Die ordentliche Auflösung eines öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisses während der Probezeit bleibt nur ausnahmsweise missbräuchlich. Das Bundesgericht (1C_266/2025 vom 16. Februar 2026) bestätigt im Fall eines SBB-Mitarbeiters, dass auch die Offenlegung einer ADHS-Diagnose eine Kündigung nicht ohne Weiteres als diskriminierend erscheinen lässt, wenn bereits zuvor dokumentierte Leistungs- und Verhaltensprobleme bestanden.
Sachverhalt
Die SBB stellten den 1972 geborenen Arbeitnehmer per 1. September 2023 als „CoC Engineer“ mit einem Pensum von 65 % an. Vereinbart war eine Probezeit von drei Monaten.
Bereits kurz nach Stellenantritt kam es zu mehreren Standortgesprächen. Dabei wurde festgehalten, dass dem Mitarbeiter das „big picture“ der Netzübersicht fehle und er die Arbeitsaufteilung noch nicht verstanden habe. Vereinbarte Massnahmen wurden in der Folge nach Auffassung der Arbeitgeberin nicht umgesetzt.
Am 17. Oktober 2023 meldete sich der Arbeitnehmer krank und informierte seine Vorgesetzten sowie das Team per E-Mail unter anderem über Überforderung im Grossraumbüro, Sorgen im Zusammenhang mit Linuxsystemen und über seine ADHS-Diagnose. Die Arbeitgeberin verwies ihn unter anderem auf das Angebot der internen Sozialberatung.
In den darauffolgenden Tagen und Wochen wurden weitere Beanstandungen dokumentiert, namentlich hinsichtlich Präsenz, Kommunikation, Erreichbarkeit, Arbeitsorganisation und Teamverhalten. Zusätzlich kam es zu einem Vorfall, bei dem der Arbeitnehmer eine Aktennotiz aus einem Mitarbeitergespräch in einen Teams-Chat stellte und die Aufforderung zur Löschung nicht befolgte.
Nach Gewährung des rechtlichen Gehörs lösten die SBB das Arbeitsverhältnis mit Verfügung vom 16. November 2023 während der Probezeit per 24. November 2023 auf. Der Arbeitnehmer machte geltend, die Kündigung sei diskriminierend erfolgt und stehe in Zusammenhang mit seiner offengelegten ADHS-Diagnose.
Das Bundesverwaltungsgericht wies die Beschwerde ab. Das Bundesgericht bestätigte diesen Entscheid.
Entscheid des Bundesgerichts
Kündigung in der Probezeit: eingeschränkter Missbrauchsschutz
Das Bundesgericht erinnert zunächst daran, dass eine Kündigung auch während der Probezeit missbräuchlich sein kann. Die Missbrauchsbestimmungen sind in dieser Phase jedoch nur eingeschränkt anwendbar. Grund dafür ist der Zweck der Probezeit: Die Parteien sollen prüfen können, ob sie sich langfristig binden wollen und ob sich das nötige Vertrauensverhältnis aufbauen lässt.
Damit knüpft das Gericht an seine konstante Rechtsprechung an: Während der Probezeit genügt grundsätzlich bereits, dass aus Sicht der Arbeitgeberin begründete Zweifel an Eignung, Arbeitsstil, Teamfähigkeit oder Vertrauensbasis bestehen. Die Kündigung muss in dieser Phase nicht denselben strengen Anforderungen genügen wie bei einem langjährigen Arbeitsverhältnis.
Öffentlich-rechtliches Arbeitsverhältnis mit subsidiärem Rückgriff auf das OR
Für das Personal der SBB gelten das SBBG, das BPG und ergänzend der GAV SBB. Soweit diese Regelwerke keine spezifischen Bestimmungen enthalten, ist das Obligationenrecht subsidiär anwendbar. Auch im öffentlichen Personalrecht orientiert sich die Beurteilung der Kündigung in der Probezeit damit am privatrechtlich geprägten Verständnis der Probezeit als Phase noch lockerer Vertragsbindung.
Keine diskriminierende Kündigung wegen ADHS dargetan
Der Beschwerdeführer berief sich auf eine Diskriminierung im Sinn von Art. 8 Abs. 2 BV und des GAV SBB. Er machte geltend, die Kündigung stehe in Wahrheit im Zusammenhang mit der Offenlegung seiner ADHS-Diagnose.
Das Bundesgericht folgte dem nicht. Entscheidend war für das Gericht, dass die Arbeitgeberin bereits vor der Offenlegung der Diagnose Kritik an Leistung und Verhalten dokumentiert hatte. Namentlich waren schon Mitte September 2023 Mängel angesprochen worden. Hinzu kamen weitere Vorfälle, die nach Auffassung des Gerichts nicht in erkennbarem Zusammenhang mit der Diagnose standen, etwa das Teilen einer vertraulichen Aktennotiz im Teamchat, Kommunikationsverweigerung sowie Unklarheiten über Präsenz und Homeoffice.
Das Bundesgericht hielt zwar für möglich, dass die konkreten Arbeitsbedingungen – Grossraumbüro, unklare Strukturen, operative Hektik – die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers aufgrund seiner Prädisposition negativ beeinflusst haben könnten. Es stellte aber ebenso fest, dass diese Rahmenbedingungen bei Vertragsabschluss bekannt gewesen seien bzw. im Bewerbungsverfahren offen kommuniziert worden seien.
Unter diesen Umständen erachtete das Gericht die Kündigung nicht als diskriminierend motiviert, sondern als auf nachvollziehbare Zweifel an Eignung und Zusammenarbeit gestützt.
Keine Pflicht zu weitergehender Diskriminierungsuntersuchung
Der Beschwerdeführer rügte zudem, die Vorinstanz hätte eine Untersuchung zur Feststellung einer Diskriminierung anordnen müssen. Auch damit drang er nicht durch.
Das Bundesgericht stellte klar, dass auf zusätzliche Beweiserhebungen verzichtet werden kann, wenn der rechtserhebliche Sachverhalt aufgrund der Akten bereits hinreichend geklärt ist. Die Vorinstanz durfte deshalb in antizipierter Beweiswürdigung von einer zusätzlichen Untersuchung absehen. Gerade bei inneren Tatsachen, Motiven und zwischenmenschlichen Spannungen in einem Arbeitsverhältnis sei ein nachträglicher Erkenntnisgewinn oft begrenzt.
Spätere ärztliche Stellungnahme als unzulässiges echtes Novum
Schliesslich blieb auch eine erst im bundesgerichtlichen Verfahren eingereichte ärztliche Stellungnahme unberücksichtigt. Das Bundesgericht qualifizierte sie als unzulässiges echtes Novum, da sie nach dem angefochtenen Entscheid erstellt worden war und sich auf Umstände vor der Kündigung bezog, ohne dass dargetan worden wäre, weshalb erst der vorinstanzliche Entscheid Anlass dazu gegeben hätte.
Würdigung
Der Entscheid bestätigt die zurückhaltende Kontrolle von Kündigungen während der Probezeit – auch im öffentlichen Personalrecht. Wer eine Probezeitkündigung als diskriminierend oder missbräuchlich anfechten will, muss darlegen können, dass gerade das verpönte Motiv den Ausschlag gegeben hat. Das ist besonders schwierig, wenn die Arbeitgeberin bereits vor Offenlegung eines gesundheitlichen Zustands dokumentierte Kritik an Leistung, Verhalten oder Integration ins Team vorweisen kann.
Bemerkenswert ist, dass das Bundesgericht die gesundheitliche Thematik nicht bagatellisiert. Es anerkennt ausdrücklich, dass bestimmte Arbeitsbedingungen bei einer entsprechenden Disposition belastend sein können. Entscheidend war aber, dass die Arbeitgeberin die Kündigung nicht auf die Diagnose als solche stützte, sondern auf konkrete, bereits zuvor beanstandete Defizite sowie auf Vertrauensprobleme im Arbeitsverhältnis.
Der Entscheid zeigt damit auch, dass die Fürsorgepflicht der Arbeitgeberin in der Probezeit nicht dazu führt, dass jede Kündigung nach Offenlegung einer Diagnose automatisch besonders rechtfertigungsbedürftig wäre. Zwar kann eine unterlassene Unterstützung je nach Konstellation relevant sein. Bestehen jedoch bereits unabhängige, dokumentierte Gründe für die Annahme, dass sich das notwendige Vertrauensverhältnis nicht aufbauen lässt, wird die Hürde für den Nachweis einer diskriminierenden Kündigung hoch bleiben.
Fazit
Das Bundesgericht bestätigt seine restriktive Linie: Die Kündigung während der Probezeit ist auch im öffentlichen Personalrecht nur ausnahmsweise missbräuchlich. Eine diskriminierende Kündigung lässt sich nicht bereits daraus ableiten, dass kurz nach Offenlegung einer ADHS-Diagnose die Auflösung des Arbeitsverhältnisses erfolgt. Entscheidend bleibt, ob die Arbeitgeberin sachlich nachvollziehbare Gründe vorweisen kann, die sich am Zweck der Probezeit orientieren – namentlich Zweifel an Eignung, Zusammenarbeit und Vertrauensbasis.
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Autor: Nicolas Facincani