Krank, gekündigt, Ferien weg? Die 7 häufigsten Irrtümer im Schweizer Arbeitsrecht

Juli 31, 2026

Darf der Arbeitgeber während der Ferien kündigen? Werden Krankheitstage automatisch wieder dem Ferienkonto gutgeschrieben? Und gelten bei einer Freistellung sämtliche Ferien als bezogen?

Rund um Ferien, Krankheit und Kündigung bestehen zahlreiche arbeitsrechtliche Missverständnisse. Besonders häufig werden Arbeitsunfähigkeit und Ferienunfähigkeit gleichgesetzt. Auch über den Zugang einer Kündigung während der Ferien oder den Ferienbezug bei einer Freistellung bestehen oft falsche Vorstellungen.

Die folgenden sieben Irrtümer zeigen, worauf Arbeitnehmer und Arbeitgeber achten müssen.

 

Irrtum 1: Eine Kündigung während der Ferien ist ungültig

Eine Kündigung darf grundsätzlich auch während der Ferien ausgesprochen werden. Der Ferienbezug löst für sich allein keine Sperrfrist nach Art. 336c OR aus.

Anders ist es, wenn der Arbeitnehmer während der Ferien krankheits- oder unfallbedingt arbeitsunfähig wird. Erfolgt die Kündigung durch den Arbeitgeber nach Ablauf der Probezeit während einer gesetzlichen Sperrfrist, ist sie nichtig. Geschützt wird der Arbeitnehmer in diesem Fall aber wegen seiner Arbeitsunfähigkeit und nicht wegen des Ferienbezugs.

Bei einer Kündigung während der Ferien stellt sich zudem die Frage, wann sie dem Arbeitnehmer zugegangen ist. Eine Kündigung entfaltet ihre Wirkung erst, wenn sie in den Machtbereich der gekündigten Person gelangt und nach Treu und Glauben mit ihrer Kenntnisnahme gerechnet werden darf.

Weiss der Arbeitgeber, dass sich der Arbeitnehmer in den Ferien befindet und vom Kündigungsschreiben keine Kenntnis nehmen kann, gilt die Kündigung grundsätzlich erst nach der Rückkehr als zugestellt. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer verreist ist und sich die Post nicht nachsenden lässt.

Anders kann die Situation zu beurteilen sein, wenn der Arbeitnehmer zu Hause geblieben ist, sich die Post nachsenden lässt oder das Kündigungsschreiben tatsächlich entgegennimmt.

Auch eine per E-Mail ausgesprochene Kündigung kann grundsätzlich wirksam sein, sofern weder der Arbeitsvertrag noch ein Gesamt- oder Normalarbeitsvertrag die Schriftform verlangt. Entscheidend ist auch hier, ob während der Ferien mit einer Kenntnisnahme gerechnet werden durfte. Ein Arbeitnehmer ist grundsätzlich nicht verpflichtet, während seiner Ferien geschäftliche E-Mails zu kontrollieren.

Ruft er seinen geschäftlichen E-Mail-Account trotzdem regelmässig ab und nimmt er von der Kündigung tatsächlich Kenntnis, kann sie bereits während der Ferien als zugegangen gelten.

Fazit: Ferien schützen nicht vor einer Kündigung. Die Ferienabwesenheit kann jedoch den Zeitpunkt des Zugangs und damit den Beendigungstermin des Arbeitsverhältnisses beeinflussen.

 

Irrtum 2: Wer in den Ferien krank wird, erhält die Ferientage automatisch zurück

Eine Erkrankung während der Ferien führt nicht automatisch dazu, dass die betreffenden Tage wieder dem Ferienkonto gutgeschrieben werden.

Entscheidend ist nicht allein die Arbeitsunfähigkeit. Erforderlich ist vielmehr eine sogenannte Ferienunfähigkeit. Eine solche liegt vor, wenn eine Krankheit oder ein Unfall den Erholungszweck der Ferien vereitelt.

Arbeitsunfähigkeit und Ferienunfähigkeit beantworten damit unterschiedliche Fragen:

  • Arbeitsunfähigkeit bedeutet, dass der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Arbeit aus gesundheitlichen Gründen nicht oder nur eingeschränkt ausüben kann.
  • Ferienunfähigkeit bedeutet, dass der Arbeitnehmer sich wegen der gesundheitlichen Beeinträchtigung nicht ausreichend erholen kann.

Eine Person kann arbeitsunfähig und trotzdem ferienfähig sein. Wer beispielsweise wegen einer Handverletzung seine konkrete berufliche Tätigkeit nicht ausüben kann, kann unter Umständen dennoch lesen, spazieren gehen und sich vom Arbeitsalltag erholen.

Umgekehrt ist nicht entscheidend, ob das ursprünglich geplante Ferienprogramm noch durchgeführt werden kann. Ferienunfähigkeit liegt nicht bereits deshalb vor, weil Wanderungen, sportliche Aktivitäten, Badeferien oder eine geplante Reise nicht mehr möglich sind. Massgebend ist der allgemeine Erholungszweck und nicht die Verwirklichung eines bestimmten Ferienplans.

Ein Spitalaufenthalt, eine schwere Infektion, erhebliche Schmerzen, Bettlägerigkeit oder intensive medizinische Behandlungen können gegen eine Ferienfähigkeit sprechen. Eine leichte Erkältung oder eine geringfügige Verletzung verhindert die Erholung dagegen nicht zwingend.

Es kommt stets auf die konkreten Auswirkungen der gesundheitlichen Beeinträchtigung an.

Fazit: Krankheit bedeutet nicht automatisch Ferienunfähigkeit. Die Ferientage sind nur nachzugewähren, wenn der Erholungszweck tatsächlich vereitelt wurde.

 

Irrtum 3: Bei einer Arbeitsunfähigkeit von 50 Prozent zählen Ferientage nur zur Hälfte

Auch eine teilweise Arbeitsunfähigkeit führt nicht automatisch zu einer nur teilweisen Anrechnung der Ferien.

Ist ein Arbeitnehmer zu 50 Prozent arbeitsunfähig, kann er beispielsweise nur noch halbtags arbeiten. Daraus folgt aber nicht, dass eine bezogene Ferienwoche lediglich als halbe Ferienwoche angerechnet wird.

Bei der Ferienunfähigkeit geht es nicht um eine mathematische Übertragung des Grades der Arbeitsunfähigkeit. Entscheidend ist vielmehr, ob eine ausreichende Erholung möglich ist.

Ist der Arbeitnehmer trotz der gesundheitlichen Einschränkung ferienfähig, wird eine bezogene Ferienwoche grundsätzlich vollständig vom Ferienguthaben abgezogen. Ist der Erholungszweck dagegen vereitelt, dürfen die betroffenen Tage nicht als Ferien angerechnet werden.

Das Verwaltungsgericht des Kantons St. Gallen hielt im Entscheid K 2023/1 vom 2. April 2025 ausdrücklich fest, dass es im Gegensatz zur Arbeitsunfähigkeit keine teilweise Ferienunfähigkeit gebe. Eine Arbeitsunfähigkeit von 50 Prozent verdoppelt den Ferienanspruch daher nicht.

Der Entscheid betraf zwar ein öffentlich-rechtliches Arbeitsverhältnis. Er veranschaulicht jedoch die auch im privaten Arbeitsrecht wesentliche Unterscheidung zwischen Arbeits- und Ferienunfähigkeit.

Fazit: Eine Arbeitsunfähigkeit von 50 Prozent bedeutet nicht, dass Ferien nur zu 50 Prozent angerechnet werden. Entscheidend ist allein, ob der Arbeitnehmer ferienfähig ist.

 

Irrtum 4: Ein gewöhnliches Arztzeugnis beweist auch die Ferienunfähigkeit

Ein Arztzeugnis, das lediglich eine Arbeitsunfähigkeit bestätigt, beweist nicht zwingend auch eine Ferienunfähigkeit.

Ein Arbeitnehmer, der eine Nachgewährung von Ferientagen verlangt, muss grundsätzlich darlegen und beweisen, dass der Erholungszweck der Ferien wegen Krankheit oder Unfall vereitelt war.

Das Arztzeugnis sollte deshalb möglichst ausdrücklich festhalten, dass der Arbeitnehmer während eines bestimmten Zeitraums nicht nur arbeitsunfähig, sondern auch ferienunfähig war. Eine medizinische Diagnose muss dem Arbeitgeber grundsätzlich nicht bekannt gegeben werden.

Das Zeugnis sollte aber erkennen lassen:

  • ob Ferienunfähigkeit bestand;
  • wann sie begann;
  • wie lange sie dauerte;
  • ob sie vollständig oder nur für einzelne Tage bestand.

Gerade bei einer Erkrankung im Ausland sollte der Arbeitnehmer darauf achten, dass das Arztzeugnis verständlich ist und sich nicht auf eine blosse Bestätigung eines Arztbesuchs beschränkt. Der Arbeitgeber darf eine nachvollziehbare Bescheinigung über das Bestehen und die Dauer der Ferienunfähigkeit verlangen.

Bestehen konkrete und objektiv begründete Zweifel, kann eine vertrauensärztliche Untersuchung in Betracht kommen. Der Vertrauensarzt darf dem Arbeitgeber grundsätzlich nur die für das Arbeitsverhältnis erforderlichen Schlussfolgerungen mitteilen. Die Diagnose untersteht weiterhin dem Arztgeheimnis.

Auch ein Arztzeugnis stellt keinen unumstösslichen Beweis dar. Das Gericht würdigt es zusammen mit allen übrigen Umständen. Widersprüchliche Angaben oder ein Verhalten, das mit der behaupteten gesundheitlichen Beeinträchtigung offensichtlich nicht vereinbar ist, können den Beweiswert vermindern.

Dass ein Arbeitnehmer während seiner Erkrankung einmal ein Restaurant besucht oder auf einem Foto lächelt, genügt für sich allein jedoch kaum, um eine Ferienunfähigkeit zu widerlegen. Entscheidend ist eine Gesamtwürdigung.

Fazit: Ein gewöhnliches Arbeitsunfähigkeitszeugnis genügt nicht immer. Wer Ersatzferien beansprucht, sollte sich die Ferienunfähigkeit ausdrücklich bestätigen lassen.

 

Irrtum 5: Wer in den Ferien krank wird, darf die Ferien eigenmächtig verlängern

Eine nachgewiesene Ferienunfähigkeit führt dazu, dass die betroffenen Tage später erneut als Ferien bezogen werden können. Sie berechtigt den Arbeitnehmer aber nicht automatisch dazu, den laufenden Ferienaufenthalt eigenmächtig zu verlängern.

Der Arbeitgeber bestimmt nach Art. 329c Abs. 2 OR grundsätzlich den Zeitpunkt der Ferien. Er muss dabei zwar auf die Wünsche des Arbeitnehmers Rücksicht nehmen, soweit dies mit den betrieblichen Interessen vereinbar ist. Der Arbeitnehmer darf den Zeitpunkt der Ersatzferien aber nicht einseitig festlegen.

Wer während der Ferien erkrankt, sollte den Arbeitgeber deshalb unverzüglich informieren. Dabei sollte er mitteilen:

  • seit wann die Erkrankung besteht;
  • wie lange sie voraussichtlich dauert;
  • dass eine Ferienunfähigkeit geltend gemacht wird;
  • ob und wann die Rückkehr möglich ist.

Zudem sollte möglichst rasch ein aussagekräftiges Arztzeugnis eingereicht werden.

Verlängert der Arbeitnehmer seinen Ferienaufenthalt ohne Zustimmung, kann dies als unentschuldigtes Fernbleiben oder eigenmächtiger Ferienbezug qualifiziert werden. Je nach Dauer und Umständen können eine Lohnkürzung, eine Verwarnung oder sogar eine Kündigung drohen.

Anders liegt der Fall, wenn die Rückreise aus medizinischen Gründen objektiv unmöglich oder unzumutbar ist. Auch dann muss der Arbeitgeber jedoch umgehend informiert werden. Die Reiseunfähigkeit sollte zusätzlich ärztlich bestätigt werden.

Fazit: Ferienunfähigkeit gibt Anspruch auf einen späteren Bezug der ausgefallenen Ferientage, aber nicht auf eine eigenmächtige Verlängerung des laufenden Ferienaufenthalts.

 

Irrtum 6: Bei einer Freistellung gelten sämtliche Ferien automatisch als bezogen

Wird ein Arbeitnehmer nach einer Kündigung von der Arbeitspflicht freigestellt, stellt sich regelmässig die Frage, was mit dem noch offenen Ferienguthaben geschieht.

Eine Freistellung ist nicht ohne Weiteres mit Ferien gleichzusetzen. Zwar muss der Arbeitnehmer nicht mehr arbeiten. Ferien dienen jedoch der Erholung. Während der Kündigungsfrist muss der Arbeitnehmer ausserdem die Möglichkeit haben, eine neue Stelle zu suchen.

Ob Ferien während einer Freistellung als bezogen gelten, hängt deshalb von den Umständen des Einzelfalls ab. Zu berücksichtigen sind insbesondere:

  • die Dauer der Freistellung;
  • die Anzahl der noch offenen Ferientage;
  • die für die Stellensuche benötigte Zeit;
  • die berufliche Stellung und die Situation auf dem Arbeitsmarkt;
  • eine allfällige Pflicht, weiterhin für den Arbeitgeber erreichbar zu sein;
  • eine während der Freistellung bestehende Ferienunfähigkeit.

In Lehre und Praxis wird teilweise als Orientierung angenommen, dass Ferien während der Freistellung bezogen werden können, wenn sie ungefähr einen Viertel bis einen Drittel der Freistellungsdauer nicht überschreiten. Dabei handelt es sich jedoch nicht um eine starre Regel.

Das Bundesgericht beurteilte im Urteil 4A_587/2023 vom 20. August 2024 einen Fall, in dem noch 10,42 Ferientage offen waren. Diesen standen insgesamt 53 Tage gegenüber, während deren die Arbeitnehmerin freigestellt und arbeitsfähig war. Das kantonale Gericht betrachtete das Ferienguthaben deshalb als durch die Freistellung kompensiert.

Das Bundesgericht schuf damit keine neue feste Viertelsregel. Es schützte lediglich die konkrete Beurteilung der Vorinstanz. Massgebend bleiben stets die Verhältnisse des Einzelfalls.

Ist ein Arbeitnehmer während der Freistellung lediglich arbeitsunfähig, bedeutet dies im Übrigen noch nicht zwingend, dass die Ferien nicht angerechnet werden können. Entscheidend ist auch hier, ob zusätzlich Ferienunfähigkeit bestand.

Eine Freistellungsklausel, wonach sämtliche Ferien ohne Rücksicht auf die Dauer der Freistellung als bezogen gelten sollen, ist daher problematisch. Reicht die Freistellungsdauer nicht aus, sind die nicht bezogenen Ferientage am Ende des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich auszuzahlen.

Fazit: Ferien können während einer Freistellung kompensiert werden. Ob dies tatsächlich der Fall ist, beurteilt sich aber nicht nach einer starren Formel.

 

Irrtum 7: Der Arbeitgeber kann Ferien jederzeit anordnen oder bereits bewilligte Ferien kurzfristig streichen

Der Arbeitgeber bestimmt nach Art. 329c Abs. 2 OR grundsätzlich den Zeitpunkt der Ferien. Er muss dabei jedoch auf die Wünsche des Arbeitnehmers Rücksicht nehmen, soweit diese mit den betrieblichen Interessen vereinbar sind.

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers ist daher nicht unbegrenzt. Die Ferien müssen so früh festgelegt werden, dass dem Arbeitnehmer eine vernünftige Planung möglich ist. Als Richtwert wird häufig eine Ankündigung ungefähr drei Monate im Voraus genannt.

Das bedeutet nicht, dass in jedem Fall zwingend eine Frist von genau drei Monaten eingehalten werden muss. Die angemessene Vorlaufzeit hängt unter anderem von der Dauer der Ferien, den betrieblichen Verhältnissen und den konkreten Umständen ab.

Bereits bewilligte Ferien dürfen nur aus gewichtigen betrieblichen Gründen kurzfristig verschoben oder widerrufen werden. Ein gewöhnlicher Personalengpass, eine vorhersehbare Arbeitsbelastung oder eine ungenügende Personalplanung des Arbeitgebers reichen dafür grundsätzlich nicht aus.

Anders kann es bei einer unvorhersehbaren betrieblichen Notlage sein, beispielsweise wenn mehrere Schlüsselpersonen gleichzeitig ausfallen oder ein aussergewöhnliches Ereignis den Betrieb ernsthaft gefährdet.

Muss ein Arbeitnehmer wegen eines kurzfristigen Widerrufs bereits gebuchte Ferien absagen oder abbrechen, kann der Arbeitgeber verpflichtet sein, die dadurch verursachten und nachgewiesenen Kosten zu übernehmen. Dazu können etwa Annullationskosten, Umbuchungsgebühren oder zusätzliche Rückreisekosten gehören.

Umgekehrt darf auch der Arbeitnehmer Ferien nicht eigenmächtig antreten, wenn sie nicht bewilligt wurden. Ein eigenmächtiger Ferienbezug verletzt die Arbeitspflicht und kann je nach den Umständen erhebliche arbeitsrechtliche Folgen haben.

Fazit: Der Arbeitgeber bestimmt grundsätzlich den Ferienzeitpunkt. Kurzfristige Änderungen bereits bewilligter Ferien setzen jedoch gewichtige Gründe voraus.

 

Was Arbeitnehmer bei einer Erkrankung während der Ferien tun sollten

Wer während der Ferien erkrankt oder verunfallt, sollte möglichst rasch handeln:

  1. Den Arbeitgeber unverzüglich informieren.
  2. Den Beginn und die voraussichtliche Dauer der Erkrankung mitteilen.
  3. Ein aussagekräftiges Arztzeugnis einholen.
  4. Darauf achten, dass möglichst auch die Ferienunfähigkeit bestätigt wird.
  5. Den späteren Bezug der ausgefallenen Ferientage ausdrücklich verlangen.
  6. Die Ferien nicht ohne Zustimmung des Arbeitgebers verlängern.
  7. Belege und Korrespondenz sorgfältig aufbewahren.

Arbeitgeber sollten entsprechende Meldungen prüfen und nicht allein deshalb ablehnen, weil die Erkrankung im Ausland eingetreten ist. Bei berechtigten Zweifeln dürfen sie jedoch eine nachvollziehbare Bescheinigung oder weitere Abklärungen verlangen.

 

Schlussfolgerung

Ferien, Krankheit und Kündigung folgen unterschiedlichen arbeitsrechtlichen Regeln. Besonders wichtig ist die Unterscheidung zwischen Arbeitsunfähigkeit und Ferienunfähigkeit.

Eine Kündigung während der Ferien ist nicht automatisch ungültig. Eine Erkrankung führt nicht zwingend zu Ersatzferien. Und eine Freistellung bedeutet nicht in jedem Fall, dass sämtliche offenen Ferien bereits bezogen wurden.

Entscheidend sind jeweils die konkreten Umstände: Konnte der Arbeitnehmer von der Kündigung Kenntnis nehmen? War eine Erholung trotz Krankheit möglich? Wurde die Ferienunfähigkeit ausreichend nachgewiesen? Und liess die Dauer einer Freistellung neben der Stellensuche auch einen tatsächlichen Ferienbezug zu?

Wer diese Fragen frühzeitig klärt und die relevanten Vorgänge sauber dokumentiert, kann viele arbeitsrechtliche Streitigkeiten vermeiden.

 

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Autor: Nicolas Facincani 

 

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