Mündliche Kündigung und fehlender Beweis können teuer werden

Okt. 6, 2026

Eine Kündigung kann grundsätzlich mündlich (unter Vorbehalt anderer Bestimmungen im Einzel-, Gesamt- bzw. Normalarbeitsvertrag) ausgesprochen werden. Wer daraus eine frühere Beendigung des Arbeitsverhältnisses ableitet, muss die Erklärung und ihren Zugang im Streitfall nachweisen. Im Urteil AN230001-H/U3 vom 3. Juli 2025, berichtigt am 15. September 2025 und veröffentlicht am 30. September 2026, bejahte das Arbeitsgericht Pfäffikon einen erheblichen Lohnanspruch, weil die Arbeitgeberin eine behauptete frühere Kündigung nicht beweisen konnte.

 

Streit über das Ende des Arbeitsverhältnisses

Der Arbeitnehmer war ab November 2020 aufgrund eines mündlichen Arbeitsvertrags als Barchef beschäftigt. Der vereinbarte Bruttomonatslohn betrug CHF 6’600. Gleichzeitig stellte er sein Gastwirtschaftspatent zur Verfügung. Die Arbeitgeberin behauptete, sie habe das Arbeitsverhältnis am 23. Januar 2022 mündlich auf Ende März 2022 gekündigt. Anschliessend habe der Arbeitnehmer lediglich noch die Nutzung seines Patents ermöglicht.

Der Arbeitnehmer bestritt diese Darstellung. Nach seiner Auffassung bestand das Arbeitsverhältnis weiter; er sei nach Bedarf aufgeboten worden. Die Kündigung sei erst im August 2022 auf Ende September erfolgt. Ein Schreiben der Arbeitgeberin vom 30. September 2022 bezeichnete diesen Tag als Ende des Arbeitsverhältnisses. Die Arbeitgeberin erklärte das Schreiben mit einem Missverständnis und einer unpassenden Vorlage: Gemeint gewesen sei nur das Ende der Patentüberlassung.

 

Mündlich bedeutet nicht unwirksam

Das Obligationenrecht schreibt für die ordentliche Kündigung eines privatrechtlichen Arbeitsverhältnisses grundsätzlich keine Schriftform vor. Eine solche kann sich jedoch insbesondere aus dem Arbeitsvertrag oder einem anwendbaren Gesamtarbeitsvertrag ergeben. Fehlt eine verbindliche Formvorschrift, kann eine mündliche Erklärung wirksam sein, sofern sie hinreichend klar ist und der anderen Partei zugeht. Die Möglichkeit, eine schriftliche Begründung zu verlangen, ist davon zu unterscheiden.

Das eigentliche Problem einer mündlichen Kündigung liegt häufig beim Beweis. Im Pfäffiker Verfahren berief sich die Arbeitgeberin auf eine bereits erfolgte Beendigung. Als rechtsvernichtende Tatsache musste sie die behauptete frühere Kündigung nach Art. 8 ZGB beweisen. Die Beweislast richtet sich damit nicht danach, wer den Prozess eingeleitet hat, sondern danach, wer aus der betreffenden Tatsache Rechte ableitet. Die entsprechenden Ausführungen finden sich in Erwägung III.2.

 

Warum die vorgelegten Unterlagen nicht genügten

Ein von der Arbeitgeberin angebotener Zeuge wurde nicht einvernommen, weil die prozessualen Voraussetzungen hierfür nicht rechtzeitig erfüllt worden waren. Es fehlten insbesondere der verlangte Kostenvorschuss und eine zustellfähige Adresse. Übrig blieben unter anderem eine schriftliche Bestätigung sowie eine Arbeitgeberbescheinigung für die Arbeitslosenversicherung, welche ein Ende im März auswies.

Das Gericht mass diesen Unterlagen im konkreten Fall nur begrenzte Beweiskraft bei. Die schriftliche Bestätigung stammte von einer Person, die in einem Abhängigkeitsverhältnis zur Arbeitgeberin stand; eine Einflussnahme konnte nicht ausgeschlossen werden. Die Arbeitgeberbescheinigung wiederum beruhte auf den Angaben der Arbeitgeberin selbst. Damit war die bestrittene Kündigung nicht ausreichend bewiesen. Daraus folgt weder, dass Mitarbeitende als Zeugen generell unglaubwürdig wären, noch dass Arbeitgeberunterlagen stets wertlos sind. Entscheidend bleibt die Würdigung der gesamten Beweislage.

 

Sechs weitere Monate mit Lohnfolgen

Mangels Nachweises der früheren Kündigung ging das Gericht von einer Beendigung auf Ende September 2022 aus. Für April bis September ergaben sich sechs Monatslöhne von insgesamt CHF 39’600 brutto. Nach Anrechnung von Teilzahlungen von CHF 2’100 und CHF 2’060 verblieb eine Lohnforderung von CHF 35’440, zuzüglich 5 Prozent Zins seit dem 4. Januar 2023. Aufgrund einer Abtretung im Zusammenhang mit der unentgeltlichen Rechtspflege waren davon CHF 2’411.80 direkt an die kantonale Inkassostelle zu leisten.

Die Arbeitgeberin musste zudem die entsprechenden Lohnabrechnungen, den Lohnausweis und ein Arbeitszeugnis mit dem zutreffenden Enddatum ausstellen. Der Fall zeigt, dass ein ungeklärtes Austrittsdatum nicht nur eine einzelne Zahlung betrifft. Es kann auch die gesamte nachträgliche Dokumentation des Arbeitsverhältnisses beeinflussen. Für die Praxis sind deshalb eine eindeutig formulierte Erklärung und ein belastbarer Nachweis ihres Zugangs besonders wichtig.

 

Arbeit auf Abruf verlangt eine gesonderte Prüfung

Der Arbeitnehmer verlangte zusätzlich die fehlenden 20 Prozent seines Monatslohns für November 2021 bis März 2022, insgesamt CHF 6’600 brutto. Nach seiner Darstellung hatte er zunächst wegen Kurzarbeit nur 80 Prozent des Lohns erhalten und später auf Wunsch der Arbeitgeberin bei gleichbleibendem Lohn auf Abruf gearbeitet. Die Arbeitgeberin behauptete dagegen eine einvernehmliche Beschäftigung zu 80 Prozent. Das Gericht wies die Nachforderung ab, weil der Arbeitnehmer weder den Umfang seiner Einsätze ausreichend darlegte noch die von ihm behauptete Abrede über Arbeit auf Abruf bei unverändertem Lohn bewies.

Aus unserer Sicht darf dieses Beweisergebnis nicht zu einem allgemeinen Rechtsgrundsatz erhoben werden. Arbeit auf Abruf erlaubt keine beliebige Verlagerung des Betriebsrisikos. Entscheidend sind Einsatzpflicht, Lohnabrede und ein allfälliges Mindestpensum. Ein bestehender Anspruch auf festen Monatslohn entfällt nicht allein durch weniger Aufgebote. Auch das wirtschaftliche Interesse des Arbeitgebers an einer Lohnsenkung beweist keine wirksame Vertragsänderung. Eine Abrede über schwankende Einsätze bei gleichbleibendem Lohn ist deshalb nicht schon als solche ausgeschlossen.

 

Klare Erklärungen und konkrete Tatsachen sichern den Anspruch

Arbeitgebende sollten Kündigungen so erklären und dokumentieren, dass Inhalt, Zeitpunkt und Zugang später nachvollziehbar sind. Arbeitnehmende sollten widersprüchliche Angaben zum Austritt zeitnah klären und ihre Einsatzzeiten sowie Lohnzahlungen dokumentieren. Im Prozess genügt weder die pauschale Behauptung einer mündlichen Kündigung noch ein unscharfer Verweis auf Arbeit auf Abruf. Der Entscheid macht sichtbar, wie eng materieller Anspruch, Beweislast und rechtzeitige Beweisanträge zusammenhängen.

 

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Autor: Nicolas Facincani

 

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