Provisorische Wiedereinstellung nach Art. 10 GlG – ein starker Schutz mit hohen praktischen Hürden

Mai 23, 2026

Das Arbeitsgericht Zürich hatte sich in einem Beschluss vom 27. April 2026 mit der provisorischen Wiedereinstellung nach Art. 10 Abs. 3 GlG auseinanderzusetzen (Arbeitsgericht Zürich, 3. Abteilung, Geschäfts-Nr. AH260019-L/Z03). Der Entscheid ist für die arbeitsrechtliche Praxis bedeutsam, weil er zeigt, wie schwierig es sein kann, den besonderen Kündigungsschutz nach Gleichstellungsgesetz im konkreten Fall durchzusetzen.

Im Kern ging es um eine Kündigung nach einem gleichstellungsrechtlichen Konflikt. Die Arbeitnehmerin machte geltend, sie habe sich wegen einer geschlechtsbezogenen Benachteiligung beschwert und ein Schlichtungsverfahren nach Gleichstellungsgesetz eingeleitet. Nach Abschluss des Schlichtungsverfahrens kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis. Die Arbeitnehmerin focht die Kündigung an und verlangte vorsorglich ihre provisorische Wiedereinstellung. Das Arbeitsgericht wies das Massnahmebegehren ab.

Der Entscheid verdient Zustimmung, soweit er die zeitliche Schutzwirkung von Art. 10 GlG sorgfältig prüft. Kritisch zu würdigen ist hingegen die Interessenabwägung. Wird bei unklarer Entscheidprognose das behauptete gestörte Vertrauensverhältnis stark gewichtet, wird es für Arbeitnehmende im Einzelfall sehr schwierig, mit einem Gesuch um provisorische Wiedereinstellung durchzudringen.

 

Art. 10 GlG als Ausnahme vom fehlenden Bestandesschutz

Das schweizerische Arbeitsvertragsrecht kennt im privatrechtlichen Arbeitsverhältnis grundsätzlich keinen Bestandesschutz. Auch eine missbräuchliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis in der Regel. Die Sanktion besteht normalerweise in einer Entschädigung nach Art. 336a OR.

Art. 10 GlG durchbricht diesen Grundsatz. Die Bestimmung schützt Arbeitnehmende vor sogenannten Rachekündigungen. Eine Kündigung ist anfechtbar, wenn sie ohne begründeten Anlass auf eine innerbetriebliche Beschwerde über eine Diskriminierung oder auf die Anrufung der Schlichtungsstelle oder des Gerichts folgt.

Der Zweck ist klar: Arbeitnehmende sollen Gleichstellungsrechte geltend machen können, ohne befürchten zu müssen, gerade deswegen den Arbeitsplatz zu verlieren. Wer sich gegen Lohndiskriminierung, Diskriminierung bei Arbeitsbedingungen, Beförderung, Entlassung oder sexuelle Belästigung wehrt, soll nicht faktisch durch Kündigung zum Schweigen gebracht werden.

Art. 10 GlG hat damit eine doppelte Funktion. Einerseits schützt die Norm die einzelne arbeitnehmende Person. Andererseits dient sie der Durchsetzung des Gleichstellungsgesetzes insgesamt. Ohne Schutz vor Rachekündigungen blieben viele Ansprüche theoretisch, weil Arbeitnehmende aus Angst vor dem Verlust der Stelle auf deren Geltendmachung verzichten würden.

 

Rachekündigung und diskriminierende Kündigung

Zu unterscheiden ist zwischen der diskriminierenden Kündigung und der Rachekündigung.

Eine diskriminierende Kündigung liegt vor, wenn die Kündigung selbst die Diskriminierung darstellt, etwa wenn einer Arbeitnehmerin wegen Schwangerschaft gekündigt wird oder wenn eine Entlassung unmittelbar an ein geschlechtsspezifisches Merkmal anknüpft.

Art. 10 GlG betrifft demgegenüber einen anderen Fall. Hier liegt die Diskriminierung nicht zwingend in der Kündigung selbst. Die Kündigung ist vielmehr deshalb problematisch, weil sie als Reaktion auf die Geltendmachung gleichstellungsrechtlicher Ansprüche erfolgt. Es geht also um die Sanktionierung einer Beschwerde oder eines Verfahrens. Die Rachekündigung ist deshalb eine besondere Form der Kündigung wegen Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis.

Gerade diese Konstellation ist praktisch heikel. Eine Arbeitnehmerin, die im bestehenden Arbeitsverhältnis Diskriminierung rügt, befindet sich häufig in einem Abhängigkeitsverhältnis. Die Arbeitgeberin verfügt über Informationen, interne Dokumente, Personalbeurteilungen und Entscheidungsgrundlagen. Die Arbeitnehmerin kennt oft nur Indizien. Art. 10 GlG soll dieses Ungleichgewicht abfedern.

 

Schutzfrist und Kausalitätsvermutung

Der Kündigungsschutz nach Art. 10 GlG gilt während eines innerbetrieblichen Beschwerdeverfahrens, eines Schlichtungs- oder Gerichtsverfahrens sowie sechs Monate darüber hinaus. Wird während dieser Zeit gekündigt, spricht eine Vermutung dafür, dass ein Zusammenhang zwischen der Beschwerde bzw. dem Verfahren und der Kündigung besteht.

Die Kündigung ist aber nicht automatisch ungültig. Sie ist anfechtbar. Die Arbeitgeberin kann geltend machen, dass ein begründeter Anlass für die Kündigung bestand. Ein solcher Anlass muss nicht zwingend für eine fristlose Entlassung genügen. Er muss aber bei vernünftiger Betrachtung eine Kündigung rechtfertigen können und darf nicht bloss vorgeschoben sein.

Entscheidend ist dabei nicht nur, ob irgendein möglicher Kündigungsgrund existierte. Die Arbeitgeberin muss vielmehr darlegen, dass sie tatsächlich aus diesem Grund gekündigt hat. Gerade darin liegt die praktische Bedeutung von Art. 10 GlG: Die Arbeitgeberin soll nicht nachträglich Gründe konstruieren können, wenn der zeitliche Zusammenhang mit der Diskriminierungsbeschwerde offensichtlich ist.

 

Die provisorische Wiedereinstellung

Die provisorische Wiedereinstellung nach Art. 10 Abs. 3 GlG ist das schärfste Instrument des gleichstellungsrechtlichen Kündigungsschutzes. Sie ermöglicht es dem Gericht, die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer für die Dauer des Verfahrens vorläufig wieder einzustellen, wenn wahrscheinlich erscheint, dass die Voraussetzungen für die Aufhebung der Kündigung erfüllt sind.

Diese Massnahme ist deshalb so wichtig, weil ein Hauptverfahren längere Zeit dauern kann. Ohne provisorische Wiedereinstellung verliert die Arbeitnehmerin die Stelle zunächst einmal faktisch. Selbst wenn sie später obsiegt, kann eine tatsächliche Rückkehr in den Betrieb nach Monaten oder Jahren schwierig oder unmöglich geworden sein. Die provisorische Wiedereinstellung soll verhindern, dass der gesetzliche Bestandesschutz durch Zeitablauf leerläuft.

Verfahrensrechtlich handelt es sich um eine vorsorgliche Massnahme. Die Arbeitnehmerin verlangt damit, dass das Arbeitsverhältnis vorläufig weitergeführt wird, obwohl gerade streitig ist, ob die Kündigung Bestand hat. Die Massnahme nimmt den Endentscheid nicht definitiv vorweg. Sie soll aber sicherstellen, dass der Endentscheid überhaupt noch praktische Wirkung entfalten kann.

Die Kündigung muss vor Ende der Kündigungsfrist beim Gericht angefochten werden. Eine blosse Einsprache gegenüber der Arbeitgeberin genügt für die Aufhebung nach Art. 10 GlG nicht. Das ist konsequent, weil es um Bestandesschutz geht. Wer die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses verlangt, muss rasch handeln.

Das Gesuch um provisorische Wiedereinstellung wird im summarischen Verfahren beurteilt. Die Voraussetzungen müssen nicht bewiesen, sondern glaubhaft gemacht werden. Dem Massnahmeverfahren geht kein Schlichtungsverfahren voraus. Wird das Gesuch vor Einleitung des Hauptverfahrens gestellt, setzt das Gericht eine Frist zur Einreichung der Hauptklage.

Inhaltlich müssen mehrere Voraussetzungen erfüllt sein. Erstens muss die arbeitnehmende Person glaubhaft machen, dass sie sich innerbetrieblich über eine Diskriminierung beschwert oder eine Schlichtungsstelle bzw. ein Gericht angerufen hat. Zweitens muss die Kündigung während der Schutzfrist erfolgt sein. Drittens muss wahrscheinlich erscheinen, dass die Kündigung im Hauptverfahren aufgehoben wird. Viertens muss ein nicht leicht wiedergutzumachender Nachteil drohen.

An die positive Entscheidprognose dürfen keine zu hohen Anforderungen gestellt werden. Hat die Arbeitnehmerin die sachlichen und zeitlichen Voraussetzungen glaubhaft gemacht und kann die Arbeitgeberin keinen begründeten Anlass für die Kündigung sofort liquide nachweisen, spricht der Zweck von Art. 10 GlG grundsätzlich für die provisorische Wiedereinstellung. Genau dies hielt auch das Arbeitsgericht Zürich im Beschluss vom 27. April 2026 als Ausgangspunkt fest.

Der nicht leicht wiedergutzumachende Nachteil liegt bei Art. 10 GlG typischerweise im möglichen endgültigen Verlust der Arbeitsstelle. Es geht nicht nur um Lohn. Der Arbeitsplatz bedeutet berufliche Stellung, Erwerbskontinuität, soziale Einbindung, Versicherungsdeckung und reale Rückkehrmöglichkeit. Der Verlust dieser Stellung lässt sich durch eine spätere Entschädigung oft nur unvollständig ausgleichen.

Deshalb sollte der drohende Nachteil nicht zu eng verstanden werden. Es kann nicht verlangt werden, dass die Arbeitnehmerin eine eigentliche finanzielle Notlage beweist. Art. 10 GlG schützt nicht nur vor Existenzgefährdung, sondern vor dem Verlust des Arbeitsplatzes als solchem. Die provisorische Wiedereinstellung soll gerade verhindern, dass die Arbeitnehmerin während des Prozesses aus dem Arbeitsverhältnis herausfällt.

Auch eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit schliesst das Interesse an der provisorischen Wiedereinstellung nicht aus. Eine arbeitsunfähige Person kann zwar vorübergehend keine Arbeitsleistung erbringen. Der Bestand des Arbeitsverhältnisses bleibt aber rechtlich und wirtschaftlich bedeutsam, etwa mit Blick auf Lohnfortzahlung, Taggeldkoordination, Sozialversicherungen und eine spätere Rückkehr an den Arbeitsplatz.

Ebenso ist zwischen formeller Wiedereinstellung und tatsächlicher Beschäftigung zu unterscheiden. Die provisorische Wiedereinstellung bedeutet nicht zwingend, dass die Arbeitnehmerin sofort wieder physisch in dasselbe Team eingegliedert werden muss. Denkbar sind auch mildere Formen, etwa die provisorische Weiterführung des Arbeitsverhältnisses unter Freistellung oder eine organisatorisch getrennte Beschäftigung. Das Obergericht Zürich hat in einem Entscheid vom 30. September 2011 einen automatischen gesetzlichen Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung gestützt auf Art. 10 Abs. 3 GlG verneint (OGer ZH LA100034-O/U vom 30. September 2011).

Diese Unterscheidung ist zentral. Wenn die Arbeitgeberin geltend macht, eine tatsächliche Wiedereingliederung sei wegen Spannungen im Team schwierig, folgt daraus nicht zwingend, dass auch die formelle Weiterführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar wäre. Gerade in Konfliktfällen kann eine provisorische Weiterführung des Arbeitsverhältnisses ohne sofortige tatsächliche Beschäftigung ein sachgerechter Mittelweg sein.

Wird die provisorische Wiedereinstellung angeordnet und die Kündigung später aufgehoben, dauert das Arbeitsverhältnis nahtlos fort. Wird die Klage abgewiesen, wirkt die Kündigung erst ab Rechtskraft des abweisenden Entscheids. Zieht die arbeitnehmende Person die Anfechtungsklage zurück, fällt das Rechtsschutzinteresse am Massnahmeverfahren dahin; dies wurde etwa vom Kantonsgericht St. Gallen im Entscheid N2009.28 vom 18. September 2009 festgehalten.

 

Der Beschluss des Arbeitsgerichts Zürich vom 27. April 2026

Im vom Arbeitsgericht Zürich beurteilten Fall wurde das Arbeitsverhältnis nach einem Schlichtungsverfahren nach Gleichstellungsgesetz gekündigt. Die Arbeitnehmerin machte geltend, die Kündigung sei eine Rachekündigung. Sie beantragte deshalb vorsorglich ihre provisorische Wiedereinstellung.

Das Arbeitsgericht bejahte zunächst wesentliche Voraussetzungen. Die Kündigung wurde rechtzeitig angefochten. Zudem erfolgte die Kündigung innerhalb der Schutzfrist. Massgebend war der Abschluss des zweiten Schlichtungsverfahrens durch Ausstellung der Klagebewilligung. Zwischen diesem Zeitpunkt und der Kündigung lagen weniger als drei Monate. Der zeitliche Zusammenhang war damit gegeben.

Die Arbeitgeberin machte demgegenüber geltend, es habe ein begründeter Anlass für die Kündigung bestanden. Sie berief sich insbesondere auf Schwierigkeiten in der Zusammenarbeit, Spannungen im Team, ein gestörtes Vertrauensverhältnis und Vorkommnisse nach der Freistellung.

Das Gericht kam zum Schluss, der Kündigungsanlass lasse sich im summarischen Verfahren nicht eindeutig klären. Einerseits gab es Unterlagen, welche die Darstellung der Arbeitgeberin stützten. Andererseits bestanden auch Umstände, die zugunsten der Arbeitnehmerin sprachen, insbesondere frühere positive Beurteilungen und der enge zeitliche Zusammenhang mit dem gleichstellungsrechtlichen Verfahren.

Gerade weil die Entscheidprognose nicht eindeutig ausfiel, nahm das Gericht eine Interessenabwägung vor. Dabei stellte es das Interesse der Arbeitnehmerin an der provisorischen Wiedereinstellung dem Interesse der Arbeitgeberin gegenüber, die Arbeitnehmerin nicht wieder in den Betrieb eingliedern zu müssen.

Auf Seiten der Arbeitnehmerin anerkannte das Gericht zwar grundsätzlich ein Interesse an der Wiedereinstellung. Es hielt aber fest, es sei nicht klar, weshalb sie finanziell gezwungen wäre, eine neue Stelle zu suchen, was eigentlich erstaunt, dürfte doch in der Regel auch bei Stellenverlust der Lohn zumindest teilweise durch Arbeitslosengelder gedeckt sein. Zudem berücksichtigte das Gericht, dass die Arbeitnehmerin im Zeitpunkt des Gesuchs krankheitsbedingt arbeitsunfähig war.

Auf Seiten der Arbeitgeberin gewichtete das Gericht das behauptete gestörte Vertrauensverhältnis und die befürchteten negativen Auswirkungen auf den Betrieb stark. Im Ergebnis überwog nach Auffassung des Gerichts das Interesse der Arbeitgeberin. Das Gesuch um provisorische Wiedereinstellung wurde abgewiesen.

 

Kritische Würdigung der Interessenabwägung

Die Interessenabwägung überzeugt nur teilweise. Ausgangspunkt muss sein, dass Art. 10 GlG gerade für Situationen geschaffen wurde, in denen die Kündigung in engem zeitlichem Zusammenhang mit einer Diskriminierungsbeschwerde steht. In solchen Fällen ist das Arbeitsverhältnis regelmässig belastet. Es liegt in der Natur der Sache, dass eine Beschwerde über Diskriminierung, Lohndiskriminierung oder sexuelle Belästigung Spannungen auslösen kann.

Wird nun gerade diese Spannung gegen die provisorische Wiedereinstellung verwendet, droht ein Zirkelschluss. Die Arbeitgeberin könnte sich in fast jedem Fall darauf berufen, das Vertrauensverhältnis sei wegen der Beschwerde zerstört oder das Team sei belastet. Genau diese Situation wollte Art. 10 GlG aber abfedern.

Problematisch ist insbesondere, wenn nachträglich erstellte interne Bestätigungen im summarischen Verfahren stark gewichtet werden. Solche Unterlagen können im Hauptverfahren überprüft werden. Im Massnahmeverfahren besteht aber die Gefahr, dass sie bereits genügen, um die Wiedereinstellung zu verhindern. Dadurch wird das Risiko der ungeklärten Sachlage faktisch der Arbeitnehmerin auferlegt.

Auch die Anforderungen an den drohenden Nachteil erscheinen streng. Der mögliche Verlust der Arbeitsstelle ist bei Art. 10 GlG nicht ein gewöhnlicher Vermögensschaden, sondern gerade der gesetzlich geschützte Nachteil. Verlangt man darüber hinaus eine detaillierte Darlegung der finanziellen Notlage, wird der Schutzbereich der Norm verengt.

Eine Arbeitnehmerin soll nicht erst nachweisen müssen, dass sie wirtschaftlich existenziell bedroht ist. Art. 10 GlG schützt den Bestand des Arbeitsverhältnisses. Dieser Schutz greift nicht erst bei Armut oder unmittelbarer Existenzgefährdung. Er greift bereits dann, wenn die Stelle aufgrund einer möglicherweise unzulässigen Rachekündigung verloren zu gehen droht.

Auch Krankheit sollte nicht ohne Weiteres gegen die provisorische Wiedereinstellung sprechen. Der Bestand des Arbeitsverhältnisses ist während einer Krankheit besonders wichtig. Lohnfortzahlung, Krankentaggeld, sozialversicherungsrechtliche Fragen und die spätere Wiedereingliederung hängen eng mit dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses zusammen. Gerade eine arbeitsunfähige Person kann ein erhebliches Interesse daran haben, dass das Arbeitsverhältnis nicht faktisch beendet wird, bevor über die Rechtmässigkeit der Kündigung entschieden ist.

Schliesslich hätte stärker geprüft werden können, ob mildere Massnahmen möglich gewesen wären. Wenn die tatsächliche Eingliederung in ein bestehendes Team als problematisch erscheint, bedeutet dies nicht zwingend, dass die provisorische Weiterführung des Arbeitsverhältnisses insgesamt unzumutbar ist. Denkbar wäre etwa eine bezahlte Freistellung, eine organisatorisch getrennte Tätigkeit oder eine provisorische Weiterführung ohne unmittelbaren Kunden- oder Teamkontakt.

Die vollständige Abweisung des Massnahmebegehrens hat demgegenüber eine erhebliche Signalwirkung. Sie bedeutet: Selbst wenn der zeitliche Zusammenhang gegeben ist und der Kündigungsgrund im summarischen Verfahren nicht eindeutig geklärt werden kann, kann die Arbeitnehmerin an der Interessenabwägung scheitern. Damit wird die provisorische Wiedereinstellung in der Praxis schwer berechenbar.

 

Vergleich mit anderer Rechtsprechung zur Wiedereinstellung

Die Rechtsprechung zur provisorischen Wiedereinstellung nach Art. 10 GlG ist überschaubar. Umso wichtiger sind kantonale Entscheide, die sich konkret mit der Wiedereinstellung befassen.

Erwähnenswert ist das Urteil des Arbeitsgerichts Zürich AN220047-L, publiziert als AGer-Z 2024 Nr. 5. Dort war bereits im Massnahmeverfahren die provisorische Wiedereinstellung abgewiesen worden, weil keine eindeutige Hauptsachenprognose gestellt werden konnte und auch hier die Interessenabwägung zulasten der Arbeitnehmerin ausfiel. Im Hauptverfahren wurde die Kündigung später dennoch aufgehoben. Das zeigt eindrücklich, wie vorsichtig Gerichte im Massnahmeverfahren sein können und wie stark sich die Beurteilung im Hauptverfahren nach vollständiger Klärung des Sachverhalts verschieben kann.

Gerade dieser Vergleich ist für den Beschluss vom 27. April 2026 wichtig. Wenn eine provisorische Wiedereinstellung wegen unklarer Prognose und Interessenabwägung abgewiesen wird, bedeutet dies nicht zwingend, dass die Arbeitnehmerin im Hauptverfahren keine Erfolgsaussichten hat. Die Abweisung der vorsorglichen Massnahme kann aber faktisch dazu führen, dass der Bestandesschutz bis zum Hauptentscheid erheblich geschwächt wird.

Das Arbeitsgericht Zürich hielt im Entscheid AN220047-L zudem fest, dass der Kausalzusammenhang zwischen Beschwerde und Kündigung zu vermuten ist, wenn die Kündigung während der Schutzfrist erfolgt. Die Arbeitgeberin ist dann beweispflichtig dafür, dass ein begründeter Anlass bestand und keine Rachekündigung vorlag.

Im selben Entscheid wurde die von der Arbeitgeberin behauptete Unruhe im Team als nicht genügend substantiiert beurteilt. Pauschale Hinweise auf Loyalitätskonflikte, schlechte Stimmung oder Vertrauensverlust genügten nicht. Die Kündigung wurde schliesslich aufgehoben.

Diese Linie zeigt, weshalb die Interessenabwägung im Massnahmeverfahren besonders sorgfältig erfolgen muss. Was im summarischen Verfahren als betrieblich plausibel erscheint, kann sich im Hauptverfahren als ungenügend substantiiert erweisen. Wird die provisorische Wiedereinstellung zu früh verweigert, trägt die Arbeitnehmerin das Risiko dieses Erkenntnisdefizits.

 

Konsequenzen für die Praxis

Für Arbeitnehmende bedeutet der Beschluss des Arbeitsgerichts Zürich, dass Gesuche um provisorische Wiedereinstellung sehr sorgfältig begründet werden müssen. Es genügt nicht, den zeitlichen Zusammenhang mit der Diskriminierungsbeschwerde darzulegen. Vielmehr muss sehr detailliert aufgezeigt werden, weshalb der Verlust der Stelle einen nicht leicht wiedergutzumachenden Nachteil bedeutet. Dazu gehören insbesondere Ausführungen zur finanziellen Situation, zur drohenden Arbeitslosigkeit, zur RAV-Anmeldung, zur Schwierigkeit einer gleichwertigen Ersatzstelle, zur beruflichen Kontinuität, zu Sozialversicherungen, zu laufender Krankheit oder Taggeldkoordination und zur praktischen Erschwerung einer späteren Rückkehr. Ob dies aber aufgrund der vom Arbeitsgericht definierten hohen Hürden ausreichen wird, ist unklar.

Zugleich sollte dargelegt werden, dass eine provisorische Weiterführung des Arbeitsverhältnisses organisatorisch möglich ist. In Konfliktfällen kann es möglicherweise sinnvoll sein, ausdrücklich Eventualbegehren zu stellen: Wiedereinstellung mit tatsächlicher Beschäftigung, eventualiter Wiedereinstellung unter Freistellung, subeventualiter Wiedereinstellung mit organisatorisch getrennter Tätigkeit.

Für Arbeitgeberinnen zeigt der Entscheid, dass der Einwand des gestörten Vertrauensverhältnisses im Massnahmeverfahren erhebliches Gewicht haben kann. Wer sich darauf beruft, sollte aber konkrete und objektiv nachvollziehbare Nachteile darlegen. Pauschale Hinweise auf Spannungen im Team sollten nicht genügen, da solche Spannung ja sehr verbreitet sind.

Für Gerichte stellt sich die Herausforderung, den Zweck von Art. 10 GlG nicht durch eine zu weite Interessenabwägung zu entkräften. Die provisorische Wiedereinstellung ist kein gewöhnliches Massnahmebegehren. Sie ist Teil eines besonderen gesetzlichen Bestandesschutzes. Dieser Schutz soll gerade in einer Situation greifen, in der das Arbeitsverhältnis durch die Geltendmachung von Gleichstellungsrechten belastet ist.

 

Fazit

Der Beschluss des Arbeitsgerichts Zürich vom 27. April 2026, Geschäfts-Nr. AH260019-L/Z03, zeigt die praktische Sprengkraft von Art. 10 GlG. Die provisorische Wiedereinstellung ist auf dem Papier ein starkes Instrument. In der gerichtlichen Praxis bleibt ihre Durchsetzung jedoch schwierig.

Überzeugend ist, dass das Gericht den zeitlichen Zusammenhang mit dem Schlichtungsverfahren bejahte und damit den Schutzbereich von Art. 10 GlG ernst nahm. Kritisch ist hingegen die Interessenabwägung. Wenn bei unklarer Entscheidprognose ein behauptet gestörtes Vertrauensverhältnis genügt, um die provisorische Wiedereinstellung zu verweigern, droht Art. 10 Abs. 3 GlG leerzulaufen.

Richtigerweise sollte gelten: Ist die Kündigung während der Schutzfrist erfolgt und kann die Arbeitgeberin den begründeten Anlass nicht sofort liquide darlegen, ist die provisorische Wiedereinstellung grundsätzlich anzuordnen. Eine Abweisung sollte nur in Ausnahmefällen erfolgen, wenn konkrete, objektiv belegte und schwerwiegende betriebliche Nachteile drohen.

Andernfalls wird es für Arbeitnehmende im Einzelfall kaum möglich sein, den gesetzlichen Bestandesschutz tatsächlich zu erhalten. Genau dies wäre mit dem Zweck von Art. 10 GlG schwer vereinbar. Die Norm soll nicht nur eine spätere Entschädigung ermöglichen, sondern verhindern, dass Arbeitnehmende wegen der Geltendmachung von Gleichstellungsrechten faktisch aus dem Arbeitsverhältnis gedrängt werden.

 

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Autor: Nicolas Facincani

 

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