist, d.h. soweit die unterschiedliche Entlöhnung einem Ziel dient, das einem wirklichen unternehmerischen Bedürfnis entspricht, sowie zur Erreichung dieses Ziels geeignet und erforderlich ist und soweit sie auch in zeitlicher Hinsicht auf das Notwendige beschränkt bleibt (vgl. BGE 125 III 368 E. 5cc). 3.3. Art. 5 Abs. 1 lit. d GlG gewährt bei Lohndiskriminierung im Sinne von Art. 3 bzw. 4 GlG die Möglichkeit, auf Zahlung des geschuldeten Lohnes zu klagen. Der nachzuzahlende Betrag richtet sich grundsätzlich nach der Differenz zwischen dem erzielten und dem diskriminierungsfreien Vergleichslohn, wobei sämtliche Lohnbestandteile umfasst werden (UEBERSCHLAG, in: Kaufmann/Steiger-Sackmann, Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, a.a.O., Art. 5 GlG N 22).

3.4. Art. 6 GlG sieht als lex specialis zu Art. 8 ZGB eine Beweislasterleichterung vor, indem eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts vermutet wird, wenn diese von der betroffenen Person glaubhaft gemacht wird. Der Geltungsbereich von Art. 6 GlG erstreckt sich auch auf die Entlöhnung (STEIGER-SACKMANN, in: Kaufmann/Steiger-Sackmann, a.a.O., Art. 6 GlG N 122 f. mit Verweisen). Kommt Art. 6 GlG zum Zuge, muss die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer in einer ersten Phase glaubhaft machen, dass sie durch eine (angeordnete oder unterlassene) Massnahme der Arbeitgeberin benachteiligt wird und diese Benachteiligung geschlechterbedingt ist. Hat die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer die Diskriminierung aufgrund des Geschlechts glaubhaft gemacht, wird die Diskriminierung vermutet. Gemäss Bundesgericht bedeutet Glaubhaftmachen, dass das Gericht nicht von der Richtigkeit der aufgestellten tatsächlichen Behauptungen überzeugt zu werden braucht, sondern dass es genügt, ihm aufgrund objektiver Anhaltspunkte den Eindruck einer gewissen Wahrscheinlichkeit für das Vorhandensein der in Frage kommenden Tatsachen zu vermitteln, ohne dass es dabei den Vorbehalt preisgeben müsste, dass sich die Verhältnisse auch anders gestalten können. Glaubhaft gemacht ist daher eine Tatsache schon dann, wenn für deren Vorhandensein gewisse Elemente sprechen, selbst wenn das Gericht noch mit der Möglichkeit rechnet, dass sie sich nicht verwirklicht haben könnte (BGer 8C_56/2017 vom 21. Februar 2018 m.w.H.).

3.5. Das Glaubhaftmachen einer Lohndiskriminierung erfordert, dass Vergleichsberufe oder vergleichbare berufliche Stellungen genannt werden und dargelegt wird, weshalb es sich dabei um ein vergleichbare Funktionen handelt (STEIGER-SACKMANN, in: Kaufmann/Steiger-Sackmann, Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, a.a.O., Art. 6 GlG N 155). Die Darlegung anhand eines einzigen stichhaltigen Vergleichsfalles genügt. Weitere – die Arbeitgeberin entlastende – Vergleiche zu anderen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern sind nur dann zu ziehen, wenn sie auf vollständigen Grundlagen beruhen, d.h. wenn die Vergleichbarkeit zur klagenden Partei gewährleistet ist (vgl. BGE 125 III 368 E. 5cc). Nach der Rechtsprechung wurde eine Diskriminierung hinsichtlich der Entlöhnung im Falle einer Arbeitnehmerin, die zwischen 15% und 25% weniger als ein männlicher Kollege verdiente, der die gleiche Arbeit verrichtete, als glaubhaft angesehen (STEIGER-SACKMANN, in: Kaufmann/Steiger-Sackmann, Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, a.a.O., Art. 6 GlG N 156; BGer 8C_56/2017 vom 21. Februar 2018, mit Verweis auf BGE 130 III 145 E. 4.2.; BGE 126 III 395 E. 3a; BGE 125 III 368 E. 4). Eine geschlechtsbedingte Diskriminierung ist in der Regel glaubhaft gemacht, wenn Angehörige des einen Geschlechts für eine gleiche oder gleichwertige Arbeit einen auffallend (signifikant) tieferen Lohn erhalten als jene des anderen Geschlechts (BGer 8C_56/2017 vom 21. Februar 2018, mit Verweis auf BGE 130 III 145 E. 4.2. und weitere Entscheide).

3.6. Gelingt das Glaubhaftmachen der Diskriminierung nicht, ist die Klage abzuweisen. Wird die Diskriminierung hingegen glaubhaft gemacht, wird in einer zweiten Phase die Beweislast umgekehrt. Dies bedeutet, dass die beklagte Partei nun den vollen Beweis zu erbringen hat, dass die von ihr angeordnete bzw. unterlassene Massnahme die klagende Partei nicht aufgrund des Geschlechts benachteiligte. Misslingt dieser Beweis, ist die Klage gutzuheissen und der Anspruch zuzusprechen. Falls der Beweis im erforderlichen Mass gelingt, ist die Klage abzuweisen (STEIGER-SACKMANN, in: Kaufmann/Steiger-Sackmann, Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, a.a.O., Art. 6 GlG N 161 ff. mit Verweisen).

 

Weitere Beiträge zur Gleichstellung der Geschlechter:

 

Autor: Nicolas Facincani

 

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