30 Jahre Gleichstellungsgesetz: Viel erreicht, aber noch nicht am Ziel

Juli 5, 2026

Am 1. Juli 2026 wurde das schweizerische Gleichstellungsgesetz 30 Jahre alt. Es trat am 1. Juli 1996 in Kraft und konkretisiert den Verfassungsauftrag der rechtlichen und tatsächlichen Gleichstellung von Frau und Mann im Erwerbsleben. Das Gesetz gilt sowohl für privatrechtliche als auch für öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse.

Das Jubiläum ist Anlass für eine Bilanz. Das Gleichstellungsgesetz ist kein symbolisches Gesetz. Es gibt Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern konkrete Ansprüche gegen Diskriminierung aufgrund des Geschlechts. Gleichzeitig zeigt die Praxis: Die tatsächliche Gleichstellung ist auch nach 30 Jahren nicht erreicht.

 

Gleichstellung im ganzen Arbeitsverhältnis

Das Gleichstellungsgesetz verbietet direkte und indirekte Diskriminierung aufgrund des Geschlechts im Erwerbsleben. Erfasst sind nicht nur Lohnfragen. Das Gesetz betrifft den gesamten Verlauf eines Arbeitsverhältnisses: Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Kündigung.

Besonders erwähnt werden Benachteiligungen wegen Zivilstand, familiärer Situation oder Schwangerschaft. Damit geht es nicht nur um klassische Fälle offener Ungleichbehandlung. Auch strukturelle Benachteiligungen können unter das Gleichstellungsgesetz fallen, etwa wenn Mutterschaft zu Nachteilen bei Beförderungen führt oder Funktionen mit hohem Frauenanteil tiefer eingereiht werden.

Von grosser praktischer Bedeutung ist die Beweislasterleichterung. In vielen Fällen müssen Betroffene eine Diskriminierung nicht voll beweisen, sondern nur glaubhaft machen. Gelingt dies, muss die Arbeitgeberseite darlegen, dass keine Diskriminierung vorliegt. Gerade im Arbeitsrecht ist dies entscheidend. Diskriminierung wird selten offen ausgesprochen. Sie ergibt sich häufig aus zeitlichen Abläufen, internen Vergleichen, Bewertungen, Lohnstrukturen oder widersprüchlichen Begründungen.

Das Gleichstellungsgesetz ist deshalb nicht nur ein materielles Schutzgesetz, sondern auch ein Durchsetzungsgesetz. Es soll verhindern, dass Gleichstellungsansprüche auf dem Papier bestehen, in der Praxis aber wegen Beweisschwierigkeiten leer laufen.

 

Sexuelle Belästigung: Diskriminierung und nicht bloss schlechtes Benehmen

Ein besonders wichtiger Anwendungsbereich des Gleichstellungsgesetzes ist der Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz. Das Gleichstellungsgesetz betrachtet sexuelle Belästigung nicht als blosse Unanständigkeit, als «unglücklichen Spruch» oder als internen Konflikt, sondern ausdrücklich als Diskriminierung.

Erfasst ist jedes belästigende Verhalten sexueller Natur oder ein anderes Verhalten aufgrund der Geschlechtszugehörigkeit, das die Würde von Frauen oder Männern am Arbeitsplatz beeinträchtigt. Sexuelle Belästigung kann verbal, nonverbal, schriftlich, digital oder körperlich erfolgen. Sie kann von Vorgesetzten, Mitarbeitenden, Kundinnen und Kunden, Lieferanten oder anderen Drittpersonen ausgehen.

Wichtig ist: Entscheidend ist nicht, ob die belästigende Person ihr Verhalten als harmlos, lustig oder «nicht so gemeint» verstanden haben will. Massgeblich ist, ob das Verhalten unerwünscht ist und die betroffene Person in ihrer Würde verletzt. Darunter können anzügliche Bemerkungen, sexistische Witze, unerwünschte Nachrichten, zweideutige Einladungen, aufdringliche Annäherungen, unerwünschte Berührungen, das Vorzeigen pornografischer Inhalte oder Druck zur Erlangung eines sexuellen Entgegenkommens fallen. Das EBG hält fest, dass Arbeitgebende Präventionsmassnahmen ergreifen und festlegen müssen, wie sie mit Fällen sexueller Belästigung umgehen.

Für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber ist dies zentral. Sie müssen nicht erst handeln, wenn ein Vorfall rechtskräftig bewiesen ist. Sie haben eine Schutz-, Präventions- und Interventionspflicht. Dazu gehören klare interne Regeln, eine verständliche Anlaufstelle, ein geordnetes Verfahren, der Schutz der betroffenen Person vor weiteren Nachteilen und nötigenfalls arbeitsrechtliche Massnahmen gegenüber der belästigenden Person.

Art. 5 Abs. 3 GlG sieht zudem eine besondere Entschädigung vor, wenn der Arbeitgeber nicht beweisen kann, dass er die zur Verhinderung sexueller Belästigungen notwendigen, angemessenen und zumutbaren Massnahmen getroffen hat. Die Entschädigung kann bis zu sechs Monatslöhne betragen. Vorbehalten bleiben weitere Ansprüche, etwa Schadenersatz oder Genugtuung.

Damit zeigt sich eine wichtige Besonderheit des Gleichstellungsgesetzes: Arbeitgeber können sich nicht einfach darauf beschränken, im Nachhinein zu erklären, sie hätten von nichts gewusst. Entscheidend ist, ob der Betrieb organisatorisch so aufgestellt war, dass sexuelle Belästigung möglichst verhindert, Beschwerden ernst genommen und betroffene Personen geschützt werden. Gerade hier besteht in der Praxis weiterhin erheblicher Handlungsbedarf.

 

Lohngleichheit und Lohngleichheitsanalyse

Der Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit gehört zum Kern des Gleichstellungsrechts. Er ist bereits in Art. 8 Abs. 3 BV verankert und wird durch das Gleichstellungsgesetz konkretisiert. Trotzdem bleibt Lohngleichheit eines der zentralen ungelösten Themen.

Lohndiskriminierung ist in der Praxis häufig schwer erkennbar. Sie zeigt sich selten in einer offenen Aussage. Häufig liegt sie in historisch gewachsenen Lohnstrukturen, unterschiedlichen Einstiegslöhnen, intransparenten Zulagen, subjektiven Leistungsbewertungen, nicht dokumentierten Beförderungen oder uneinheitlichen Bonusentscheiden.

Nach den aktuellen Zahlen des Bundesamts für Statistik verringerte sich das Lohngefälle zwischen Frauen und Männern zwar weiter; 2024 lag es in der Gesamtwirtschaft gemessen am Median aber immer noch bei 8,4 Prozent. Der rechtliche Anspruch auf Lohngleichheit ist damit keineswegs erledigt.

Genau hier setzt die Lohngleichheitsanalyse an. Unternehmen mit 100 oder mehr Arbeitnehmenden müssen eine betriebsinterne Lohngleichheitsanalyse durchführen, diese von einer unabhängigen Stelle überprüfen lassen und die Arbeitnehmenden sowie gegebenenfalls die Aktionärinnen und Aktionäre über das Ergebnis informieren. Der Bund stellt mit Logib ein kostenloses Analyseinstrument zur Verfügung.

Das Instrument ist wichtig. Es zwingt Unternehmen, ihre Lohnpraxis zu objektivieren. Wer Löhne sachlich begründen kann, reduziert nicht nur das Prozessrisiko, sondern stärkt auch das Vertrauen der Mitarbeitenden. Umgekehrt kann eine fehlende Systematik ein Hinweis darauf sein, dass Lohnunterschiede nicht genügend überprüft wurden.

Die Lohngleichheitsanalyse ist aber kein Allheilmittel. Sie gilt nur für grössere Unternehmen. Kleinere Betriebe sind nicht erfasst, obwohl auch dort Lohndiskriminierung vorkommen kann. Zudem führt eine Analyse nicht automatisch zu einer Korrektur. Das Gesetz verlangt Transparenz und Überprüfung, ersetzt aber nicht die Bereitschaft, festgestellte Ungleichheiten tatsächlich zu beseitigen.

Arbeitgebende können grundsätzlich bis zum Jahr 2032 unter die Analysepflicht fallen, wenn sie die Schwelle von 100 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern erreichen. Die Lohngleichheitsanalyse bleibt damit auch in den kommenden Jahren ein praktisches Thema. Für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber empfiehlt es sich, die Analyse nicht als formale Pflichtübung zu verstehen, sondern als Anlass, Lohnsysteme, Funktionsbewertungen, Zulagen, Beförderungsprozesse und variable Vergütungen kritisch zu überprüfen.

 

Rachekündigung und provisorische Wiedereinstellung

Besondere Beachtung verdient Art. 10 GlG. Diese Bestimmung schützt Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor sogenannten Rachekündigungen. Gemeint sind Kündigungen, die ausgesprochen werden, weil sich eine betroffene Person gegen eine Diskriminierung gewehrt hat.

Der Schutz greift, wenn die Kündigung ohne begründeten Anlass auf eine innerbetriebliche Beschwerde über eine Diskriminierung oder auf die Anrufung der Schlichtungsstelle oder des Gerichts folgt. Er gilt während des innerbetrieblichen Beschwerdeverfahrens, eines Schlichtungs- oder Gerichtsverfahrens sowie sechs Monate darüber hinaus.

Der Anwendungsbereich ist praktisch bedeutsam. Wer sich über Lohndiskriminierung, Benachteiligung wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft, sexuelle Belästigung, diskriminierende Beförderungsentscheide oder andere geschlechtsbezogene Benachteiligungen beschwert, befindet sich weiterhin in einem Abhängigkeitsverhältnis. Ohne besonderen Kündigungsschutz bestünde die Gefahr, dass der Arbeitgeber die Beschwerde nicht inhaltlich beantwortet, sondern das Arbeitsverhältnis beendet.

Art. 10 GlG geht deshalb weiter als der gewöhnliche Missbrauchsschutz nach Art. 336 OR. Während eine missbräuchliche Kündigung nach Obligationenrecht grundsätzlich gültig bleibt und lediglich eine Entschädigung auslösen kann, eröffnet Art. 10 GlG die Möglichkeit, die Kündigung als solche anzufechten. Die Kündigung muss vor Ende der Kündigungsfrist beim Gericht angefochten werden.

Besonders stark ist die Möglichkeit der provisorischen Wiedereinstellung. Das Gericht kann die provisorische Wiedereinstellung für die Dauer des Verfahrens anordnen, wenn wahrscheinlich erscheint, dass die Voraussetzungen für die Aufhebung der Kündigung erfüllt sind. Damit enthält das Gleichstellungsgesetz eine im schweizerischen Arbeitsrecht aussergewöhnliche Rechtsfolge: Es geht nicht nur um Geld, sondern um den vorläufigen Erhalt des Arbeitsplatzes.

Diese Möglichkeit ist in der Praxis von grosser Bedeutung. Diskriminierungsverfahren dauern häufig länger als die Kündigungsfrist. Ohne provisorische Wiedereinstellung ist der Arbeitsplatz oft faktisch verloren, bevor das Gericht über die Rechtmässigkeit der Kündigung entscheidet. Selbst wenn die arbeitnehmende Person später obsiegt, kann eine tatsächliche Rückkehr in den Betrieb nach Monaten oder Jahren schwierig oder unmöglich geworden sein.

Gleichzeitig zeigt die Praxis, dass die provisorische Wiedereinstellung zwar ein starkes Instrument ist, ihre Durchsetzung aber schwierig bleibt. Im Beschluss des Arbeitsgerichts Zürich, 3. Abteilung, Geschäfts-Nr. AH260019-L/Z03, vom 27. April 2026, hatte das Gericht ein Gesuch um provisorische Wiedereinstellung nach Art. 10 Abs. 3 GlG zu beurteilen. Die Arbeitnehmerin machte geltend, nach einem gleichstellungsrechtlichen Konflikt und einem Schlichtungsverfahren sei ihr aus Rache gekündigt worden. Das Arbeitsgericht wies das Massnahmebegehren ab.

Der Entscheid zeigt exemplarisch die praktischen Hürden. Das Arbeitsgericht bejahte zwar wesentliche Voraussetzungen: Die Kündigung wurde rechtzeitig angefochten und erfolgte innerhalb der Schutzfrist. Zudem bestand ein enger zeitlicher Zusammenhang mit dem gleichstellungsrechtlichen Verfahren. Dennoch kam das Gericht im summarischen Verfahren zum Schluss, der Kündigungsanlass lasse sich nicht eindeutig klären. Es nahm deshalb eine Interessenabwägung vor. Dabei gewichtete es das von der Arbeitgeberin behauptete gestörte Vertrauensverhältnis und die befürchteten betrieblichen Auswirkungen stärker als das Interesse der Arbeitnehmerin an der provisorischen Wiedereinstellung.

Gerade diese Interessenabwägung ist in der Praxis entscheidend. Sie führt häufig dazu, dass Gesuche um provisorische Wiedereinstellung abgewiesen werden, selbst wenn ein zeitlicher Zusammenhang mit einer gleichstellungsrechtlichen Beschwerde besteht und die Hauptsachenprognose nicht eindeutig negativ ausfällt. Für Arbeitnehmende ist dies problematisch. Die provisorische Wiedereinstellung soll gerade verhindern, dass der gesetzliche Bestandesschutz durch Zeitablauf entwertet wird. Wird bei unklarer Sachlage das behauptete gestörte Vertrauensverhältnis stark gewichtet, trägt die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer faktisch das Risiko des noch nicht abgeklärten Sachverhalts.

Darin liegt die Gefahr eines Zirkelschlusses. Beschwerden wegen Diskriminierung, Lohndiskriminierung oder sexueller Belästigung belasten ein Arbeitsverhältnis regelmässig. Es liegt in der Natur solcher Verfahren, dass Spannungen entstehen können. Wenn diese Spannung anschliessend gegen die provisorische Wiedereinstellung verwendet wird, kann Art. 10 GlG praktisch entwertet werden. Der Arbeitgeber könnte sich sonst in vielen Fällen darauf berufen, das Vertrauensverhältnis sei durch die Beschwerde zerstört oder das Team sei belastet.

Hinzu kommt, dass die Ablehnung einer provisorischen Wiedereinstellung nicht bedeutet, dass die Klage in der Hauptsache aussichtslos ist. Das zeigt etwa der Entscheid AN220047-L, publiziert als AGer-Z 2024 Nr. 5. Dort wurde die provisorische Wiedereinstellung im Massnahmeverfahren abgewiesen; im Hauptverfahren wurde die Kündigung später dennoch aufgehoben.

Für die betroffene Person ist dies allerdings nur ein begrenzter Trost. Wenn die provisorische Wiedereinstellung verweigert wird, ist der Bestandesschutz bis zum Entscheid in der Hauptsache erheblich geschwächt. Der Arbeitsplatz geht faktisch verloren, auch wenn sich später herausstellt, dass die Kündigung hätte aufgehoben werden müssen.

Für Arbeitnehmende bedeutet dies, dass ein Gesuch um provisorische Wiedereinstellung sehr sorgfältig begründet werden muss. Es genügt nicht, den zeitlichen Zusammenhang mit der Diskriminierungsbeschwerde aufzuzeigen. Vielmehr muss detailliert dargelegt werden, weshalb der Verlust der Stelle einen nicht leicht wiedergutzumachenden Nachteil bewirkt. Dazu gehören insbesondere Ausführungen zur beruflichen Stellung, zur finanziellen Situation, zur Schwierigkeit einer gleichwertigen Ersatzstelle, zur Arbeitslosenversicherung, zu Sozialversicherungen, zu laufender Krankheit, zur Taggeldkoordination und zur praktischen Erschwerung einer späteren Rückkehr.

Zugleich sollte das Begehren prozessual differenziert gestellt werden. Denkbar ist nicht nur die Wiedereinstellung mit tatsächlicher Beschäftigung, sondern eventualiter auch die provisorische Weiterführung des Arbeitsverhältnisses unter Freistellung oder mit organisatorisch getrennter Tätigkeit. Gerade wenn der Arbeitgeber betriebliche Spannungen geltend macht, kann eine solche abgestufte Antragstellung helfen, dem Gericht mildere Massnahmen aufzuzeigen.

Für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber bedeutet Art. 10 GlG, dass Kündigungen nach Diskriminierungsbeschwerden besonders sorgfältig geprüft und dokumentiert werden müssen. Eine Kündigung unmittelbar nach einer Beschwerde ist nicht ausgeschlossen. Sie muss aber sachlich begründbar sein. Allgemeine Hinweise auf «Vertrauensverlust», «Teamkonflikte» oder «ungenügende Zusammenarbeit» genügen nicht ohne Weiteres, wenn sie erst nach der Beschwerde auftauchen oder nicht durch konkrete Tatsachen belegt werden können.

 

Warum das Gleichstellungsgesetz in der Praxis oft zu wenig genutzt wird

Das Gleichstellungsgesetz enthält starke Instrumente. Trotzdem wird es in der Praxis vergleichsweise zurückhaltend angerufen. Dafür gibt es mehrere Gründe.

Erstens ist Diskriminierung oft schwer zu erkennen. Sie zeigt sich nicht immer in einer offenen Aussage, sondern etwa in systematisch schlechteren Bewertungen, in fehlenden Beförderungen, in Lohnunterschieden, in Reaktionen auf Mutterschaft oder Teilzeitarbeit oder in der Verharmlosung von Belästigungen.

Zweitens besteht eine erhebliche Hemmschwelle, gegen den eigenen Arbeitgeber vorzugehen. Viele Betroffene befürchten berufliche Nachteile, Konflikte im Team, Stigmatisierung oder eine spätere Kündigung. Gerade deshalb ist der Schutz vor Rachekündigungen so wichtig.

Drittens wird das Gleichstellungsgesetz auch in der arbeitsrechtlichen Praxis nicht immer konsequent mitgedacht. Bei Kündigungen wird häufig zuerst an Art. 336 OR gedacht. Bei Lohnforderungen wird zuerst an den Arbeitsvertrag oder an Bonusreglemente gedacht. Bei sexueller Belästigung steht oft der Persönlichkeitsschutz nach Art. 328 OR im Vordergrund. Diese Normen bleiben wichtig. Das Gleichstellungsgesetz bietet aber zusätzliche und teilweise stärkere Instrumente.

 

Konsequenzen für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber

Für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber ist das Gleichstellungsgesetz nicht nur ein Risiko im Streitfall. Es ist auch ein Führungs- und Organisationsauftrag.

Wer Gleichstellung ernst nimmt, sollte Löhne nachvollziehbar festlegen, Beförderungsentscheide dokumentieren, Schwangerschaft und Elternschaft diskriminierungsfrei behandeln, Teilzeitarbeit nicht systematisch abwerten und Beschwerden über sexuelle Belästigung professionell untersuchen.

Besonders wichtig sind transparente HR-Prozesse. Lohnsysteme, Funktionsbewertungen, Zielvereinbarungen, Bonusentscheide, Beförderungen und Kündigungen müssen sachlich begründbar sein. Je weniger ein Entscheid dokumentiert und nachvollziehbar ist, desto eher entsteht Raum für den Vorwurf einer diskriminierenden Behandlung.

Bei sexueller Belästigung genügt es nicht, auf allgemeine Verhaltensregeln zu verweisen. Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber müssen wissen, wer Beschwerden entgegennimmt, wie Vorwürfe abgeklärt werden, wie die betroffene Person geschützt wird und welche Massnahmen gegenüber der beschuldigten Person möglich sind. Fehler in diesem Bereich können nicht nur rechtlich, sondern auch betrieblich schwer wiegen.

Bei Lohngleichheit sollten Unternehmen die Analyse nicht als einmalige Pflichtübung behandeln. Sinnvoll ist eine regelmässige Überprüfung der Lohnpraxis, insbesondere bei Neueinstellungen, Beförderungen, Funktionswechseln, Bonusentscheiden und Lohnrunden.

 

Fazit

30 Jahre Gleichstellungsgesetz zeigen zweierlei: Das Gesetz hat die Rechtsstellung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern verbessert. Es bietet wirksame Instrumente gegen Diskriminierung im Erwerbsleben, insbesondere bei Lohnfragen, Kündigungen, Beförderungen, Schwangerschaft und sexueller Belästigung.

Gleichzeitig ist das Ziel noch nicht erreicht. Lohnunterschiede bestehen fort. Sexuelle Belästigung bleibt ein praktisches Problem. Diskriminierung zeigt sich häufig verdeckt. Viele Betroffene verzichten darauf, ihre Rechte geltend zu machen, weil sie berufliche Nachteile befürchten.

Gerade deshalb bleibt das Gleichstellungsgesetz aktuell. Es ist nicht nur ein Jubiläumsthema, sondern ein praktisches Arbeitsrechtsinstrument. Für Arbeitnehmende ist es ein wichtiges Schutzgesetz. Für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber ist es eine Aufforderung, Gleichstellung nicht als Imagefrage, sondern als rechtliche Pflicht und Teil guter Unternehmensführung zu verstehen.

 

Weitere Beiträge zur Gleichstellung der Geschlechter:

 

Autor: Nicolas Facincani

 

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