Kündigung während der Sperrfrist: Unterschrift macht daraus keinen Aufhebungsvertrag

Aug. 7, 2026

Das Arbeitsgericht Bülach entschied mit Urteil AN240019 vom 2. Juni 2026, dass eine während der Sperrfrist ausgesprochene Kündigung nicht deshalb zu einer Aufhebungsvereinbarung wird, weil der Arbeitnehmer das Kündigungsschreiben unterschrieben hat. Entscheidend ist vielmehr, ob tatsächlich ein klarer und übereinstimmender Wille zur einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestand.

Der Arbeitnehmer war infolge eines Unfalls vollständig arbeitsunfähig. Trotzdem kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis am 31. Oktober 2023 per Ende Dezember 2023. Da sich der Arbeitnehmer im zweiten Dienstjahr befand, galt eine Sperrfrist von 90 Tagen. Die Kündigung war deshalb nichtig.

 

Allgemeines zu Sperrfristen bei Krankheit und Unfall

Nach Art. 336c OR darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit nicht kündigen, wenn der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden wegen Krankheit oder Unfall ganz oder teilweise arbeitsunfähig ist. Die Sperrfrist beträgt:

  • im ersten Dienstjahr 30 Tage;
  • vom zweiten bis und mit fünften Dienstjahr 90 Tage;
  • ab dem sechsten Dienstjahr 180 Tage.

Massgebend ist das Dienstjahr und nicht das Kalenderjahr. Bereits eine teilweise Arbeitsunfähigkeit kann den Sperrfristenschutz auslösen.

Zu unterscheiden sind zwei Fälle: Geht eine Kündigung während einer laufenden Sperrfrist zu, ist sie nichtig und entfaltet keine Wirkung. Will der Arbeitgeber weiterhin kündigen, muss er nach Ablauf der Sperrfrist grundsätzlich eine neue Kündigung aussprechen.

Wurde dagegen bereits vor Beginn der Sperrfrist gültig gekündigt und tritt die Krankheit oder der Unfall erst während der laufenden Kündigungsfrist ein, bleibt die Kündigung gültig. Die Kündigungsfrist wird jedoch während der Sperrfrist unterbrochen und läuft danach weiter.

Die Sperrfristen gelten grundsätzlich nur für Kündigungen durch den Arbeitgeber und nicht während der Probezeit.

 

Empfangsbestätigung ist keine Aufhebungsvereinbarung

Im Verfahren machte die Arbeitgeberin geltend, es habe sich trotz der Bezeichnung des Schreibens nicht um eine Kündigung, sondern um eine einvernehmliche Aufhebung gehandelt. Der Arbeitnehmer habe das Dokument schliesslich ebenfalls unterschrieben.

Das Arbeitsgericht folgte dieser Argumentation nicht. Das Schreiben war ausdrücklich mit «Kündigung» überschrieben. Bei der Unterschrift des Arbeitnehmers stand lediglich «Empfangen am 31.10.23». Damit bestätigte der Arbeitnehmer nach Auffassung des Gerichts nur den Erhalt des Schreibens. Eine Zustimmung zur einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses konnte daraus nicht abgeleitet werden.

Eine Aufhebungsvereinbarung ist zwar grundsätzlich auch während einer Sperrfrist möglich. Der entsprechende Wille des Arbeitnehmers muss sich aber unmissverständlich und zweifelsfrei ergeben. Verzichtet der Arbeitnehmer dabei auf zwingende Ansprüche, müssen zudem echte gegenseitige Zugeständnisse vorliegen.

Solche Zugeständnisse erkannte das Gericht nicht. Insbesondere genügte die weitere private Nutzung des Geschäftsfahrzeugs nicht, weil diese bereits arbeitsvertraglich vorgesehen war.

Auch das spätere Verhalten der Arbeitgeberin sprach gegen einen Aufhebungsvertrag: In der Arbeitgeberbescheinigung gab sie selbst an, das Arbeitsverhältnis aus wirtschaftlichen Gründen gekündigt zu haben. Ende April 2024 sprach sie zudem vorsorglich erneut eine Kündigung aus.

 

Lohn trotz zunächst fehlendem Arbeitsangebot

Weiter war zu beurteilen, ob trotz der nichtigen Kündigung weiterhin Lohn geschuldet war.

Grundsätzlich bestehen bei einer nichtigen Kündigung die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag weiter. Ist der Arbeitnehmer wieder arbeitsfähig, muss er grundsätzlich seine Arbeitsleistung anbieten. Nimmt der Arbeitgeber die angebotene Arbeit nicht an, kann er in Annahmeverzug geraten und zur Lohnzahlung verpflichtet bleiben.

Im konkreten Fall ging der Arbeitnehmer zunächst gutgläubig davon aus, dass sein Arbeitsverhältnis Ende Dezember 2023 beendet worden sei. Erst später wurde er von der Arbeitslosenkasse auf die Unwirksamkeit der Kündigung aufmerksam gemacht. Danach kontaktierte er die Arbeitgeberin und bot seine Arbeitsleistung schliesslich ausdrücklich an. Diese nahm das Angebot nicht an.

Das Gericht ging deshalb von Annahmeverzug aus. Dass das Arbeitsverhältnis per 30. Juni 2024 beendet worden war, war im Verfahren nicht mehr streitig; das Gericht musste die Wirksamkeit der späteren Beendigung daher nicht abschliessend beurteilen.

Die Arbeitslosenkasse hatte dem Arbeitnehmer für Februar bis Juni 2024 insgesamt CHF 20’132.35 Arbeitslosenentschädigung ausgerichtet. In diesem Umfang gingen die Lohnansprüche nach Art. 29 Abs. 2 AVIG auf die Arbeitslosenkasse über. Die Arbeitgeberin wurde entsprechend zur Zahlung dieses Betrags zuzüglich Verzugszins verpflichtet.

 

Bedeutung für die Praxis

Der Entscheid zeigt insbesondere:

  • Eine Unterschrift auf einem Kündigungsschreiben ist nicht automatisch eine Zustimmung zu einer Aufhebungsvereinbarung.
  • Aufhebungsvereinbarungen sollten ausdrücklich und eindeutig als solche ausgestaltet werden.
  • Bei einem Verzicht auf zwingende Arbeitnehmerrechte sind echte gegenseitige Zugeständnisse erforderlich.
  • Eine während einer Sperrfrist ausgesprochene Arbeitgeberkündigung ist nichtig.
  • Nach einer möglicherweise unwirksamen Kündigung sollten Arbeitnehmer ihre Arbeitsleistung vorsorglich und nachweisbar anbieten.

Für Arbeitgeber empfiehlt es sich deshalb, vor jeder Kündigung zu prüfen, ob eine Sperrfrist läuft. Soll das Arbeitsverhältnis stattdessen einvernehmlich beendet werden, sollte dies in einer klar formulierten Aufhebungsvereinbarung dokumentiert werden.

 

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Autor: Nicolas Facincani 

 

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