Vorsichts-, Gegen- und Ersatzkündigungen

Juni 18, 2026

Kündigungen sind im Arbeitsrecht häufig weniger einfach, als sie auf den ersten Blick erscheinen. Zwar gilt im schweizerischen Arbeitsrecht grundsätzlich die Kündigungsfreiheit. Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann daher von beiden Parteien ordentlich gekündigt werden, sofern Kündigungsfristen und Kündigungstermine eingehalten werden. Dennoch stellen sich in der Praxis immer wieder heikle Fragen: Darf vorsorglich gekündigt werden? Kann eine bereits gekündigte Partei ihrerseits nochmals kündigen? Und was gilt, wenn unklar ist, ob eine frühere Kündigung überhaupt wirksam war?

Diese Fragen zeigen sich insbesondere bei Vorsichts-, Gegen- und Ersatzkündigungen.

 

Die Kündigung als empfangsbedürftige Erklärung

Die Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung. Sie entfaltet ihre Wirkung erst, wenn sie der anderen Partei zugeht. Für die kündigende Partei ist deshalb nicht nur entscheidend, dass sie kündigen will, sondern auch, dass sie den Zugang der Kündigung beweisen kann.

In der Praxis entstehen gerade hier Unsicherheiten. Wurde die Kündigung rechtzeitig zugestellt? Fiel der Zugang in eine Sperrfrist? War die Erklärung klar genug formuliert? Solche Fragen können dazu führen, dass Arbeitgeber oder Arbeitnehmer zusätzliche Kündigungen aussprechen, um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzusichern oder zu beschleunigen.

 

Vorsichtskündigungen: Kündigung auf Verdacht

Von einer Vorsichtskündigung wird gesprochen, wenn eine Partei kündigt, weil sie einer möglichen Kündigung der anderen Partei zuvorkommen will. Typisch ist etwa der Fall, dass ein Arbeitgeber vermutet, ein Arbeitnehmer suche bereits eine neue Stelle, und deshalb selbst kündigt.

Eine solche Kündigung ist nicht schon deshalb unzulässig, weil sie vorsorglich erfolgt. Sie kann etwa dann zulässig sein, wenn der Arbeitgeber nachvollziehbare organisatorische Gründe geltend machen kann. Heikel wird es jedoch, wenn die Kündigung bloss auf Vermutungen beruht oder als Reaktion auf ein zulässiges Verhalten des Arbeitnehmers erscheint.

 

Risiko der Missbräuchlichkeit

Hier im Zentrum steht die Frage der Missbräuchlichkeit einer Vorsichtskündigung.

Grundsätzlich ist eine Vorsichtskündigung nicht per se als missbräuchlich einzustufen, namentlich dann nicht, wenn sie organisatorisch begründet ist. Jedoch dürfte, sofern der Arbeitnehmer beweisen kann, dass der Arbeitgeber ihm wegen eines Verdachts, wonach der Arbeitnehmer sich nach einer neuen beruflichen Herausforderung umgesehen hat, gekündigt hat, immer ein gewisses Risiko vorhanden sein, dass ein Arbeitsgericht eine solche Kündigung als missbräuchlich ansieht. Insbesondere, wenn es sich um einen Racheakt des Arbeitgebers handeln sollte.

 

Gegenkündigungen: Kündigung trotz bereits erfolgter Kündigung

Eine Gegenkündigung liegt vor, wenn eine Partei nach Erhalt einer Kündigung ihrerseits ebenfalls kündigt. Dies kann insbesondere dann relevant werden, wenn die erste Kündigung nicht auf den nächstmöglichen Termin, sondern auf einen späteren Zeitpunkt ausgesprochen wurde.

In einem solchen Fall kann die gekündigte Partei ein Interesse daran haben, das Arbeitsverhältnis früher zu beenden. Sie kann daher grundsätzlich unter Einhaltung der massgeblichen Kündigungsfrist eine eigene Kündigung aussprechen.

 

Wann eine Gegenkündigung Sinn macht

Praktische Bedeutung hat die Gegenkündigung vor allem dann, wenn die zuerst kündigende Partei eine längere Kündigungsfrist gewährt, als gesetzlich oder vertraglich erforderlich wäre. Die andere Partei muss eine solche Verlängerung nicht zwingend akzeptieren. Sie kann selbst kündigen und dadurch einen früheren Beendigungstermin herbeiführen.

Anders ist die Lage, wenn die erste Kündigung bereits auf den frühestmöglichen zulässigen Termin ausgesprochen wurde. Dann bleibt für eine Gegenkündigung auf einen noch früheren Zeitpunkt in der Regel kein Raum.

 

Ersatzkündigungen: Absicherung bei unklarer Beendigungslage

Eine Ersatzkündigung wird vorsorglich ausgesprochen, falls eine frühere Kündigung unwirksam, nichtig oder nicht beweisbar zugestellt wurde. Sie dient damit der Absicherung einer unklaren Beendigungslage.

Wichtig ist: Die Ersatzkündigung heilt eine frühere mangelhafte Kündigung nicht rückwirkend. Sie wirkt vielmehr selbständig. Das Arbeitsverhältnis endet also nicht aufgrund der ersten Kündigung, wenn diese unwirksam war, sondern frühestens aufgrund der später ausgesprochenen Ersatzkündigung.

 

Klare Formulierung ist entscheidend

Bei Ersatzkündigungen kommt der Formulierung besondere Bedeutung zu. Für die empfangende Partei muss klar erkennbar sein, dass das Arbeitsverhältnis jedenfalls beendet werden soll, falls die frühere Kündigung keine Wirkung entfaltet hat.

Unklare oder widersprüchliche Erklärungen können neue Unsicherheiten schaffen. Eine Ersatzkündigung sollte deshalb deutlich machen, dass sie vorsorglich und zusätzlich ausgesprochen wird.

 

Sperrfristen und Zustellungsprobleme

Besonders relevant sind Ersatzkündigungen bei Sperrfristen und Zustellungsproblemen. Wird eine Arbeitgeberkündigung während einer Sperrfrist ausgesprochen, ist sie nichtig. Eine spätere Ersatzkündigung kann dann sinnvoll sein, sofern sie ausserhalb der Sperrfrist erfolgt.

Auch bei Zweifeln an der Zustellung kann eine Ersatzkündigung angezeigt sein. Da die kündigende Partei den Zugang der Kündigung beweisen muss, kann eine erneute Kündigung helfen, spätere Beweisprobleme zu vermeiden.

 

Praktische Bedeutung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Vorsichts-, Gegen- und Ersatzkündigungen zeigen, wie wichtig eine sorgfältige Kündigungsstrategie ist. Arbeitgeber sollten insbesondere prüfen, ob ein sachlicher Grund dokumentiert werden kann, ob Sperrfristen bestehen und ob die Zustellung beweisbar ist. Arbeitnehmer wiederum sollten nach Erhalt einer Kündigung prüfen, ob eine Gegenkündigung sinnvoll sein kann, etwa um das Arbeitsverhältnis früher zu beenden.

In allen Konstellationen gilt: Der Zeitpunkt, die Formulierung, die Zustellung und das Motiv der Kündigung können entscheidend sein.

 

Fazit

Vorsichts-, Gegen- und Ersatzkündigungen sind zulässige arbeitsrechtliche Instrumente, können aber erhebliche Risiken bergen. Vorsichtskündigungen sind besonders missbrauchsanfällig, wenn sie auf blossem Verdacht oder unzulässigen Motiven beruhen. Gegenkündigungen können eine frühere Beendigung ermöglichen, wenn die erste Kündigung nicht auf den frühestmöglichen Termin erfolgt ist. Ersatzkündigungen wiederum sind ein wichtiges Mittel, um Unsicherheiten über die Wirksamkeit oder Zustellung einer früheren Kündigung abzusichern.

Wer kündigt, sollte deshalb nicht nur den Beendigungswillen klar äussern, sondern auch die rechtlichen Rahmenbedingungen sorgfältig prüfen.

 

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Autor: Nicolas Facincani

 

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