Sexuelle Belästigung unter vier Augen – Möglichkeit des Beweises

Mai 30, 2026

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz geschieht selten vor Publikum. Gerade körperliche Übergriffe, anzügliche Bemerkungen oder Grenzüberschreitungen durch Vorgesetzte finden häufig in Situationen statt, in denen keine neutralen Drittpersonen anwesend sind. Für betroffene Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer führt dies zu einem strukturellen Problem: Wer sich wehrt, steht beweisrechtlich oft allein da.

Ein aktuelles Urteil des Arbeitsgerichts Zürich (Arbeitsgericht Zürich, Urteil AH220130-L/U vom 15. April 2025) zeigt, wie mit solchen Konstellationen umzugehen ist. Das Gericht hatte über den Vorwurf einer Ärztin zu entscheiden, ihr Vorgesetzter, Geschäftsführer und Inhaber der Arbeitgeberin habe ihr nach einem Gespräch in seinem Büro mit der flachen Hand auf das Gesäss geschlagen. Der Vorfall soll unter vier Augen stattgefunden haben. Die Arbeitgeberin bestritt den Vorwurf und machte geltend, die Arbeitnehmerin habe den Vorfall erfunden, um sich gegen angebliche Rückforderungsansprüche zu schützen.

Das Arbeitsgericht bejahte eine sexuelle Belästigung im Sinn von Art. 4 GlG und sprach der Klägerin eine Entschädigung nach Art. 5 Abs. 3 GlG zu. Die Klage wurde jedoch nicht vollumfänglich gutgeheissen: Zugesprochen wurden Fr. 10’182.– zuzüglich Zins; im Mehrbetrag wurde die Klage abgewiesen. Eine zusätzliche Genugtuung sprach das Gericht nicht zu.

Besonders interessant ist der Entscheid daher nicht nur wegen des Ergebnisses, sondern wegen der sorgfältigen Beweiswürdigung und der Frage, wie Gerichte mit Beweisnot in Vier-Augen-Situationen umgehen müssen.

 

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz nach Art. 4 GlG

Art. 4 GlG qualifiziert sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ausdrücklich als Diskriminierung. Erfasst ist jedes belästigende Verhalten sexueller Natur oder ein anderes Verhalten aufgrund der Geschlechtszugehörigkeit, das die Würde von Frauen und Männern am Arbeitsplatz beeinträchtigt. Darunter fallen insbesondere Drohungen, das Versprechen von Vorteilen, das Auferlegen von Zwang oder das Ausüben von Druck, um ein Entgegenkommen sexueller Art zu erlangen.

Sexuelle Belästigung kann mit Worten, Gesten, Bildern oder körperlichen Handlungen erfolgen. Typische Beispiele sind anzügliche Bemerkungen über das Äussere, sexistische Witze, das Vorzeigen oder Verschicken pornografischen oder sexistischen Materials, unerwünschte Einladungen mit eindeutiger Absicht, unerwünschte Körperkontakte, Annäherungsversuche mit Vorteilsversprechen oder Nachteilsandrohungen sowie sexuelle Übergriffe.

Entscheidend ist nicht, ob die handelnde Person eine Diskriminierungs- oder Belästigungsabsicht hatte. Massgeblich ist vielmehr, ob das Verhalten für die betroffene Person unerwünscht war und ihre Würde am Arbeitsplatz beeinträchtigte. Dabei ist nicht eine rein subjektive Empfindlichkeit ausschlaggebend; vielmehr erfolgt eine objektivierte Betrachtung der konkreten Umstände.

Wichtig ist zudem: Art. 4 GlG erfasst nicht nur klassische Fälle von Autoritätsmissbrauch, also etwa Druck durch Vorgesetzte. Erfasst sind auch Verhaltensweisen, die zu einem feindseligen, erniedrigenden oder sexualisierten Arbeitsklima beitragen können. Sexuelle Belästigung beginnt daher nicht erst bei schweren körperlichen Übergriffen. Auch verbale oder nonverbale Grenzüberschreitungen können den Tatbestand erfüllen.

 

Schutzpflicht des Arbeitgebers nach Art. 328 OR

Der Schutz vor sexueller Belästigung ist nicht nur eine Frage des Gleichstellungsgesetzes. Er gehört auch zur arbeitsvertraglichen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers nach Art. 328 OR. Danach hat der Arbeitgeber die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu achten und zu schützen, auf deren Gesundheit Rücksicht zu nehmen und insbesondere dafür zu sorgen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht sexuell belästigt werden. Ebenso muss er verhindern, dass betroffene Personen wegen einer sexuellen Belästigung weitere Nachteile erleiden.

Diese Pflicht hat zwei Seiten. Erstens trifft den Arbeitgeber eine Präventionspflicht. Er muss ein Arbeitsumfeld schaffen, in dem sexuelle Belästigung nicht toleriert wird. Dazu gehören etwa klare Weisungen oder Merkblätter, eine verständliche Definition sexueller Belästigung mit Beispielen, die Bezeichnung interner oder externer Anlaufstellen, Hinweise auf Unterstützungsangebote sowie klare Sanktionen für belästigendes Verhalten.

Zweitens trifft den Arbeitgeber eine Interventionspflicht. Hinweise auf sexuelle Belästigung dürfen nicht verharmlost oder reflexartig als blosse private Konflikte abgetan werden. Bei einem Verdacht oder einer Beschwerde sind rasche, diskrete und faire Abklärungen erforderlich. Dabei sind sowohl die Interessen der betroffenen Person als auch jene der beschuldigten Person zu beachten. Auch diese hat Anspruch auf Sachlichkeit, Diskretion und Schutz vor Vorverurteilung.

Unterlässt der Arbeitgeber angemessene Massnahmen, können daraus rechtliche Folgen entstehen. Bei sexueller Belästigung sieht Art. 5 Abs. 3 GlG insbesondere eine Entschädigung zulasten des Arbeitgebers vor, sofern dieser nicht beweist, dass er die nach der Erfahrung notwendigen, angemessenen und zumutbaren Massnahmen zur Verhinderung oder Beendigung solcher Handlungen getroffen hat. Daneben bleiben Schadenersatz- und Genugtuungsansprüche grundsätzlich vorbehalten.

 

Kein direkter Beweis – aber deshalb nicht kein Beweis

Das Gericht hielt fest, dass sich ausser der Klägerin und dem beschuldigten Geschäftsführer niemand im Büro befand. Es lag damit eine klassische Vier-Augen-Situation vor. Ein direkter Beweis konnte gerade wegen dieser Konstellation nicht erbracht werden.

Das bedeutet allerdings nicht, dass die Beweislast entfällt. Das Gericht stellte ausdrücklich klar, dass die Klägerin den Hauptbeweis zu erbringen hatte. Auch in Fällen sexueller Belästigung genügt nicht jede Behauptung. Die beweisbelastete Partei muss das Gericht aufgrund der vorhandenen Beweismittel und Indizien überzeugen.

Entscheidend ist aber das anwendbare Beweismass. Grundsätzlich gilt im Zivilprozess der strenge Beweis. Dieser ist erbracht, wenn das Gericht nach objektiven Gesichtspunkten von der Richtigkeit der behaupteten Tatsache überzeugt ist und keine ernsthaften Zweifel verbleiben. Eine Beweismasserleichterung kommt nur bei qualifizierten Beweisschwierigkeiten in Betracht. Blosse Beweisprobleme im Einzelfall genügen nicht.

Bei einem Geschehen hinter verschlossener Tür, das seiner Natur nach typischerweise nicht direkt bewiesen werden kann, kann eine solche qualifizierte Beweisschwierigkeit vorliegen. Genau dies bejahte das Arbeitsgericht im vorliegenden Fall. Es ging nicht darum, den Beweisstandard beliebig zu senken. Vielmehr erkannte das Gericht, dass sexuelle Belästigung häufig in Situationen geschieht, in denen unmittelbare Zeugen gerade fehlen.

Deshalb stellte das Gericht auf das Beweismass der überwiegenden bzw. hohen Wahrscheinlichkeit ab. Der Beweis ist danach erbracht, wenn nach objektiven Gesichtspunkten derart gewichtige Gründe für eine Sachverhaltsdarstellung sprechen, dass andere denkbare Möglichkeiten vernünftigerweise nicht mehr massgeblich in Betracht fallen.

Diese Sichtweise ist überzeugend. Beweisrecht darf nicht blind gegenüber der Realität sexueller Belästigung sein. Wer in Vier-Augen-Konstellationen stets denselben unmittelbaren Beweis verlangt wie bei offen sichtbaren Vorgängen, würde den Schutz von Art. 4 GlG in der Praxis erheblich schwächen.

 

Zeugen vom Hörensagen sind nicht wertlos

Die Arbeitgeberseite wird in solchen Verfahren häufig einwenden, Drittpersonen hätten den Vorfall nicht selbst beobachtet. Sie seien bloss Zeugen vom Hörensagen. Dieser Einwand ist nicht von vornherein falsch, greift aber zu kurz.

Zeugen vom Hörensagen beweisen den Übergriff nicht unmittelbar. Sie können aber bestätigen, wann, wem, mit welchem Inhalt und in welchem Zustand die betroffene Person vom Vorfall berichtet hat. Gerade bei sexuellen Übergriffen ist die zeitnahe Mitteilung an Partner, Kolleginnen, Ärzte, Therapeutinnen oder andere Vertrauenspersonen ein wichtiges Indiz.

Im Zürcher Fall schilderten mehrere Personen übereinstimmend, die Klägerin habe ihnen noch am selben Tag vom Schlag auf das Gesäss erzählt. Zudem beschrieben sie, die Klägerin habe geschockt gewirkt. Das Gericht würdigte diese Aussagen nicht isoliert, sondern als Teil eines Gesamtbildes. Es prüfte ihre Konstanz, innere Stimmigkeit, Detailtiefe und Übereinstimmung mit der Darstellung der Klägerin.

Das ist überzeugend. Wer unmittelbar nach einem Vorfall Dritten gegenüber eine konsistente Schilderung abgibt und dabei erkennbar emotional betroffen ist, liefert ein bedeutsames Indiz. Es wäre lebensfremd, solche Wahrnehmungen mit dem pauschalen Hinweis abzutun, niemand habe den Übergriff selbst gesehen.

 

Randunschärfen können Realitätszeichen sein

Bemerkenswert ist auch, dass das Gericht nicht jedes Erinnerungsdefizit als Widerspruch wertete. Einzelne Zeugen konnten sich an Randinformationen wie genaue Uhrzeiten, Gesprächsdauer oder örtliche Details nicht mehr vollständig erinnern. Das Gericht sah darin teilweise sogar Realitätszeichen.

Das verdient Zustimmung. Menschliche Erinnerung funktioniert nicht wie ein Protokoll. Gerade belastende Ereignisse werden oft im Kern erinnert, während Randdetails verblassen. Eine Aussage ist nicht deshalb unglaubhaft, weil nach Jahren nicht mehr jede Uhrzeit und jeder Gesprächsablauf exakt rekonstruiert werden kann.

Für die Glaubhaftigkeit kommt es vielmehr auf den Kern an: Bleibt die Darstellung zum entscheidenden Geschehen konstant? Ist sie in sich stimmig? Passt sie zu den zeitnahen Reaktionen? Wird sie durch weitere Indizien gestützt? Genau diese Fragen stellte das Arbeitsgericht.

 

Gegenbehauptungen müssen substantiiert sein

Die Arbeitgeberin versuchte, die Glaubhaftigkeit der Klägerin mit einem angeblichen Motiv zu erschüttern. Sie machte geltend, die Klägerin habe den Vorwurf erfunden, um sich gegen finanzielle Forderungen zu schützen.

Solche Verteidigungsstrategien sind in Belästigungsverfahren nicht ungewöhnlich. Betroffenen Personen wird vorgeworfen, sie wollten Geld, Rache, Aufmerksamkeit oder einen arbeitsrechtlichen Vorteil. Beweisrechtlich genügt es aber nicht, solche Motive bloss zu behaupten. Wer eine Falschbeschuldigung geltend macht, muss konkrete und überzeugende Anhaltspunkte liefern.

Das Arbeitsgericht liess die Einwände der Arbeitgeberin nicht genügen. Es sah keine glaubhaft gemachten anderweitigen Motive für den Vorwurf und wertete die entsprechenden Behauptungen als Schutzbehauptungen. Auch die strafrechtliche Einstellung des Verfahrens änderte daran nichts. Zivil- und Arbeitsgerichte sind bei der Beweiswürdigung nicht daran gebunden, dass ein Strafverfahren eingestellt wurde. Unterschiedliche Verfahren verfolgen unterschiedliche Zwecke und arbeiten mit unterschiedlichen Beweismassstäben.

 

Entschädigung, Organstellung und Genugtuung

Nach Art. 5 Abs. 3 GlG kann das Gericht den Arbeitgeber bei sexueller Belästigung zur Zahlung einer Entschädigung verpflichten, sofern dieser nicht nachweist, dass er die zur Verhinderung sexueller Belästigungen notwendigen, angemessenen und zumutbaren Massnahmen getroffen hat.

Im vorliegenden Fall kam ein solcher Entlastungsbeweis nach Auffassung des Gerichts nicht zum Tragen. Der beschuldigte Geschäftsführer war Organ der Arbeitgeberin. Begeht ein Organ der juristischen Person selbst die sexuelle Belästigung, kann sich die Arbeitgeberin nicht mit dem Hinweis entlasten, sie habe intern grundsätzlich angemessene Präventionsmassnahmen getroffen.

Bei der Bemessung der Entschädigung würdigte das Gericht einerseits, dass es den Schlag auf das Gesäss im Spektrum möglicher sexueller Belästigungen als noch leichte Form einordnete. Andererseits berücksichtigte es das bestehende Machtgefälle, die Kündigung der gut bezahlten Stelle kurz nach dem Vorfall sowie die anschliessende psychologisch bzw. psychiatrisch-therapeutische Behandlung der Klägerin. Im Ergebnis sprach es eine Entschädigung von 1.5 Monatslöhnen zu, berechnet auf Basis des schweizerischen Durchschnittslohns, und kam so auf Fr. 10’182.–.

Eine zusätzliche Genugtuung wurde hingegen abgelehnt. Das Gericht begründete dies damit, dass die immaterielle Unbill bereits durch die Entschädigung berücksichtigt und kompensiert worden sei. Gerade dieser Punkt zeigt, dass der Entscheid differenziert ausfällt: Das Gericht bejahte die sexuelle Belästigung und die Entschädigungspflicht, wies aber weitergehende Ansprüche teilweise ab.

 

Was aus dem Entscheid folgt

Der Entscheid erinnert daran, dass die freie Beweiswürdigung mehr verlangt als ein formales Abhaken direkter Beweismittel. Gerade bei sexueller Belästigung müssen Gerichte den Kontext ernst nehmen. Ein Vorfall unter vier Augen ist nicht weniger real, nur weil keine Drittperson anwesend war.

Für die Praxis lassen sich mehrere Lehren ziehen:

Betroffene sollten den Vorfall möglichst zeitnah dokumentieren und sich früh an Vertrauenspersonen, Ärztinnen, Beratungsstellen oder Behörden wenden. Nicht, weil ihnen sonst nicht zu glauben wäre, sondern weil solche zeitnahen Reaktionen später wichtige Indizien sein können.

Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sollten Beschwerden nicht mit dem reflexartigen Hinweis abtun, es stehe Aussage gegen Aussage. Sie haben den Sachverhalt ernsthaft abzuklären, Betroffene zu schützen und ein Umfeld zu schaffen, in dem Meldungen ohne Angst vor Gegenangriffen möglich sind.

Zugleich müssen interne Abklärungen fair bleiben. Auch beschuldigte Personen haben Anspruch auf Diskretion, Sachlichkeit und Schutz vor Vorverurteilung. Der Persönlichkeitsschutz nach Art. 328 OR wirkt in beide Richtungen. Gerade deshalb braucht es klare Prozesse, geschulte Ansprechpersonen und eine sorgfältige Dokumentation.

Gerichte wiederum müssen anerkennen, dass sexuelle Belästigung typischerweise nicht im Konferenzraum vor versammelter Belegschaft stattfindet. Wer in Vier-Augen-Konstellationen denselben unmittelbaren Beweis verlangt wie bei offen sichtbaren Vorgängen, verkennt die Wirklichkeit solcher Grenzüberschreitungen.

 

Fazit

Das Urteil des Arbeitsgerichts Zürich setzt ein wichtiges Signal: Beweisnot ist nicht gleich Beweislosigkeit. Auch wenn der direkte Beweis fehlt, können konsistente Aussagen, zeitnahe Mitteilungen, emotionale Reaktionen, medizinische oder therapeutische Dokumentationen und fehlende plausible Falschbelastungsmotive zusammen den Beweis erbringen.

Gleichzeitig bleibt der Entscheid beweisrechtlich präzise. Die klagende Partei trägt weiterhin die Beweislast. Eine Beweismasserleichterung setzt eine qualifizierte Beweisschwierigkeit voraus. Und auch bei Bejahung einer sexuellen Belästigung prüft das Gericht gesondert, welche Rechtsfolgen angemessen sind.

Der Entscheid ist deshalb nicht als Freipass für unbelegte Vorwürfe zu verstehen. Er zeigt vielmehr, dass Gerichte bei sexueller Belästigung die tatsächlichen Rahmenbedingungen ernst nehmen müssen. Das ist dogmatisch sauber und rechtsstaatlich notwendig. Denn ein Beweisrecht, das die typische Heimlichkeit sexueller Belästigung ignoriert, würde den Schutz von Art. 4 GlG und Art. 328 OR weitgehend leerlaufen lassen.

 

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Autor: Nicolas Facincani

 

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