Georges Chanson, Fachanwalt SAV Arbeitsrecht, CHANSON Anwalt, www.arbeitsrechtler.ch
Covid-Impfpflicht für Flight Attendants der Swiss auch vom Bundesgericht bestätigt
In gleich zwei am 03.09.2026 ins Internet gestellten Fällen hat die I. zivilrechtliche Abteilung des Bundesgerichts die Beschwerden von zwei weiblichen Flight Attendants abgewiesen, die sich geweigert hatten, sich entsprechend dem von der Fluggesellschaft – es war die Swiss – eingeführten Obligatorium gegen Covid-19 impfen zu lassen und deshalb entlassen wurden. Beide hatten eine Pönale infolge missbräuchlicher Kündigung verlangt und im ersten Fall vor erster Instanz überdies eventualiter eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Der Entscheid BGer 4A_612/2025 vom 27.05.2026 wurde in Fünfer-Besetzung gefällt, ist aber nicht zur Publikation in der amtlichen Sammlung vorgesehen. Er bezieht sich auf das Urteil des Zürcher Obergericht, I.ZK vom 23.10.2025 (LA250006-O), welches die Berufung auch im zweiten Fall (Urteil I.ZK vom 19.12.2025, LA250007-O, vgl. dazu Impfobligatorium im Flugbetrieb: Kündigung wegen verweigerter Impfung nicht missbräuchlich, 25.5.2026) ohne Einholung einer Berufungsantwort abgewiesen hat. Die Begründung des Bundesgerichts in diesem zweiten Fall BGer 4A_60/2026 vom 30.06.2026, in Dreier-Besetzung) entspricht abgesehen von Abweichungen beim Sachverhalt jener des ersten. Nur zum zweiten Fall gibt es eine KI-gestützte Zusammenfassung auf www.bger-update.ch. Dort war noch die Besonderheit, dass das Impfobligatorium per 20.04.2023 aufgehoben wurde, also noch während laufender Kündigungsfrist. Dies war nach Auffassung des Bundesgerichts, das die von den Vorinstanzen angenommene Verzögerungstaktik bejahte, ohne Belang. Das Bundesgericht hielt die beiden Kündigungen nicht für missbräuchlich gemäss Art. 336 OR und schützte sie im Rahmen der Arbeitgeber-Weisungspflicht (Art. 321d OR). Das Impfobligatorium einer Fluggesellschaft stelle unter den gegebenen Umständen (betriebliche Notwendigkeit, regulatorische Unsicherheit, komplexe Einsatzplanung, Fürsorgepflicht) eine zulässige Weisung nach Art. 321d OR dar. Die Interessenabwägung falle zugunsten der Arbeitgeberin aus, da das Interesse an der Aufrechterhaltung des Flugbetriebs und dem Schutz von Personal und Passagieren das individuelle Interesse der Beschwerdeführerin an der körperlichen Unversehrtheit überwiege. Auf Details zur Begründung kann auf die vorstehend erwähnte Zusammenfassung und auf die Entscheide selbst verwiesen werden.
In zweiten Fall war die nach Art. 336b Abs. 1 OR obligatorische Einsprache gar nicht unterschrieben. Das Arbeitsgericht Bülach (Urteil vom 05.07.2024, AH240008-C) hatte entschieden, es sei unbestritten, dass die Einsprache der Klägerin nicht eigenhändig unterzeichnet worden sei. Da es an der erforderlichen Unterschrift mangle, sei die Formvorschrift verletzt und die entsprechende Willensäusserung nicht gültig (so LA250007-O, E. 6.1). Es erwog (gemäss der Obergerichts-Erwägung 3.2.1 a.E.) – aus meiner Sicht völlig zu Recht – Folgendes: „Das Schrifterfordernis im Privatrecht verlange stets eine eigenhändige Unterschrift oder eine solche mit elektronischer Signatur. Ausnahmen müssten gesetzlich vorgesehen sein. Es bestehe hier keine Gesetzeslücke, die richterlich auszufüllen wäre. Mangle es an der erforderlichen Unterschrift, sei die Formvorschrift verletzt und die entsprechende Willensäusserung nicht gültig und damit die Anfechtung der Kündigung verwirkt.“ Auf das Vorbringen der Arbeitnehmerin, dies stelle überspitzten Formalismus dar und sei dem sozialen Arbeitsrecht fremd, ging das Obergericht gar nicht ein, sondern liess – wie das Bundesgericht (BGer 4A_60/2026 E. 4.4.3 a.E.) auch – offen, ob überhaupt eine gültige Einsprache gegen die Kündigung vorlag. Das ist zu bedauern, weil dazu bis heute eine höchstrichterliche Klärung fehlt.
Georges Chanson, Fachanwalt SAV Arbeitsrecht, CHANSON Anwalt, www.arbeitsrechtler.ch
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