Art. 337d OR regelt den Fall, in welchem der Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund die Arbeitsstelle nicht antritt an oder diese fristlos verlässt. Es handelt sich um das Gegenstück der berechtigten fristlosen Entlassung des Arbeitnehmers.
Art. 337d OR lautet wie folgt:
Tritt der Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund die Arbeitsstelle nicht an oder verlässt er sie fristlos, so hat der Arbeitgeber Anspruch auf eine Entschädigung, die einem Viertel des Lohnes für einen Monat entspricht; ausserdem hat er Anspruch auf Ersatz weiteren Schadens.
[…]
Oft ist es unklar. Ob eine durch den Arbeitnehmer tatsächlich eine fristlose Kündigung des Arbeitsvertrages ausgedrückt wird oder ob andere Gründe für die Absenz des Arbeitnehmers vorliegen. Der Arbeitgeber ist in solchen Fällen gehalten, um die Ungewissheit zu beseitigen, den Arbeitnehmer zu mahnen (hierzu etwa Etter/Stucky, in: Etter/Facincani/Sutter, Arbeitsvertrag, Art. 337d N 5 und zur Kasuistik N 8). Wenn keine Wiederaufnahme der Tätigkeit erfolgt, kann von einer firstlosen Kündigung des Arbeitnehmers ausgehen.
Die Voraussetzungen werden vom Bundesgericht etwa wie folgt zusammengefasst (BGer 4A_91/2021 vom 21. Juni 2021, E. 3.1):
Un abandon d’emploi au sens de l’art. 337d CO est réalisé lorsque le travailleur refuse consciemment, de façon intentionnelle et définitive, d’entrer en service ou de poursuivre l’exécution du travail qui lui a été confié. Dans ce cas, le contrat prend fin immédiatement et l’employeur a droit à une indemnité (ATF 121 V 277 consid. 3a; arrêt 4A_35/2017 du 31 mai 2017 consid. 4.2). Lorsque ce refus ne ressort pas d’une déclaration explicite du travailleur, le juge doit examiner si l’employeur a pu de bonne foi, en considération de l’ensemble des circonstances, comprendre son attitude comme un abandon de poste; le principe de la confiance, relatif à l’interprétation des déclarations et autres manifestations de volonté entre cocontractants (cf. ATF 144 III 93 consid. 5.2.3; 135 III 410 consid. 3.2) est ici déterminant (arrêts 4A_337/2013 du 12 novembre 2013 consid. 3; 4C.339/2006 du 21 décembre 2006 consid. 2.1). Lorsque l’attitude du travailleur est équivoque, il incombe à l’employeur de le mettre en demeure de reprendre son activité. Dans le procès, il lui incombe de prouver les faits propres à dénoter un abandon de poste (arrêts 4A_337/2013 précité consid. 3; 4C.169/2001 du 22 août 2001 consid. 3b/aa).
Im Entscheid BGer 4A_204/2020 vom 27. August 2020 machte das Bundesgericht die folgenden Ausführungen zum Verlassen der Arbeitsstelle:
Fristloses Verlassen der Arbeitsstelle im Sinne von Art. 337d OR setzt voraus, dass der Arbeitnehmer die weitere Erbringung seiner Arbeitsleistung bewusst, absichtlich und endgültig verweigert (BGE 121 V 277 E. 3a S. 281; 112 II 41 E. 2 S. 49; Urteil des Bundesgerichts 8C_468/2019 vom 28. Februar 2020 E. 4.1). Liegt diesbezüglich keine eindeutige Erklärung des Arbeitnehmers vor, ist darauf abzustellen, ob der Arbeitgeber unter Berücksichtigung der gesamten Umstände nach dem Vertrauensgrundsatz (vgl. hierzu: BGE 132 III 268 E. 2.3.2 S. 274 f., 626 E. 3.1 S. 632) davon ausgehen durfte, der Arbeitnehmer habe die Arbeitsstelle definitiv verlassen (Urteile 4A_337/2013 vom 12. November 2013 E. 3; 4C.339/2006 vom 21. Dezember 2006 E. 2.1 mit Hinweis).
Wird das Verlassen der Arbeitsstelle mit einer Krankheit begründet und bestehen Zweifel daran, ob der Arbeitnehmer tatsächlich krank ist, kann der Arbeitgeber nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung nicht einfach die Kündigung aussprechen, sondern er hat den Arbeitnehmer zur Wiederaufnahme der Arbeit oder zur Einreichung eines Arztzeugnisses anzuhalten, es sei denn, aufgrund der gesamten Umstände erscheine dies von vornherein als sinnlos (zit. Urteil 4C.339/2006 E. 2.1; Urteil 4C.327/1994 vom 3. Januar 1995, E. 2b/bb). Muss der Arbeitgeber nach Treu und Glauben erkennen, dass die Abwesenheit des Arbeitnehmers mit behaupteten gesundheitlichen Problemen zusammenhängt, darf er, selbst wenn der Arbeitnehmer nicht sofort ein Arztzeugnis beibringt, daraus allein nicht auf ein Verlassen der Arbeitsstelle schliessen. Er muss vielmehr die Möglichkeit in Betracht ziehen, dass der Arbeitnehmer es lediglich versäumt hat, seiner Pflicht zur Einreichung des Arztzeugnisses nachzukommen oder dazu nicht in der Lage war. Erst wenn diesbezüglich durch die Aufforderung zur Einreichung des Arztzeugnisses beziehungsweise zur Wiederaufnahme der Arbeit oder aufgrund weiterer zur blossen Abwesenheit hinzutretender Umstände Klarheit besteht, erscheint der Schluss auf ein Verlassen der Arbeitsstelle gerechtfertigt (zit. Urteile 4C.339/2006 E. 2.1; 4C.327/1994 E. 2b/bb).
Urteil des Bundesgerichts 4A_91/2021 vom 21. Juni 2021
Auch in diesem Entscheid war strittig, ob ein fristloses Aufkündigen des Arbeitsvertrages vorlag.
In diesem Fall vereinte die zweite kantonale Instanz, dass der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz (fristlos) verlassen habe im Sinne von Art. 337d. Dabei zog das kantonale Gericht das Folgende in Erwägung:
Ende Juni 2018 hatte der Arbeitnehmer den Lieferanten mitgeteilt, dass er per Ende Juni ausscheiden würde. Da der Arbeitnehmer vom 6. Juli 2018 bis zum Ende der Ferien am 20. Juli 2018 Urlaub nehmen sollte, stellte die Mitteilung an die Lieferanten, dass er Ende Juni 2018 ausscheiden würde, keinen Beweis für die Absicht dar, seinen Arbeitsplatz vorzeitig zu verlassen.
Der Arbeitnehmer hatte zudem während den Ferien eine chirurgische Operation geplant. Er hatte darüber den Arbeitgeber nicht informiert. Er hatte nie angegeben, dass er nach dem Ende der Arbeitsunfähigkeit im Zusammenhang mit dieser Operation nicht an seinen Arbeitsplatz zurückkehren würde.
Der Arbeitnehmer hatte zudem eine automatische Nachricht für seine E-Mails erstellt. Hier wies er auf auf eine Abwesenheit auf unbestimmte Zeit, nicht jedoch und nicht auf eine endgültige Abreise hin. Zudem hatte er sein Büro nicht vollständig geräumt, sondern aufgeräumt und einige persönliche Gegenstände dort gelassen.
Die die kantonale Zweitinstanz zu dem Schluss, dass der Arbeitgeber in Anbetracht der Umstände und des Vertrauensprinzips das Verhalten des Arbeitnehmers nach Treu und Glauben nicht als Verlassen der Arbeitsstelle verstehen konnte. Der Arbeitgeber hätte allenfalls berücksichtigen können, dass die Haltung des Arbeitnehmers vielleicht zweideutig war, aber er hätte dem Arbeitnehmer eine Frist für die Rückkehr an seinen Arbeitsplatz nach Ablauf der Arbeitsunfähigkeit setzen müssen, was er nicht getan habe. Die Reaktionen des Arbeitnehmers hätten gezeigt, dass er nicht die Absicht gehabt habe, die Stelle zu verlassen.
Das Bundesgericht schützte in der Folge den kantonalen Entscheid: Ces circonstances n’ont toutefois pas à être prises en compte dans le cadre d’une interprétation selon le principe de la confiance, telle qu’effectuée par la cour cantonale (ATF 144 III 93 consid. 5.2.3 et les références citées).
(Das Bundesgericht wörtlich [E. 3.2.2]: L’argumentation de la recourante mêle les faits et le droit. Elle se prévaut des déclarations d’un témoin, selon lesquelles l’intimé serait parti le 21 juin 2018 en emportant tous ses effets personnels. Or, la cour cantonale a précisément écarté ces déclarations, au terme d’une appréciation des preuves, et a retenu que l’employé avait laissé certains effets personnels dans son bureau (cf. consid. 6 let. u de l’arrêt attaqué, p. 17). La recourante fonde son argument sur des faits qui n’ont pas été retenus par la cour cantonale, sans pour autant invoquer, ni a fortiori démontrer, l’arbitraire de l’appréciation des juges précédents. Cette critique est ainsi irrecevable. Il en va de même lorsque la recourante soutient, en lien avec l’information donnée par l’intimé aux fournisseurs quant à son départ à la fin du mois de juin 2018, que le contrat “ ne se terminait pas avant la fin du mois de juillet 2018 „; en effet, selon les constatations de la cour cantonale, le terme du contrat était prévu pour le 20 juillet 2018 et l’intimé avait planifié des vacances à partir du 6 juillet 2018. Par ailleurs, si le message automatique d’absence fait certes état d’un départ sans date de retour connue, il mentionne néanmoins l’existence d’un retour. En outre, il n’est pas déterminant que l’intimé ait, le 21 juin 2018, écrit à une collaboratrice qu’elle devait s’adresser à D.________ pour les salaires du mois de juin et des mois suivants. Cette dernière avait été formée à cet égard et il ne restait à l’intimé que deux semaines de travail effectives. De plus, au vu des éléments du cas d’espèce, la cour cantonale était fondée à retenir que le fait que l’intimé a planifié une opération pendant le délai de congé sans en informer la recourante ne manifestait pas d’emblée une intention d’abandonner son poste.
Enfin, la recourante se prévaut de circonstances survenues bien après le prétendu abandon de poste, comme le fait que l’intimé n’est pas retourné travailler en janvier 2019, à l’issue de son arrêt de travail. Ces circonstances n’ont toutefois pas à être prises en compte dans le cadre d’une interprétation selon le principe de la confiance, telle qu’effectuée par la cour cantonale (ATF 144 III 93 consid. 5.2.3 et les références citées).
Au vu de ce qui précède, la cour cantonale a jugé à bon droit que l’intimé n’avait pas abandonné son poste.)
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Autor: Nicolas Facincani