Kündigung während behaupteter Krankheit: Zugang und Arbeitsunfähigkeit entscheidend

Kündigungen im Zusammenhang mit Krankheit führen in der Praxis immer wieder zu Streitigkeiten. Nach Art. 336c OR darf der Arbeitgeber nach Ablauf der Probezeit während bestimmter Sperrfristen nicht kündigen, wenn der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist.

Eine während der Sperrfrist ausgesprochene Kündigung ist nichtig. Der Arbeitgeber muss die Kündigung nach Ablauf der Sperrfrist wiederholen, wenn er am Beendigungswillen festhalten will.

Nicht immer ist aber klar, ob im Zeitpunkt der Kündigung tatsächlich eine Sperrfrist lief. Gerade bei rückwirkenden Arztzeugnissen stellt sich häufig die Frage, ob der Arbeitnehmer bereits im massgebenden Zeitpunkt arbeitsunfähig war.

Mit dieser Frage hatte sich das Bezirksgericht Horgen, Arbeitsgericht, im Urteil AH240009 vom 7. Mai 2025 zu befassen.

Allgemeines zur Kündigung während Sperrfrist bei Krankheit

Nach Art. 336c Abs. 1 lit. b OR darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit nicht kündigen, während der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist.

Die Sperrfrist beträgt:

im ersten Dienstjahr: 30 Tage;
ab dem zweiten bis und mit fünften Dienstjahr: 90 Tage;
ab dem sechsten Dienstjahr: 180 Tage.

Geht die Kündigung während einer laufenden Sperrfrist zu, ist sie nichtig. Sie entfaltet keine rechtliche Wirkung. Das Arbeitsverhältnis besteht weiter, als wäre keine Kündigung erfolgt.

Anders ist die Situation, wenn die Kündigung bereits vor Beginn der Sperrfrist gültig zugegangen ist. Tritt die Krankheit erst während der Kündigungsfrist ein, bleibt die Kündigung gültig. Die Kündigungsfrist wird jedoch während der Sperrfrist unterbrochen und läuft danach weiter.

Für die Praxis ist deshalb entscheidend, wann die Kündigung zugegangen ist und ob in diesem Zeitpunkt eine relevante Arbeitsunfähigkeit bestand.

Zugang der Kündigung

Die Kündigung ist eine empfangsbedürftige Willenserklärung. Sie wird erst wirksam, wenn sie der anderen Partei zugeht.

Massgeblich ist daher nicht, wann der Arbeitgeber den Kündigungsentscheid fällt, das Kündigungsschreiben vorbereitet oder intern freigibt. Entscheidend ist vielmehr, wann die Kündigung in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt und unter normalen Umständen mit der Kenntnisnahme gerechnet werden kann.

Das schweizerische Arbeitsvertragsrecht verlangt für die Kündigung grundsätzlich keine besondere Form. Eine Kündigung kann daher auch mündlich erfolgen, sofern die Parteien nicht eine bestimmte Form, etwa Schriftlichkeit, vereinbart haben.

Formfreiheit bedeutet allerdings nicht Beweisfreiheit. Wer sich auf eine mündliche Kündigung beruft, muss im Streitfall beweisen können, dass und wann die Kündigung ausgesprochen wurde.

Entscheid des Bezirksgerichts Horgen

Im vom Bezirksgericht Horgen beurteilten Fall war der Arbeitnehmer bei der Arbeitgeberin angestellt. Am 20. September 2023 fand um ca. 16.00 Uhr ein Gespräch mit Vorgesetzten statt.

Nach Darstellung der Arbeitgeberin wurde dem Arbeitnehmer in diesem Gespräch mündlich gekündigt. Der Arbeitnehmer bestritt dies. Er machte geltend, er habe das Gespräch wegen gesundheitlicher Beschwerden verlassen müssen, bevor ihm die Kündigung eröffnet worden sei.

Später erhielt der Arbeitnehmer eine SMS und eine E-Mail. Er stellte sich auf den Standpunkt, erst dadurch habe er richtig wahrgenommen, dass die Arbeitgeberin kündigen wolle.

Zudem machte der Arbeitnehmer geltend, er sei bereits am ganzen Tag krankheitsbedingt arbeitsunfähig gewesen. Er reichte ein Arztzeugnis ein, das ihm rückwirkend für den gesamten 20. September 2023 eine vollständige Arbeitsunfähigkeit attestierte.

Gestützt darauf verlangte er Lohnforderungen von brutto CHF 24’076.80 zuzüglich Zins. Er argumentierte, die Kündigung sei wegen Art. 336c OR nichtig gewesen.

Die Arbeitgeberin hielt dem entgegen, die Kündigung sei dem Arbeitnehmer bereits im Gespräch am Nachmittag zugegangen. Zu diesem Zeitpunkt sei eine relevante Arbeitsunfähigkeit nicht bewiesen gewesen.

Mündliche Kündigung war möglich

Das Gericht prüfte zunächst, ob die Kündigung überhaupt mündlich ausgesprochen werden konnte.

Da weder der Arbeitsvertrag noch das Personalreglement ein Schriftformerfordernis vorsahen, war eine mündliche Kündigung grundsätzlich möglich.

Entscheidend war damit, ob die Kündigung dem Arbeitnehmer im Gespräch tatsächlich zugegangen war.

Das Gericht würdigte insbesondere eine E-Mail des Arbeitnehmers vom Abend des 20. September 2023. Daraus ergab sich nach Auffassung des Gerichts, dass der Arbeitnehmer die Kündigungsmitteilung bereits im Gespräch am Nachmittag wahrgenommen hatte.

Dass er später geltend machte, er habe die Kündigung erst aufgrund der SMS und der E-Mail richtig verstanden, änderte daran nichts.

Das Arbeitsgericht kam deshalb zum Schluss, dass die Kündigung dem Arbeitnehmer bereits im Gespräch vom 20. September 2023 zugegangen war.

Arbeitsunfähigkeit im Zeitpunkt des Zugangs nicht bewiesen

Damit stellte sich die zweite zentrale Frage: War der Arbeitnehmer im Zeitpunkt des Kündigungszugangs arbeitsunfähig im Sinne von Art. 336c Abs. 1 lit. b OR?

Der Arbeitnehmer machte geltend, er habe bereits in der Nacht vor dem Kündigungsgespräch Beschwerden gehabt. Am Arbeitstag selbst habe er unter Magenproblemen, Herzbeschwerden und starkem Ohrensausen gelitten.

Nach dem Gespräch suchte er einen Arzt auf. Dieser attestierte ihm rückwirkend für den ganzen Tag eine vollständige Arbeitsunfähigkeit.

Das Gericht erachtete den Beweis einer relevanten Arbeitsunfähigkeit im Zeitpunkt des Kündigungszugangs dennoch nicht als erbracht.

Dabei berücksichtigte es insbesondere, dass der Arbeitnehmer am 20. September 2023 zur Arbeit erschienen war, eine geplante Weiterbildung durchgeführt und danach weitere Vorbereitungsarbeiten erledigt hatte.

Dieses Verhalten sprach nach Auffassung des Gerichts gegen eine bereits im Zeitpunkt des Kündigungszugangs bestehende relevante Arbeitsunfähigkeit.

Hinzu kam, dass der Arbeitnehmer seine gesundheitlichen Beschwerden nicht genügend konkretisierte. Allgemeine Hinweise auf Unwohlsein, eine unruhige Nacht, Magenprobleme oder beunruhigende Symptome genügten nicht.

Nicht jede Krankheit löst eine Sperrfrist aus

Der Entscheid erinnert daran, dass nicht jede gesundheitliche Beeinträchtigung automatisch eine Sperrfrist auslöst.

Art. 336c OR schützt den Arbeitnehmer, wenn er krankheits- oder unfallbedingt ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist. Erforderlich ist somit eine rechtlich relevante Arbeitsverhinderung.

Eine teilweise Arbeitsunfähigkeit kann genügen. Ebenso fällt der Schutz nicht schon deshalb weg, weil der Arbeitgeber von der Arbeitsunfähigkeit keine Kenntnis hatte.

Erscheint der Arbeitnehmer aber trotz behaupteter oder bescheinigter Arbeitsunfähigkeit zur Arbeit und erbringt er Arbeitsleistungen, sind die konkreten Umstände besonders wichtig. In solchen Fällen muss dargetan sein, dass mehr als eine bloss geringfügige Beeinträchtigung vorlag und die Krankheit den Antritt einer neuen Stelle ernsthaft beeinträchtigen konnte.

Wer trotz behaupteter vollständiger Arbeitsunfähigkeit arbeitet, Sitzungen wahrnimmt oder Schulungen leitet, kann im Prozess daher in Beweisnot geraten.

Beweiswert des Arztzeugnisses

Ein Arztzeugnis ist bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten oft das wichtigste Beweismittel. Es hat aber keinen absoluten Beweiswert.

Das Gericht darf ein Arztzeugnis kritisch würdigen, wenn konkrete Umstände gegen die attestierte Arbeitsunfähigkeit sprechen.

Im vorliegenden Fall war das Arztzeugnis rückwirkend für den ganzen Tag ausgestellt worden. Rückwirkende Arztzeugnisse sind nicht per se unbeachtlich. Ihr Beweiswert kann aber eingeschränkt sein, wenn sie für den rückwirkend attestierten Zeitraum nicht auf eigenen ärztlichen Feststellungen beruhen und objektive Umstände gegen die attestierte Arbeitsunfähigkeit sprechen.

Das Gericht hielt fest, dass der Arzt für die Zeit vor der Konsultation im Wesentlichen auf die Angaben des Arbeitnehmers angewiesen war. Aussagen zum Gesundheitszustand im Zeitpunkt der Konsultation beweisen nicht ohne Weiteres, dass bereits Stunden zuvor, im Zeitpunkt des Kündigungszugangs, eine Arbeitsunfähigkeit bestand.

Zudem liess das Arztzeugnis nicht erkennen, ob es auf einer eigenen ärztlichen Untersuchung oder lediglich auf den Angaben des Arbeitnehmers beruhte.

Das Gericht hielt es auch für denkbar, dass erst der Empfang der Kündigung zu einer solchen mentalen Belastung führte, dass anschliessend eine Arbeitsunfähigkeit attestiert wurde. Für die Sperrfrist war aber nicht der spätere Zustand entscheidend, sondern der Zeitpunkt des Kündigungszugangs.

Klage abgewiesen

Das Bezirksgericht Horgen wies die Klage ab. Es kam zum Schluss, dass die Kündigung dem Arbeitnehmer bereits im Gespräch am Nachmittag des 20. September 2023 zugegangen war.

Eine schriftliche Kündigung war nicht erforderlich, weil kein Schriftformerfordernis vereinbart war.

Zudem gelang dem Arbeitnehmer der Beweis nicht, dass er im Zeitpunkt des Kündigungszugangs arbeitsunfähig im Sinne von Art. 336c Abs. 1 lit. b OR war.

Das rückwirkende Arztzeugnis genügte unter den konkreten Umständen nicht, um eine relevante Arbeitsunfähigkeit bereits im Zeitpunkt des Kündigungszugangs zu beweisen.

Die Kündigung war daher gültig. Die Sperrwirkung von Art. 336c OR kam nicht zur Anwendung.

Bedeutung für die Praxis

Der Entscheid ist für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermassen bedeutsam.

Für Arbeitgeber zeigt er, dass eine Kündigung nicht automatisch nichtig ist, nur weil der Arbeitnehmer nachträglich ein rückwirkendes Arztzeugnis einreicht. Entscheidend bleibt, ob im Zeitpunkt des Kündigungszugangs eine rechtlich relevante Arbeitsunfähigkeit bewiesen ist.

Gleichzeitig zeigt der Entscheid aber auch das Risiko mündlicher Kündigungen. Eine mündliche Kündigung kann zwar gültig sein. Im Streitfall muss der Arbeitgeber jedoch beweisen können, wann und mit welchem Inhalt sie ausgesprochen wurde.

Für Arbeitnehmer zeigt der Entscheid, dass eine behauptete Arbeitsunfähigkeit sauber dokumentiert werden muss. Wer geltend macht, bereits vor Zugang der Kündigung arbeitsunfähig gewesen zu sein, muss dies im Prozess beweisen können.

Ein Arztzeugnis ist wichtig, aber nicht immer ausreichend. Besonders bei rückwirkenden Arztzeugnissen kommt es darauf an, ob die medizinische Einschätzung nachvollziehbar ist, ob eine Untersuchung stattgefunden hat und ob das Verhalten des Arbeitnehmers zur attestierten Arbeitsunfähigkeit passt.

Praxishinweise für Arbeitgeber

Arbeitgeber sollten den Zugang einer Kündigung sorgfältig dokumentieren. Gerade bei mündlichen Kündigungen empfiehlt es sich, Ort, Zeitpunkt, Inhalt und anwesende Personen festzuhalten.

Bestehen Zweifel an einer geltend gemachten Arbeitsunfähigkeit, sollte nicht vorschnell von der Nichtigkeit der Kündigung ausgegangen werden. Entscheidend sind die konkreten Umstände im Zeitpunkt des Kündigungszugangs.

Gleichzeitig ist Vorsicht geboten. Geht eine Kündigung tatsächlich während einer laufenden Sperrfrist zu, ist sie nichtig. Der Arbeitgeber muss die Kündigung nach Ablauf der Sperrfrist erneut aussprechen, wenn er am Beendigungswillen festhalten will.

Praxishinweise für Arbeitnehmer

Arbeitnehmer sollten eine Arbeitsunfähigkeit möglichst rasch melden und sauber dokumentieren.

Wer geltend macht, bereits vor einer Kündigung arbeitsunfähig gewesen zu sein, sollte darauf achten, dass das Arztzeugnis möglichst klar erkennen lässt, ab wann die Arbeitsunfähigkeit bestand und worauf die ärztliche Einschätzung beruht.

Wer trotz behaupteter vollständiger Arbeitsunfähigkeit arbeitet, Schulungen leitet oder andere Arbeitsleistungen erbringt, muss damit rechnen, dass dies im Streitfall gegen eine relevante Arbeitsunfähigkeit sprechen kann.

Fazit

Der Entscheid des Bezirksgerichts Horgen bestätigt zwei zentrale Grundsätze.

Erstens ist bei der Kündigung während Krankheit der Zeitpunkt des Zugangs entscheidend. Nicht das Datum eines Schreibens, nicht der interne Kündigungsentscheid und auch nicht ein späteres besseres Verständnis sind massgeblich, sondern der Moment, in dem die Kündigung dem Arbeitnehmer rechtlich zugeht.

Zweitens muss die Arbeitsunfähigkeit im Zeitpunkt des Kündigungszugangs bewiesen sein. Ein rückwirkendes Arztzeugnis kann genügen, hat aber keinen absoluten Beweiswert. Es ist zusammen mit den übrigen Umständen zu würdigen.

Für die Praxis bedeutet dies: Die Sperrfrist bei Krankheit ist ein starker Schutzmechanismus. Sie greift aber nur, wenn ihre Voraussetzungen im entscheidenden Zeitpunkt nachgewiesen sind.

FAQ

Ist eine Kündigung während Krankheit immer nichtig?

Nein. Eine Kündigung ist nur dann nichtig, wenn sie dem Arbeitnehmer während einer laufenden Sperrfrist zugeht. Dafür muss im Zeitpunkt des Zugangs eine krankheits- oder unfallbedingte Arbeitsverhinderung bestehen.

Ist eine mündliche Kündigung gültig?

Ja, grundsätzlich schon. Das schweizerische Arbeitsvertragsrecht verlangt für die Kündigung keine besondere Form, sofern die Parteien nichts anderes vereinbart haben. Eine mündliche Kündigung ist aber beweisrechtlich riskant.

Reicht ein rückwirkendes Arztzeugnis aus?

Nicht immer. Ein rückwirkendes Arztzeugnis kann beweiskräftig sein. Sein Beweiswert hängt aber von den Umständen ab, insbesondere davon, ob eine ärztliche Untersuchung stattgefunden hat und ob objektive Umstände die attestierte Arbeitsunfähigkeit stützen oder ihr widersprechen.

Was gilt, wenn die Krankheit erst nach Zugang der Kündigung eintritt?

Dann bleibt die Kündigung grundsätzlich gültig. Die Kündigungsfrist wird aber während der Sperrfrist unterbrochen und nach deren Ablauf fortgesetzt.

Wer muss die Arbeitsunfähigkeit beweisen?

Der Arbeitnehmer muss beweisen, dass im Zeitpunkt des Kündigungszugangs eine Arbeitsunfähigkeit bestand, wenn er sich auf die Nichtigkeit der Kündigung wegen Art. 336c OR beruft.

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Autor: Nicolas Facincani