Kündigung nach interner Beschwerde ist nicht automatisch eine Rachekündigung

Mit dieser Frage befasste sich das Arbeitsgericht Zürich im Urteil AN240037-L/U vom 19. Dezember 2025. Das Gericht verneinte die Missbräuchlichkeit der Kündigung. Entscheidend war insbesondere, dass die betrieblichen Veränderungen, welche schliesslich zur Kündigung führten, bereits vor dem Konflikt und der Beschwerde der Arbeitnehmerin thematisiert worden waren. Der Entscheid enthält zudem interessante Ausführungen zur Fürsorgepflicht bei Konflikten am Arbeitsplatz, zur Beweisführung bei vorgeschobenen Kündigungsgründen, zur Freistellung sowie zum Beweiswert eines lange nachträglich ausgestellten ärztlichen Berichts.

 

Ausgangslage

Die Arbeitnehmerin war seit dem 1. Dezember 2017 bei der Arbeitgeberin beschäftigt. Sie trat zunächst als Software Engineer ein und war seit Oktober 2022 als Scrum Master tätig. Per 1. Juli 2023 wurde sie zum Senior Scrum Master befördert. Ihr letzter Jahreslohn betrug CHF 135’680 brutto.

Die Leistungen der Arbeitnehmerin waren unbestrittenermassen sehr gut. In Beurteilungen wurden ihre Arbeit als «outstanding work» und ihr Verhalten als «exceptional» bezeichnet. Bereits im März 2023 wurde jedoch mit ihr über einen möglichen Funktionswechsel gesprochen. Hintergrund waren betriebliche Reorganisationsbestrebungen. Die Arbeitnehmerin stellte damals klar, dass sie kündigen würde, falls ihr aufgrund der Reorganisation wieder eine Stelle als Softwareentwicklerin angeboten würde.

 

Konflikt mit einem Arbeitskollegen

Am 30. Mai und 1. Juni 2023 fanden Vorstellungsgespräche für eine Stelle als Software Engineer statt. Neben der Arbeitnehmerin nahmen weitere Mitarbeitende daran teil. Ein Arbeitskollege favorisierte einen bestimmten Kandidaten, während die übrigen Beteiligten seine Einschätzung nicht teilten. Infolge dieser Meinungsverschiedenheit beendete der Arbeitskollege ein Telefongespräch abrupt.

Die Arbeitnehmerin empfand sein Verhalten als inakzeptabel und reichte am 21. Juni 2023 eine formelle Beschwerde beim HR ein. In der Folge führte die Arbeitgeberin verschiedene Gespräche mit den Beteiligten. Auch eine von der Arbeitnehmerin vorgeschlagene Mediation wurde erwogen. Der betreffende Arbeitskollege erklärte sich dazu jedoch nicht bereit.

 

Reorganisation und Kündigung

Parallel dazu konkretisierten sich die betrieblichen Veränderungen. Die Arbeitgeberin hatte aufgrund der Kostenentwicklung beschlossen, dass Scrum Masters künftig nur noch 30 % ihrer Kapazität auf «Agile Planning» verbuchen sollten. Der Arbeitnehmerin wurde dies am 26. September 2023 mitgeteilt. Bereits am 19. September und erneut am 26. September 2023 hatte ihr Vorgesetzter mit ihr über mögliche zukünftige Rollen gesprochen. Die Arbeitnehmerin lehnte einen verstärkten Einsatz als Softwareentwicklerin jedoch ab.

Am 28. September 2023 kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis per 31. Dezember 2023 und stellte die Arbeitnehmerin frei. Die Kündigung wurde zunächst damit begründet, dass sich die Arbeitnehmerin trotz wiederholter Gespräche geweigert habe, ihre Tätigkeit den betrieblichen Bedürfnissen anzupassen.

Nachdem die Arbeitnehmerin am 24. November 2023 Einsprache gegen die Kündigung erhoben und eine schriftliche Begründung verlangt hatte, führte die Arbeitgeberin ergänzend aus, dass die Funktion als Scrum Master im betreffenden Geschäftsbereich nicht mehr benötigt werde und stattdessen zusätzlicher Bedarf an Software Engineers bestehe. Die Arbeitnehmerin verlangte daraufhin eine Entschädigung von CHF 33’919.95 wegen missbräuchlicher Kündigung und machte insbesondere geltend, die betrieblichen Gründe seien lediglich vorgeschoben. Tatsächlich sei ihr wegen ihrer Beschwerde gegen den Arbeitskollegen gekündigt worden.

 

Wann liegt eine Rachekündigung vor?

Nach Art. 336 Abs. 1 lit. d OR ist eine Kündigung missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen wird, weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht. Dabei ist nicht erforderlich, dass sich der geltend gemachte Anspruch später tatsächlich als begründet erweist. Es genügt, dass die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer nach Treu und Glauben davon ausgehen durfte, dass der Anspruch besteht. Der Schutz kann auch die Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Persönlichkeitsschutz erfassen.

Erforderlich ist jedoch ein Zusammenhang zwischen der Rechtsausübung und der Kündigung. Macht eine Arbeitnehmerin zwar einen Anspruch geltend, spielt dies beim späteren Kündigungsentscheid aber keine kausale Rolle, liegt keine Rachekündigung vor. Bestehen mehrere Kündigungsgründe, ist auf den Grund abzustellen, der für die kündigende Partei überwiegend und ausschlaggebend war. Missbräuchlichkeit liegt insbesondere dann vor, wenn der verpönte Grund derart wesentlich war, dass ohne ihn die Kündigung nicht ausgesprochen worden wäre.

 

Wenn der Kündigungsgrund nur vorgeschoben ist

In Kündigungsprozessen besteht häufig die Schwierigkeit, dass die wirklichen Motive des Arbeitgebers für den Arbeitnehmer nur schwer nachweisbar sind. Kann der Arbeitnehmer aufgrund schlüssiger Indizien zeigen, dass das vom Arbeitgeber angegebene Kündigungsmotiv nicht der Realität entspricht, besteht nach der Rechtsprechung eine Tatsachenvermutung für die Missbräuchlichkeit der Kündigung.

Diese Tatsachenvermutung führt jedoch nicht zu einer Umkehr der Beweislast. Die Beweislast für das Vorgeschobensein des angegebenen Kündigungsgrundes verbleibt beim Arbeitnehmer. Aufgrund der Indizienlage kann der Arbeitgeber allerdings nicht einfach inaktiv bleiben, sondern ist gehalten, Beweise für das von ihm behauptete Kündigungsmotiv vorzubringen. Ob eine Kündigung missbräuchlich ist, beurteilt sich letztlich aufgrund einer Gesamtwürdigung sämtlicher Umstände.

 

Reorganisation bestand bereits vor der Beschwerde

Genau diese Gesamtwürdigung sprach im vorliegenden Fall gegen die Arbeitnehmerin. Aus einer E-Mail der Arbeitnehmerin vom 28. September 2023 ergab sich, dass ein möglicher Funktionswechsel bereits Ende März 2023 mit ihr besprochen worden war. Sie hatte damals erklärt, sie werde kündigen, falls ihr aufgrund der Reorganisation eine Stelle als Entwicklerin angeboten werde.

Diese Gespräche fanden somit deutlich vor den Vorfällen mit dem Arbeitskollegen Ende Mai und Anfang Juni 2023 und vor der formellen Beschwerde vom 21. Juni 2023 statt. Auch eine interne E-Mail vom 18. August 2023 bestätigte nach Auffassung des Arbeitsgerichts, dass tatsächlich eine betriebliche Reorganisation im Gang war. Darin wurde wegen zu hoher Ausgaben insbesondere angeordnet, dass Scrum Masters künftig nur noch 30 % ihrer Kapazität auf «Agile Planning» verbuchen dürften.

Das Gericht kam deshalb zum Schluss, dass die Umstrukturierung generell vollzogen wurde und weder mit der Arbeitnehmerin persönlich noch mit dem Konflikt mit ihrem Arbeitskollegen zusammenhing. Die betrieblichen Kündigungsgründe waren somit nicht bloss vorgeschoben.

 

Zeitliche Nähe genügt nicht

Zwischen der formellen Beschwerde vom 21. Juni 2023 und der Kündigung vom 28. September 2023 lagen nur rund drei Monate. Eine solche zeitliche Nähe kann grundsätzlich ein Indiz dafür darstellen, dass zwischen der Geltendmachung eines Anspruchs und der Kündigung ein Zusammenhang besteht. Für sich allein genügt sie jedoch nicht zum Nachweis einer Rachekündigung.

Im vorliegenden Fall war entscheidend, dass die Gespräche über eine Veränderung der Funktion der Arbeitnehmerin bereits vor dem Konflikt und der formellen Beschwerde begonnen hatten. Das Arbeitsgericht hielt deshalb ausdrücklich fest, dass die Arbeitnehmerin aus der scheinbaren zeitlichen Nähe zwischen ihrer Beschwerde und der Kündigung nichts zu ihren Gunsten ableiten könne.

 

Freie Scrum-Master-Stelle nach der Kündigung

Die Arbeitnehmerin wies zudem darauf hin, dass die Arbeitgeberin nach ihrer Kündigung eine Stelle als «Scrum Master/Agile Coach» ausgeschrieben hatte. Daraus wollte sie ableiten, dass der angegebene Stellenabbau lediglich vorgeschoben gewesen sei.

Auch dieses Argument überzeugte das Gericht nicht. Die am 9. Januar 2024 ausgeschriebene Stelle gehörte zu einer anderen Abteilung, nämlich zum Web & Mobile Banking Team. Die Arbeitnehmerin war dagegen im Bereich Tax & Legal Reporting tätig, wo ihre Stelle nach Auffassung des Gerichts tatsächlich abgebaut worden war. Aus der neuen Stellenausschreibung konnte deshalb nicht geschlossen werden, dass der angegebene betriebliche Kündigungsgrund unzutreffend war.

 

Welche Pflichten treffen den Arbeitgeber bei Konflikten?

Die Arbeitnehmerin argumentierte weiter, die Arbeitgeberin habe ihre Fürsorgepflicht nach Art. 328 OR verletzt. Der Arbeitgeber muss die Persönlichkeit seiner Mitarbeitenden schützen. Diese Pflicht umfasst auch den Schutz vor Persönlichkeitsverletzungen durch Vorgesetzte, andere Mitarbeitende oder Dritte.

Eine ordentliche Kündigung kann deshalb missbräuchlich sein, wenn der Arbeitgeber in einer Konfliktsituation keinerlei zumutbare Massnahmen zur Entschärfung des Konflikts ergreift, sondern es vorzieht, einen der beteiligten Arbeitnehmer zu entlassen. Der Arbeitgeber verfügt bei der Wahl der geeigneten Massnahmen allerdings über einen erheblichen Ermessensspielraum. Aus der Fürsorgepflicht lässt sich insbesondere keine allgemeine Pflicht zur Durchführung von Aussöhnungsversuchen oder eines Mediationsverfahrens ableiten.

 

Eine Mediation kann nicht erzwungen werden

Im konkreten Fall hatte die Arbeitgeberin die Beschwerde nach Auffassung des Arbeitsgerichts ernst genommen. Sie führte zunächst getrennte Gespräche mit den Beteiligten und suchte anschliessend auch das gemeinsame Gespräch. Das HR erwog zudem die von der Arbeitnehmerin vorgeschlagene Mediation. Der betreffende Arbeitskollege erklärte sich dazu jedoch nicht bereit.

Das Gericht hielt fest, dass ein solches Setting nicht erzwungen werden könne. Entscheidend war, dass die Arbeitgeberin mit dem Arbeitskollegen gesprochen und ihm die Erwartungen an sein zukünftiges Verhalten dargelegt hatte. Im Wiederholungsfall sollte eine offizielle Verwarnung ausgesprochen werden. Da keine weiteren Vorfälle geltend gemacht worden waren, beurteilte das Arbeitsgericht dieses Vorgehen unter dem Gesichtspunkt der Fürsorgepflicht als hinreichend und angemessen.

 

Nicht jeder Konflikt ist Mobbing

Die Arbeitnehmerin hatte das Verhalten ihres Arbeitskollegen als Mobbing bezeichnet. Das Arbeitsgericht teilte diese Einschätzung nicht. Aus objektiver Sicht sei der Vorfall nicht übermässig gravierend gewesen und insbesondere habe noch kein Mobbing im Sinne der Rechtsprechung vorgelegen.

Dies entspricht auch dem allgemeinen Verständnis von Mobbing im Arbeitsrecht: Nicht jede Auseinandersetzung, respektlose Kommunikation oder ein einzelnes unangemessenes Verhalten stellt bereits Mobbing dar. Erforderlich ist vielmehr regelmässig ein systematisches, feindliches und über einen gewissen Zeitraum anhaltendes Verhalten gegenüber einer bestimmten Person.

 

Auch die Art und Weise der Kündigung kann missbräuchlich sein

Eine Kündigung kann nicht nur aufgrund ihres Motivs, sondern auch aufgrund der Art und Weise ihres Ausspruchs missbräuchlich sein. Die kündigende Partei muss das Gebot der schonenden Rechtsausübung beachten. Nach der vom Arbeitsgericht zitierten bundesgerichtlichen Rechtsprechung kann beispielsweise problematisch sein, wenn ein Arbeitnehmer grundlos per sofort freigestellt und unter Überwachung vom Arbeitsplatz entfernt wird und dadurch bei den übrigen Mitarbeitenden der falsche Eindruck entsteht, die Kündigung sei wegen eines schwerwiegenden Fehlverhaltens ausgesprochen worden.

Die Arbeitnehmerin machte geltend, ihre sofortige Freistellung habe einen entsprechenden Eindruck hervorgerufen. Das Arbeitsgericht folgte ihr jedoch nicht. Die Arbeitgeberin hatte gegenüber den übrigen Mitarbeitenden lediglich kommuniziert, es hätten Divergenzen zwischen den Erwartungen der Arbeitnehmerin an ihre Rolle und der von der Arbeitgeberin vorgesehenen Rollenentwicklung bestanden und es habe keine gemeinsame Lösung gefunden werden können. Das Gericht beurteilte diese Kommunikation als neutral und diskret.

Auch aus der Tatsache, dass die Arbeitnehmerin infolge der Freistellung keine Gelegenheit mehr hatte, sich persönlich von ihren Arbeitskollegen zu verabschieden, konnte sie nichts zu ihren Gunsten ableiten. Daraus ergab sich nach Auffassung des Gerichts weder eine Rufschädigung noch ein Anspruch darauf, vor dem Verlassen des Arbeitsplatzes ihre eigene Sicht der Ereignisse darzustellen.

 

Kündigung «aus heiterem Himmel»?

Die Arbeitnehmerin machte zudem geltend, die Kündigung sei für sie völlig überraschend gekommen und ohne vorgängiges Gespräch ausgesprochen worden. Auch dieses Argument überzeugte das Arbeitsgericht nicht.

Mit der Arbeitnehmerin waren unbestrittenermassen verschiedene Gespräche über die Zukunft ihrer Anstellung geführt worden. Zudem hatte sie selbst erklärt, dass sie bei einem unabwendbaren Wechsel zurück zur Softwareentwicklung kündigen würde. Vor diesem Hintergrund konnte nach Ansicht des Gerichts nicht davon gesprochen werden, die Kündigung sei «aus heiterem Himmel» erfolgt.

 

Keine missbräuchliche Kündigung

Das Arbeitsgericht kam gesamthaft zum Schluss, dass die Arbeitnehmerin die geltend gemachte Missbräuchlichkeit der Kündigung nicht rechtsgenügend darzutun vermochte. Die betrieblichen Kündigungsgründe waren nicht vorgeschoben, und zwischen der formellen Beschwerde und der späteren Kündigung konnte kein genügender kausaler Zusammenhang festgestellt werden.

Auch eine Verletzung der Fürsorgepflicht oder eine Missbräuchlichkeit aufgrund der Art und Weise der Kündigung lagen nicht vor. Die verlangte Entschädigung von CHF 33’919.95 wurde deshalb abgewiesen.

 

Weiterer Streitpunkt: Arbeitsunfähigkeit während der Kündigungsfrist

Der Entscheid enthält daneben einen zweiten praxisrelevanten Themenkomplex. Die Arbeitnehmerin machte geltend, bereits ab dem 1. Oktober 2023 zu 100 % arbeitsunfähig gewesen zu sein. Sie vertrat deshalb den Standpunkt, das Arbeitsverhältnis habe aufgrund der Sperrfrist nach Art. 336c OR nicht bereits Ende Dezember 2023, sondern erst am 30. Juni 2024 geendet.

Zum Nachweis stützte sie sich insbesondere auf einen ärztlichen Bericht vom 19. September 2024. Darin wurde rückwirkend eine vollständige Arbeitsunfähigkeit seit dem 1. Oktober 2023 angenommen. Das Arbeitsgericht erachtete diesen Bericht zum Nachweis der behaupteten Arbeitsunfähigkeit jedoch als nicht genügend.

 

Hohe Anforderungen an weit zurückreichende Arztzeugnisse

Das Arbeitsgericht hielt unter Hinweis auf die bundesgerichtliche Rechtsprechung fest, dass rückwirkend ausgestellte Arztzeugnisse nur in Ausnahmefällen zulässig sind. Erforderlich ist insbesondere, dass sich die festgestellte Arbeitsunfähigkeit nachvollziehbar aus dem Zeugnis beziehungsweise dem ärztlichen Bericht ergibt. Eine solche Nachvollziehbarkeit lässt sich nach den Erwägungen des Gerichts regelmässig nur für kurze Zeiträume, in der Regel wenige Wochen, überzeugend darlegen.

Im konkreten Fall war der ärztliche Bericht mehr als elf Monate nach dem behaupteten Beginn der psychischen Erkrankung erstellt worden. Hinzu kam, dass aus dem Bericht nicht klar hervorging, welche Angaben lediglich auf den Schilderungen der Arbeitnehmerin beruhten und wo der Arzt selbst eine medizinische Diagnose stellte. Nach Auffassung des Gerichts beruhte der Bericht weitgehend auf Annahmen und Schätzungen und enthielt keine genügend objektivierte medizinische Beurteilung.

 

Auch die übrigen Umstände sprachen gegen den Nachweis

Auch die weiteren eingereichten Unterlagen vermochten die behauptete vollständige Arbeitsunfähigkeit ab dem 1. Oktober 2023 nicht zu beweisen. Aus einer E-Mail vom 7. November 2023 ergab sich lediglich, dass die Arbeitnehmerin ihren Laptop aus medizinischen Gründen nicht zurückgeben konnte. Daraus liess sich nach Auffassung des Gerichts weder eine vollständige Arbeitsunfähigkeit noch deren Dauer ableiten.

Auch der Hinweis auf eine Covid-19-Erkrankung im Dezember 2023 half der Arbeitnehmerin nicht weiter. Sie hatte gleichzeitig angeboten, trotz des positiven Tests mit Maske an einem Meeting teilzunehmen, da sie sich körperlich gut fühle. Von Bedeutung war zudem, dass sie in ihrer Einsprache gegen die Kündigung Ende November 2023 angeboten hatte, das Arbeitsverhältnis weiterzuführen, ohne eine bestehende Arbeitsunfähigkeit zu erwähnen.

Das Gericht kam deshalb zum Schluss, dass der Nachweis einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit ab dem 1. Oktober 2023 nicht gelungen war. Damit konnte die Arbeitnehmerin auch nicht beweisen, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund einer Sperrfrist bis zum 30. Juni 2024 fortbestanden hatte.

 

Prozessrechtliche Falle: Noven rechtzeitig vorbringen

Schliesslich enthält der Entscheid einen wichtigen prozessrechtlichen Hinweis. Nach Abschluss des doppelten Schriftenwechsels tritt im ordentlichen Verfahren grundsätzlich der Aktenschluss ein. Neue Tatsachen und Beweismittel können danach nur noch unter den Voraussetzungen von Art. 229 ZPO vorgebracht werden. Bei unechten Noven muss insbesondere dargelegt werden können, dass sie trotz zumutbarer Sorgfalt nicht bereits vorher vorgebracht werden konnten.

Die Arbeitnehmerin hatte zunächst einen teilweise geschwärzten ärztlichen Bericht eingereicht. Erst mit ihrer Stellungnahme zur Duplik vom 22. September 2025 reichte sie die ungeschwärzte Version ein und machte weitere Tatsachen und Beweismittel zu ihrem Gesundheitszustand geltend. Sie begründete dies damit, erst die Ausführungen der Arbeitgeberin in der Duplik hätten die vollständige Offenlegung erforderlich gemacht.

Das Arbeitsgericht folgte dieser Argumentation nicht. Die Arbeitgeberin hatte den Beweiswert des ärztlichen Berichts bereits in der Klageantwort ausdrücklich bestritten, und die Arbeitnehmerin hatte sich mit dieser Kritik bereits in der Replik auseinandergesetzt. Sie hätte deshalb den Bericht spätestens mit der Replik ungeschwärzt einreichen müssen. Die spätere Einreichung qualifizierte das Gericht als verspätetes unechtes Novum und berücksichtigte sie nicht.

 

Fazit

Eine Kündigung kurze Zeit nach einer internen Beschwerde ist nicht allein deshalb eine missbräuchliche Rachekündigung. Die zeitliche Nähe kann zwar ein Indiz für einen Zusammenhang darstellen. Entscheidend bleibt jedoch, welches Motiv für den Kündigungsentscheid tatsächlich ausschlaggebend war.

Für Arbeitgeber zeigt der Entscheid die Bedeutung einer nachvollziehbaren und zeitnahen Dokumentation betrieblicher Veränderungen. Dass bereits Monate vor der Beschwerde Gespräche über die Reorganisation und einen möglichen Funktionswechsel geführt worden waren und zusätzlich interne Unterlagen die Reorganisation belegten, war im vorliegenden Verfahren von grosser Bedeutung.

Bei Konflikten unter Mitarbeitenden verlangt die Fürsorgepflicht zudem ein angemessenes Tätigwerden des Arbeitgebers. Sie verpflichtet ihn aber nicht dazu, jeden Konflikt durch eine Mediation zu lösen. Dem Arbeitgeber steht bei der Wahl der Massnahmen ein erheblicher Ermessensspielraum zu, und ein Mediationsverfahren kann insbesondere nicht gegen den Willen eines Beteiligten erzwungen werden.

Schliesslich zeigt der Entscheid die Grenzen weit zurückreichender ärztlicher Bescheinigungen. Je weiter die attestierte Arbeitsunfähigkeit zurückliegt, desto nachvollziehbarer muss medizinisch dargelegt werden können, worauf die rückwirkende Beurteilung beruht. Auch prozessual ist Vorsicht geboten: Im ordentlichen Verfahren sollten sämtliche bereits vorhandenen Tatsachen und Beweismittel spätestens im zweiten unbeschränkten Parteivortrag vollständig eingebracht werden.