Sexuelle Belästigung: Sechs Medianlöhne trotz rein verbaler Übergriffe

Das Kantonsgericht Wallis hat im Urteil C1 24 71 vom 29. April 2026 einer Arbeitnehmerin wegen sexueller Belästigung die gesetzliche Höchstentschädigung von sechs Monatslöhnen zugesprochen. Berechnungsgrundlage war nicht der deutlich tiefere individuelle Verdienst der Arbeitnehmerin, sondern der schweizerische Bruttomedianlohn.

Die Arbeitgeberin wurde verpflichtet, der Arbeitnehmerin eine Entschädigung von CHF 39’228 sowie eine Genugtuung von CHF 5’000 zu bezahlen, jeweils zuzüglich Zins. Die Berufung der Arbeitnehmerin wurde gutgeheissen, während die Anschlussberufung der Arbeitgeberin abgewiesen wurde.

Ausgangslage

Die Arbeitnehmerin war seit September 2018 als Reisebegleiterin bei einem im Personentransport tätigen Unternehmen beschäftigt. Sie erhielt CHF 150 pro Arbeitstag, ohne dass ihr eine bestimmte Mindestzahl von Einsätzen zugesichert worden war.

Ihre Tätigkeit bestand insbesondere darin, Reisegruppen zu betreuen, für den ordnungsgemässen Ablauf der Reisen zu sorgen, auf das Wohlbefinden der Kunden zu achten und mit dem jeweiligen Chauffeur zusammenzuarbeiten. Ihre Leistungen wurden sowohl von der Arbeitgeberin als auch von den Kunden positiv beurteilt. Sie hatte nie eine Verwarnung erhalten, insbesondere nicht wegen ihres Verhaltens oder ihrer Kleidung.

Sexuelle Nachrichten, Videos und Gerüchte

Bereits kurze Zeit nach Stellenantritt erhielt die Arbeitnehmerin von mehreren Chauffeuren Nachrichten, Sprachnachrichten und Videos mit eindeutig sexuellem Inhalt. Dazu gehörten sexuelle Anspielungen, ein pornografisches Video und eine mutmassliche Einladung zu sexuellen Handlungen mit zwei Chauffeuren.

Gleichzeitig verbreiteten sich im Unternehmen Gerüchte über das angebliche Sexualleben der Arbeitnehmerin. Es wurde behauptet, sie habe mit zahlreichen Chauffeuren und Kunden sexuelle Beziehungen unterhalten und sexuelle Gefälligkeiten gegen Entgelt angeboten. Die Gerüchte gelangten bis zu verschiedenen Vorgesetzten und beeinträchtigten ihre berufliche Stellung.

Das Kantonsgericht Wallis stellte im Urteil C1 24 71 fest, dass es sich nicht bloss um vereinzelte unangebrachte Bemerkungen gehandelt hatte. Die Arbeitnehmerin war vielmehr über einen längeren Zeitraum sexistischen Äusserungen, sexualisierten Unterstellungen und einer eigentlichen Rufschädigung ausgesetzt.

Kleidung und Privatleben rechtfertigen keine Belästigung

Im Verfahren wurde wiederholt auf die Kleidung der Arbeitnehmerin und ihre privaten Beziehungen zu einzelnen Arbeitskollegen hingewiesen. Das Kantonsgericht erteilte dieser Argumentation eine deutliche Absage.

Die Arbeitnehmerin hatte ihre Tätigkeit professionell ausgeübt. Ihre Kleidung war weder unanständig noch mit den Vorgaben der Arbeitgeberin unvereinbar. Wäre ihre Kleidung tatsächlich als unangemessen beurteilt worden, hätte die Arbeitgeberin sie darauf hinweisen oder verwarnen müssen. Dies war nie geschehen.

Auch einvernehmliche Beziehungen zu einzelnen Arbeitskollegen gehörten zur Privatsphäre. Sie rechtfertigten weder sexuelle Nachrichten noch sexistische Bemerkungen oder die Verbreitung herabsetzender Gerüchte.

Besonders deutlich kritisierte das Gericht die Prozessführung der Arbeitgeberin. Indem diese die Kleidung, das Privatleben und die «sexuelle Moral» der Arbeitnehmerin thematisierte, nahm sie in Kauf, die Betroffene als «schlechtes Opfer» und als teilweise selbst verantwortlich für die Belästigungen darzustellen. Dadurch drohte eine sekundäre Viktimisierung.

Die erste Meldung blieb ohne wirksame Reaktion

Im Januar 2019 informierte die Arbeitnehmerin einen administrativen Verantwortlichen über die erhaltenen Nachrichten und Videos. In ihrer damaligen E-Mail bat sie darum, «vorläufig» nicht zu reagieren, sondern wollte die Arbeitgeberin zunächst lediglich informieren. Ob sie tatsächlich keine Intervention wünschte, blieb später umstritten.

Das Kantonsgericht liess offen, ob bereits nach dieser ersten Meldung zwingend eine formelle Untersuchung hätte eingeleitet werden müssen. Selbst wenn die Arbeitnehmerin zu diesem Zeitpunkt keine offizielle Reaktion gewünscht hätte, wäre eine allgemeine Intervention möglich gewesen. Die Arbeitgeberin hätte die betreffenden Chauffeure ohne Offenlegung der Meldung auf die geltenden Verhaltensregeln und den gebotenen Respekt am Arbeitsplatz hinweisen können.

Dies wäre umso mehr angezeigt gewesen, als der administrative Verantwortliche nach eigener Darstellung über die Nachrichten und Videos schockiert war.

«Die Faust im Sack machen» genügt nicht

Im weiteren Verlauf meldete die Arbeitnehmerin zusätzliche sexistische und herabsetzende Äusserungen. Anstatt angemessen einzugreifen, wurde ihr sinngemäss geraten, ihr eigenes Verhalten zu hinterfragen und «die Faust im Sack zu machen».

Eine solche Reaktion war nach Auffassung des Kantonsgerichts mit der arbeitsrechtlichen Schutzpflicht nicht vereinbar. Die Arbeitgeberin wusste zu diesem Zeitpunkt bereits von den sexualisierten Nachrichten und von den im Unternehmen verbreiteten Gerüchten. Sie durfte die Verantwortung daher nicht auf die betroffene Arbeitnehmerin verlagern.

Untersuchung erst nach der dritten Beschwerde

Erst nachdem die Arbeitnehmerin im Dezember 2019 erneut ausdrücklich erklärte, Opfer von Mobbing und sexueller Belästigung zu sein, leitete die Arbeitgeberin eine interne Untersuchung ein. Mehrere Mitarbeiter wurden angehört. Einzelne der beschuldigten Chauffeure bestätigten dabei die ihnen vorgeworfenen Äusserungen oder Verhaltensweisen.

Die Untersuchung blieb jedoch weitgehend folgenlos. Die Arbeitnehmerin wurde nicht über das Ergebnis informiert. Gegen die festgestellten Urheber der sexuellen Belästigungen wurden keine Sanktionen ausgesprochen.

Präventionsmassnahmen wie interne Mitteilungen, ein E-Learning-System und ein Meldekanal führte die Arbeitgeberin erst nach der dritten Beschwerde ein. Diese Massnahmen kamen nach Auffassung des Kantonsgerichts zu spät, um die Arbeitgeberin zu entlasten.

Prävention und Intervention gehören zusammen

Nach Art. 5 Abs. 3 GlG kann das Gericht den Arbeitgeber bei sexueller Belästigung zur Bezahlung einer Entschädigung verpflichten. Der Arbeitgeber kann sich nur entlasten, wenn er beweist, dass er die nach der Erfahrung gebotenen, den Umständen angemessenen und zumutbaren Massnahmen getroffen hat, um sexuelle Belästigungen zu verhindern oder zu beenden.

Die Sorgfaltspflicht hat zwei Seiten: Der Arbeitgeber muss einerseits präventiv tätig werden und andererseits bei einem konkreten Verdacht oder einer Meldung angemessen eingreifen.

Zu den möglichen Präventionsmassnahmen gehören insbesondere:

eine klare Grundsatzerklärung gegen sexuelle Belästigung;
die Information der Mitarbeitenden über unzulässige Verhaltensweisen;
klare Melde- und Verfahrenswege;
eine vertrauliche Ansprechperson ausserhalb der ordentlichen Hierarchie;
die konsequente Intervention bei sexistischen Äusserungen oder der Verbreitung pornografischen Materials.

Die Entschädigung nach Art. 5 Abs. 3 GlG setzt weder ein Verschulden des Arbeitgebers noch einen nachgewiesenen materiellen Schaden voraus. Die Arbeitgeberin trägt vielmehr den Entlastungsbeweis dafür, dass sie ihren Präventions- und Interventionspflichten nachgekommen ist.

Eine allgemeine Aufforderung zum Respekt reicht nicht aus

Die Arbeitgeberin konnte keine genügenden Präventionsmassnahmen nachweisen. Allgemeine mündliche Hinweise, wonach die Chauffeure die Reisebegleiterinnen respektieren sollten, genügten nicht.

Das Gericht berücksichtigte zudem, dass sexistische Vorstellungen offenbar auch von Vorgesetzten reproduziert wurden. So war an einer offiziellen Personalveranstaltung das Verbot von Miniröcken damit erklärt worden, dass die Chauffeure nicht abgelenkt werden sollten.

Für das Kantonsgericht war dies ein Hinweis auf eine Organisationskultur, die geschlechtsspezifische Stereotype und sexistische Bemerkungen tolerierte. Eine unabhängige Vertrauensperson, an die sich Betroffene ausserhalb der Hierarchie vertraulich hätten wenden können, bestand ebenfalls nicht.

Die belästigte Person darf nicht die beruflichen Nachteile tragen

Besonders problematisch war, dass die Arbeitgeberin zunehmend auf die Dienste der Arbeitnehmerin verzichtete.

Nach einer unangekündigten Konfrontation mit einem Chauffeur durfte dieser in Anwesenheit der Arbeitnehmerin eine grob frauenfeindliche Aussage machen, ohne dass der anwesende Personalverantwortliche einschritt. Im Protokoll wurde stattdessen festgehalten, der Chauffeur habe sich respektvoll und ruhig geäussert.

Anschliessend wurde nicht der Chauffeur, sondern die Arbeitnehmerin von einer vorgesehenen Reise abgezogen. Seit Mitte Dezember 2019 erhielt sie bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses überhaupt keine weiteren Einsätze mehr.

Das Kantonsgericht hielt fest, dass die Schutzpflicht nicht nur Sanktionen gegenüber den belästigenden Personen verlangt. Sie verbietet auch Massnahmen, welche die Arbeitsbedingungen der betroffenen Person verschlechtern. Ein Arbeitgeber darf einen Konflikt daher nicht dadurch lösen, dass er die belästigte Arbeitnehmerin aus Einsatzplänen entfernt oder beruflich isoliert.

Berechnung anhand des schweizerischen Medianlohns

Die erste Instanz hatte der Arbeitnehmerin eine Entschädigung von sechs Monatslöhnen zugesprochen. Sie berechnete diese jedoch anhand des individuellen Durchschnittseinkommens der Arbeitnehmerin von CHF 1’826.80. Daraus resultierte eine Entschädigung von CHF 10’960.80.

Diese Berechnung war falsch.

Das Gesetz spricht zwar vom «schweizerischen Durchschnittslohn». Nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung ist jedoch auf den schweizerischen Bruttomedianlohn abzustellen. Dieser betrug im massgebenden Zeitraum CHF 6’538 pro Monat.

Die Entschädigung belief sich daher auf:

6 × CHF 6’538 = CHF 39’228

Der Entscheid verhindert damit, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit tiefem Einkommen oder unregelmässigen Einsätzen bei gleich schwerer sexueller Belästigung eine wesentlich geringere Entschädigung erhalten.

Höchstentschädigung trotz fehlender körperlicher Übergriffe

Die Belästigungen waren nicht körperlicher Natur. Das Kantonsgericht erachtete die Höchstentschädigung dennoch als gerechtfertigt.

Massgebend waren insbesondere die Dauer von mehr als zwölf Monaten, die Beteiligung zahlreicher Personen, die weite Verbreitung sexualisierter und ehrverletzender Gerüchte, die Auswirkungen auf die berufliche Stellung der Arbeitnehmerin und das schwere Versagen der Arbeitgeberin bei der Prävention und Intervention.

Hinzu kamen die verspätete Untersuchung, das Ausbleiben jeglicher Sanktionen, die berufliche Benachteiligung der Arbeitnehmerin und die Gefahr einer sekundären Viktimisierung durch die Prozessführung.

Das Gericht hielt fest, die zahlreichen verbalen sexuellen Übergriffe und Gerüchte erreichten zwar nicht vollständig die Schwere einer sexuellen Aggression, näherten sich dieser angesichts der gesamten Umstände jedoch stark an.

Die Arbeitgeberin hatte die vom erstinstanzlichen Gericht angenommene Dauer von sechs Monatslöhnen in ihrer Anschlussberufung zudem nicht hinreichend begründet angefochten. Das Kantonsgericht hielt die Höchstentschädigung aber auch inhaltlich ausdrücklich für voll gerechtfertigt.

Zusätzlich CHF 5’000 Genugtuung

Neben der Entschädigung nach dem Gleichstellungsgesetz bestätigte das Kantonsgericht eine Genugtuung von CHF 5’000.

Dabei ist zu präzisieren, dass die Genugtuung im Berufungsverfahren nicht nochmals umfassend materiell geprüft wurde. Die Arbeitgeberin hatte sie lediglich für den Fall angefochten, dass ihr der Entlastungsbeweis hinsichtlich ihrer Sorgfaltspflichten gelingen sollte. Da dieser Entlastungsbeweis misslang, bestand kein Anlass, die erstinstanzlich zugesprochene Genugtuung erneut zu beurteilen.

Bedeutung für die Praxis

Das Urteil C1 24 71 vom 29. April 2026 zeigt, dass Arbeitgeber nicht warten dürfen, bis eine formelle, juristisch ausgearbeitete Beschwerde eingereicht wird. Ergibt sich aus Meldungen, Beobachtungen oder allgemein bekannten Gerüchten eine mögliche Belästigungssituation, muss der Arbeitgeber angemessen reagieren.

Der Arbeitgeber kann sich auch nicht allein darauf berufen, die betroffene Person habe zunächst keine offizielle Intervention gewünscht. Zumindest allgemeine Präventions- und Instruktionsmassnahmen können möglich und erforderlich sein, ohne die Identität der meldenden Person offenzulegen.

Eine interne Untersuchung genügt zudem nicht, wenn sie verspätet durchgeführt wird, bestätigte Vorwürfe folgenlos bleiben und die betroffene Person anschliessend berufliche Nachteile erleidet.

Schliesslich dürfen Kleidung, private Beziehungen oder eine vermeintlich offene Persönlichkeit der betroffenen Person weder als Rechtfertigung für sexuelle Belästigungen noch zur Relativierung der Verantwortung des Arbeitgebers herangezogen werden.

Fazit

Auch nichtkörperliche sexuelle Belästigungen können die Höchstentschädigung von sechs schweizerischen Medianlöhnen rechtfertigen. Entscheidend ist eine Gesamtbetrachtung von Art, Dauer, Häufigkeit und Intensität der Übergriffe sowie des Verhaltens des Arbeitgebers.

Wer keine wirksamen Präventionsmassnahmen trifft, auf Meldungen nicht angemessen reagiert, die Urheber bestätigter Belästigungen nicht sanktioniert und stattdessen die betroffene Person beruflich benachteiligt, muss mit erheblichen finanziellen Folgen rechnen.

Weitere Beiträge zur Gleichstellung der Geschlechter zum Gleichstellungsgesetz:

Autor: Nicolas Facincani