Missbräuchliche Kündigung in der Schweiz: Übersicht zu Fristen, Beweislast, Krankheit, Mobbing & Alterskündigung

Auf der Plattform arbeitsrecht-aktuell.ch wurden in den letzten Jahren verschiedene Beiträge zur missbräuchlichen Kündigung veröffentlich. Diese werden – beschränkt auf die Beiträge zum Privatrecht – nachfolgend dargestellt:

Grundlagen / Überblick

1.1 Die missbräuchliche Kündigung

Dieser Beitrag bietet einen umfassenden Einstieg in das Thema der missbräuchlichen Kündigung nach Art. 336 OR. Er zeigt auf, dass das Gesetz zwar bestimmte typische Missbrauchsfälle ausdrücklich nennt, die Rechtsprechung aber darüber hinaus weitere Konstellationen entwickelt hat. Besonders wichtig ist die klare Unterscheidung zwischen der Unwirksamkeit einer Kündigung und ihrer Missbräuchlichkeit: Auch eine missbräuchliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich, führt aber zu einem Entschädigungsanspruch. Der Beitrag eignet sich deshalb sehr gut als systematische Grundlage für das gesamte Thema. Den ganzen Beitrag findet man hier.

1.2 Die missbräuchliche Entlassung

Auch dieser Beitrag hat Überblickscharakter und ordnet die missbräuchliche Kündigung vor allem unter dem Gesichtspunkt von Treu und Glauben ein. Er erklärt, dass eine Kündigung dann problematisch wird, wenn sie auf einem verpönten Motiv beruht oder wenn das Kündigungsrecht in stossender Weise ausgeübt wird. Der Beitrag ist besonders nützlich, weil er die Grundgedanken des Kündigungsschutzes kurz, aber sehr verständlich zusammenfasst und dadurch gut als allgemeiner Einstieg oder als Ergänzung zum neueren Grundsatzbeitrag dient. Den ganzen Beitrag findet man hier.

Durchsetzung / Verfahren

2.1 Geltendmachung einer missbräuchlichen Kündigung

Dieser Beitrag behandelt die formellen Schritte, die zwingend eingehalten werden müssen, wenn eine Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung verlangt werden soll. Im Vordergrund steht die Einsprache gegen die Kündigung, die spätestens bis zum Ende der Kündigungsfrist schriftlich erhoben werden muss. Anschliessend ist die Klage innert Frist einzureichen. Der Beitrag macht deutlich, dass selbst ein materiell gut begründeter Fall scheitern kann, wenn die formellen Voraussetzungen nicht beachtet werden. Für die Praxis ist er deshalb besonders wichtig. Den ganzen Beitrag findet man hier.

2.2 Verpasste Fristen bei der missbräuchlichen Kündigung

Hier wird gezeigt, wie streng die Fristen im Bereich der missbräuchlichen Kündigung gehandhabt werden. Wer die schriftliche Einsprache nicht rechtzeitig erhebt oder die Klagefrist verpasst, verliert seinen Anspruch regelmässig endgültig. Der Beitrag verdeutlicht damit, dass das Thema nicht nur materiell, sondern auch verfahrensrechtlich anspruchsvoll ist. Besonders nützlich ist die klare Darstellung der zeitlichen Abläufe und der Konsequenzen bei Versäumnissen. Den ganzen Beitrag findet man hier.

2.3 Beweislast bei der missbräuchlichen Kündigung

Der Beitrag erklärt, dass die gekündigte Partei nicht nur behaupten, sondern grundsätzlich auch beweisen muss, aus welchem missbräuchlichen Grund gekündigt wurde und dass genau dieser Grund für die Kündigung kausal war. Er zeigt, dass in der Praxis oft mit Indizien gearbeitet werden muss, weil ein direkter Beweis des inneren Kündigungsmotivs selten möglich ist. Damit ist der Beitrag vor allem für die prozessuale Aufbereitung solcher Fälle bedeutsam und hilft bei der Einschätzung, welche Tatsachen im Streitfall besonders sorgfältig dokumentiert werden sollten. Den ganzen Beitrag findet man hier.

2.4 Klage auf Feststellung der Missbräuchlichkeit einer Kündigung

Dieser Beitrag befasst sich mit der Frage, ob neben der üblichen Entschädigungsklage auch eine Feststellungsklage in Betracht kommen kann. Er zeigt, dass die Entschädigungsklage der Normalfall bleibt, dass aber in bestimmten Konstellationen auch das Feststellungsinteresse eine Rolle spielen kann. Zugleich wird deutlich, dass eine Feststellungsklage die versäumte Einsprache nicht ersetzt. Der Beitrag ist besonders hilfreich, um die verschiedenen prozessualen Möglichkeiten und ihre Grenzen besser einzuordnen. Den ganzen Beitrag findet man hier.

2.5 Einsprache gegen die Kündigung (Art. 336b OR) und Novenschranke

Hier werden die Anforderungen an die Einsprache im Prozess vertieft. Der Beitrag zeigt, dass die betroffene Partei die rechtzeitige Einsprache nicht nur vorgenommen haben muss, sondern dies im Verfahren auch genügend substanziiert darlegen und beweisen können muss. Besonders wichtig ist die prozessuale Dimension: Wer den Nachweis nicht rechtzeitig und korrekt erbringt, riskiert das Scheitern des Anspruchs. Der Beitrag ist deshalb vor allem aus Sicht der Prozessführung sehr wertvoll. Den ganzen Beitrag findet man hier.

2.6 Unklare „Einsprache“ gegen die Kündigung (Art. 336b OR)

Dieser Beitrag behandelt die Frage, wann eine Äusserung des Arbeitnehmers überhaupt als Einsprache im Sinn des Gesetzes gilt. Er macht deutlich, dass nicht jede allgemeine Unzufriedenheit mit der Kündigung oder jede Kritik an den Kündigungsgründen bereits genügt. Vielmehr muss aus der Erklärung klar hervorgehen, dass die Kündigung als missbräuchlich beanstandet wird. Besonders wichtig ist der Beitrag daher für Grenzfälle, in denen Formulierungen missverständlich oder ungenau gewählt wurden. Den ganzen Beitrag findet man hier.

2.7 Unklare Einsprache gegen die Kündigung – Auslegung

Der neuere Beitrag zur gleichen Thematik vertieft die Frage der Auslegung unklarer Schreiben oder Mitteilungen. Er zeigt, nach welchen Grundsätzen Gerichte beurteilen, ob eine Erklärung noch als wirksame Einsprache verstanden werden kann. Im Mittelpunkt steht dabei nicht nur der Wortlaut, sondern auch der Gesamtzusammenhang. Für die Praxis ist der Beitrag sehr nützlich, weil er zeigt, wie hoch das Risiko unscharfer Formulierungen ist. Den ganzen Beitrag findet man hier.

Typische Fallgruppen

3.1 Missbräuchliche Entlassung einer Arbeitnehmervertreterin

Der Beitrag zeigt anhand eines konkreten Falls, dass Arbeitnehmervertreter und gewerkschaftlich aktive Personen einen besonderen Schutz geniessen. Entscheidend ist dabei, ob in Wahrheit die Vertretungsfunktion oder die gewerkschaftliche Tätigkeit der ausschlaggebende Kündigungsgrund war. Der Beitrag verdeutlicht besonders gut, dass Gerichte sehr genau hinschauen, wenn formell andere Gründe genannt werden, tatsächlich aber ein verpöntes Motiv im Hintergrund steht. Damit gehört er zu den klassischen Beispielen missbräuchlicher Kündigungen. Den ganzen Beitrag findet man hier.

3.2 Missbräuchliche Kündigung wegen gewerkschaftlicher Tätigkeit

Dieser Beitrag ergänzt die Arbeitnehmervertreter-Fälle um die gesetzlich ausdrücklich geregelte gewerkschaftliche Tätigkeit. Er zeigt, dass eine Kündigung missbräuchlich sein kann, wenn sie wegen einer rechtmässigen gewerkschaftlichen Betätigung ausgesprochen wird. Besonders hilfreich ist die Einordnung, dass nicht jede Spannungs- oder Konfliktsituation rund um gewerkschaftliches Engagement genügt, sondern der Zusammenhang mit der Kündigung konkret nachweisbar sein muss. Der Beitrag ist wichtig für die Abgrenzung zwischen zulässiger Kündigung und verpönter Reaktion auf kollektive Interessenvertretung. Den ganzen Beitrag findet man hier.

3.3 Der Arbeitgeber war schuld?!

Dieser Beitrag befasst sich mit der Frage, ob ein Arbeitgeber eine Kündigung auf eine Situation stützen darf, die er selbst durch pflichtwidriges Verhalten mitverursacht hat. Im Zentrum steht typischerweise eine gesundheitliche oder psychische Belastung des Arbeitnehmers, die auf Mängel im Arbeitsumfeld, Überforderung oder fehlenden Schutz zurückgeführt wird. Der Beitrag zeigt, dass in solchen Fällen eine Kündigung missbräuchlich sein kann, weil der Arbeitgeber letztlich das Ergebnis eigener Pflichtverletzungen gegen den Arbeitnehmer verwendet. Besonders relevant ist er für Fälle mit engem Zusammenhang zwischen Fürsorgepflichtverletzung und Kündigungsgrund. Den ganzen Beitrag findet man hier.

3.4 Kündigung nach Verletzung der Fürsorgepflicht – Missbräuchlich!

Dieser Beitrag knüpft unmittelbar an die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers an und zeigt, dass Kündigungen missbräuchlich sein können, wenn der Arbeitgeber seine Pflicht zum Schutz der Persönlichkeit oder Gesundheit des Arbeitnehmers verletzt hat. Er verdeutlicht, dass nicht nur ein aktives Fehlverhalten, sondern auch Untätigkeit des Arbeitgebers problematisch sein kann. Besonders stark ist der Beitrag dort, wo er den Zusammenhang zwischen Art. 328 OR und Art. 336 OR herausarbeitet und zeigt, wie aus einer Fürsorgepflichtverletzung ein Missbrauchstatbestand werden kann. Den ganzen Beitrag findet man hier.

3.5 Missbräuchliche Art und Weise der Kündigung – Entschädigung geschuldet!

In diesem Beitrag steht weniger das Motiv der Kündigung als vielmehr die konkrete Art ihrer Ausübung im Vordergrund. Er zeigt, dass eine an sich zulässige Kündigung missbräuchlich sein kann, wenn sie in besonders verletzender, demütigender oder rücksichtsloser Weise erfolgt. Der Beitrag ist deshalb besonders wichtig, weil er die oft unterschätzte richterrechtliche Fallgruppe der missbräuchlichen Art und Weise der Kündigung erklärt. Er macht deutlich, dass auch das „Wie“ der Kündigung rechtlich entscheidend sein kann. Den ganzen Beitrag findet man hier.

3.6 Missbräuchliche Kündigungen aufgrund der Verletzung des Gebotes der schonenden Rechtsausübung

Dieser Beitrag vertieft den Gedanken, dass Rechte – auch das Kündigungsrecht – nicht schrankenlos ausgeübt werden dürfen. Die Kündigung kann missbräuchlich sein, wenn sie in einer Weise ausgesprochen oder umgesetzt wird, die die Persönlichkeit des Arbeitnehmers unnötig stark verletzt. Der Beitrag erklärt, welche Anforderungen an eine schonende Rechtsausübung gestellt werden und wann diese Schwelle überschritten ist. Besonders nützlich ist er für die dogmatische Einordnung der Fälle, in denen nicht das Motiv, sondern die Form des Vorgehens den Ausschlag gibt. Den ganzen Beitrag findet man hier.

3.7 Missbräuchliche Konfliktkündigungen

Der Beitrag fasst die Rechtsprechung zu Kündigungen in Konfliktsituationen zusammen. Er zeigt, dass ein Arbeitgeber bei eskalierenden Konflikten nicht einfach vorschnell kündigen darf, sondern zuvor grundsätzlich zumutbare Massnahmen zur Deeskalation, Vermittlung oder Klärung ergreifen muss. Unterlässt er dies, kann die Kündigung missbräuchlich sein. Der Beitrag ist besonders hilfreich, weil er typische Merkmale solcher Fälle systematisch darstellt und die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers in Konfliktsituationen konkretisiert. Den ganzen Beitrag findet man hier.

3.8 Missbräuchliche Kündigung im Zusammenhang mit einem Konflikt am Arbeitsplatz

Dieser Beitrag vertieft die Konfliktkonstellation an einem konkreten Fall und verbindet sie mit gesundheitlichen Folgen. Im Mittelpunkt steht die Frage, ob eine Kündigung missbräuchlich wird, wenn die Konfliktsituation nicht ausreichend bearbeitet wurde und daraus eine Arbeitsunfähigkeit oder starke Belastung entstanden ist. Der Beitrag zeigt, dass selbst nach Ablauf einer Sperrfrist eine Kündigung materiell rechtsmissbräuchlich sein kann, wenn der Arbeitgeber seine Verantwortung für den Konflikt nicht wahrgenommen hat. Den ganzen Beitrag findet man hier.

3.9 Missbräuchliche Kündigung und Mobbing

Der Beitrag macht deutlich, dass Mobbing und missbräuchliche Kündigung nicht automatisch deckungsgleich sind. Nicht jede belastende oder unschöne Arbeitssituation führt dazu, dass auch die spätere Kündigung missbräuchlich ist. Entscheidend bleibt, ob zwischen Mobbing, pflichtwidrigem Verhalten des Arbeitgebers und dem Kündigungsentscheid ein genügender Zusammenhang besteht. Gerade diese differenzierte Abgrenzung macht den Beitrag für die Praxis besonders wertvoll. Den ganzen Beitrag findet man hier.

3.10 Kein Mobbing trotz Konflikt mit der Vorgesetzten

Dieser Beitrag ist vor allem deshalb interessant, weil er die Grenzen des Mobbingbegriffs und der missbräuchlichen Kündigung aufzeigt. Trotz eines belasteten Arbeitsverhältnisses und eines schwierigen Führungsstils wurde keine missbräuchliche Kündigung angenommen. Der Beitrag verdeutlicht damit, dass nicht jede subjektiv als unfair empfundene Situation rechtlich genügt. Er eignet sich sehr gut als Gegenbeispiel und hilft bei der realistischen Einschätzung ähnlicher Fälle. Den ganzen Beitrag findet man hier.

3.11 Missbräuchliche Rachekündigungen

Im Zentrum dieses Beitrags steht die Kündigung als Reaktion auf die Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis. Er erklärt, dass das Gesetz Arbeitnehmer schützt, die in guten Treuen ihre Rechte wahrnehmen, etwa bei Lohnforderungen, Überstunden oder Beschwerden über Arbeitsbedingungen. Gleichzeitig zeigt der Beitrag, dass die Berufung auf diesen Schutz nur gelingt, wenn tatsächlich ein Zusammenhang zwischen Anspruchserhebung und Kündigung nachweisbar ist. Besonders wertvoll ist der Beitrag deshalb für Fälle, in denen kurz nach einer Beschwerde oder Forderung gekündigt wird. Den ganzen Beitrag findet man hier.

3.12 Corona-Kritik im Whats-App-Status: Gekündigt

Dieser Beitrag behandelt die Schnittstelle zwischen Persönlichkeitsschutz, Meinungsäusserungsfreiheit und Loyalitätspflichten im Arbeitsverhältnis. Er zeigt, dass auch Äusserungen ausserhalb des eigentlichen Arbeitskontexts eine arbeitsrechtliche Relevanz entfalten können. Für die Frage der missbräuchlichen Kündigung ist besonders wichtig, ob die Kündigung wegen der Ausübung eines geschützten Rechts oder wegen einer illoyalen, arbeitsbezogenen Pflichtverletzung erfolgte. Der Beitrag ist deshalb ein interessanter moderner Spezialfall zu Kündigungen wegen persönlicher Meinungsäusserungen. Den ganzen Beitrag findet man hier.

3.13 Missbräuchliche Kündigung während der Probezeit

Der Beitrag stellt klar, dass auch während der Probezeit kein schrankenloses Kündigungsrecht besteht. Zwar ist die Probezeit gerade dazu bestimmt, Eignung und Zusammenarbeit zu prüfen, doch auch in dieser Phase können verpönte Kündigungsmotive oder ein treuwidriges Vorgehen eine Missbräuchlichkeit begründen. Der Beitrag ist besonders wichtig, weil er einer verbreiteten Fehlvorstellung entgegenwirkt, wonach während der Probezeit praktisch kein Schutz bestehe. Den ganzen Beitrag findet man hier.

3.14 Missbräuchliche Kündigung nach Ablauf der Probezeit

Dieser Beitrag zeigt, dass die Beurteilung nach dem Ende der Probezeit strenger wird. Während in der Probezeit noch stärker auf den Prüfungs- und Kennenlerncharakter des Arbeitsverhältnisses abgestellt wird, gewinnen danach Fürsorgepflicht, Fairness und Entwicklungsmöglichkeiten an Gewicht. Der Beitrag ist besonders nützlich für Grenzfälle, in denen eine Kündigung kurz nach Ablauf der Probezeit erfolgt und die Frage aufkommt, ob der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer genügend Gelegenheit zur Bewährung gegeben hat. Den ganzen Beitrag findet man hier.

3.15 Kündigung trotz Zusage der Weiterbeschäftigung

Hier wird die Frage behandelt, welche Bedeutung Zusicherungen des Arbeitgebers haben, wonach das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werde. Der Beitrag zeigt, dass eine spätere Kündigung nicht schon allein wegen einer vorherigen Zusage missbräuchlich ist. Relevant wird die Sache aber dann, wenn der Arbeitnehmer auf diese Zusicherung vertraut und deswegen Dispositionen trifft. Der Beitrag ist deshalb vor allem für Vertrauensschutz-Konstellationen interessant und zeigt, wie eng Missbrauch und Vertrauensgrundsatz zusammenhängen können. Den ganzen Beitrag findet man hier.

3.16 Missbräuchliche Kündigung wegen Krankheit

Dieser Beitrag behandelt krankheitsbedingte Kündigungssituationen unter dem Gesichtspunkt einer möglichen Mitverursachung durch den Arbeitgeber. Besonders relevant ist die Frage, ob eine Krankheit auf übermässige Belastung, mangelhafte Arbeitsorganisation oder sonstige Pflichtverletzungen zurückzuführen ist. Der Beitrag zeigt, dass eine Kündigung in solchen Fällen missbräuchlich sein kann, weil der Arbeitgeber eine von ihm selbst mitverursachte Situation gegen den Arbeitnehmer ins Feld führt. Den ganzen Beitrag findet man hier.

3.17 Missbräuchliche Kündigung aufgrund andauernder Krankheit

Der Beitrag macht klar, dass eine Kündigung nach langer Krankheit nicht automatisch missbräuchlich wird. Entscheidend ist, ob die Krankheit mit einer Pflichtverletzung des Arbeitgebers zusammenhängt oder ob ein sonstiger verpönter Kündigungsgrund vorliegt. Gerade diese Abgrenzung zwischen einer wirtschaftlich oder betrieblich motivierten Kündigung und einem rechtlich relevanten Missbrauch wird sehr präzise dargestellt. Der Beitrag eignet sich deshalb gut zur Differenzierung in länger dauernden Krankheitsfällen. Den ganzen Beitrag findet man hier.

3.18 Kündigung trotz oder wegen Krankheit?

Dieser Beitrag ist besonders hilfreich, weil er die neuere Rechtsprechung zur Kündigung im Krankheitskontext systematisch einordnet. Er zeigt, dass die blosse zeitliche Nähe zwischen Krankheit und Kündigung nicht genügt, sondern genauer geprüft werden muss, ob die Kündigung wegen der Krankheit als solcher oder trotz der Krankheit aus anderen Gründen erfolgt ist. Damit trägt der Beitrag zu einer sorgfältigen dogmatischen Abgrenzung bei und ergänzt die krankheitsbezogenen Missbrauchsfälle sehr gut. Den ganzen Beitrag findet man hier.

3.19 Missbräuchliche Kündigung wegen Rauchallergie

In diesem Beitrag steht eine starke Rauchallergie des Arbeitnehmers im Zentrum. Behandelt wird die Frage, welche Schutzmassnahmen der Arbeitgeber treffen muss, wenn gesundheitliche Beschwerden am Arbeitsplatz geltend gemacht werden, und ob eine spätere Kündigung missbräuchlich sein kann, wenn diese Schutzpflichten ungenügend erfüllt wurden. Besonders interessant ist der Beitrag, weil er zeigt, dass bei konkreten gesundheitlichen Beeinträchtigungen unter Umständen weitergehende Schutzpflichten bestehen als im allgemeinen Nichtraucherschutz. Der Fall veranschaulicht sehr gut die Verbindung zwischen Gesundheitsschutz, Fürsorgepflicht und missbräuchlicher Kündigung. Den ganzen Beitrag findet man hier.

3.20 Missbräuchliche Kündigung wegen elektromagnetischer Felder?

Dieser Beitrag behandelt einen eher speziellen Fall gesundheitlicher Belastungen am Arbeitsplatz. Im Zentrum steht die Frage, ob der Arbeitgeber verpflichtet war, auf die geltend gemachten Beschwerden hin weitergehende Schutz- oder Abklärungsmassnahmen zu treffen, und ob eine spätere Kündigung missbräuchlich wird, wenn dies unterbleibt. Gerade weil der Beitrag an einem besonderen Sachverhalt die allgemeinen Grundsätze der Fürsorgepflicht veranschaulicht, passt er gut in den Themenblock Gesundheitsschutz und Missbrauch. Den ganzen Beitrag findet man hier.

3.21 Missbräuchliche Kündigung nach Schlägerei

Dieser Beitrag behandelt eine Kündigung nach einer körperlichen Auseinandersetzung und zeigt, dass selbst in einer solchen Situation nicht automatisch von einer zulässigen Kündigung ausgegangen werden darf. Entscheidend kann sein, ob der Arbeitgeber seine Schutzpflichten ernst genommen und vorgängig angemessene Massnahmen zur Konfliktbewältigung ergriffen hat. Der Beitrag ist deshalb besonders interessant, weil er zeigt, wie auch dramatische Einzelfälle letztlich unter dem Blickwinkel der Fürsorgepflicht und des treuwidrigen Verhaltens zu beurteilen sind. Den ganzen Beitrag findet man hier.

Gegenbeispiele / Abgrenzung

4.1 Keine missbräuchliche Kündigung bei nicht zufriedenstellender Leistung

Dieser Beitrag zeigt, dass eine Kündigung wegen ungenügender Leistung nicht schon deshalb missbräuchlich ist, weil sie für den Arbeitnehmer hart oder enttäuschend ist. Entscheidend ist, ob sachliche Gründe vorliegen und ob die Kündigung nicht mit einem verpönten Motiv oder in treuwidriger Weise erfolgt. Der Beitrag ist besonders nützlich, weil er die Grenze zwischen unangenehmer, aber zulässiger Kündigung und rechtlich missbräuchlicher Kündigung sehr klar macht. Den ganzen Beitrag findet man hier.

4.2 Kündigung nicht missbräuchlich bei fehlender Zielerreichung

Auch hier steht die Abgrenzung im Zentrum. Der Beitrag zeigt, dass eine Kündigung grundsätzlich zulässig bleibt, wenn vereinbarte oder zumutbar gesetzte Ziele trotz Unterstützung und Verbesserungsmöglichkeiten nicht erreicht werden. Wichtig ist dabei, dass der Arbeitgeber nachvollziehbar und fair vorgeht. Der Beitrag ist deshalb ein gutes Gegenstück zu den Missbrauchsfällen und hilft, die Schwelle zur Missbräuchlichkeit realistischer einzuordnen. Den ganzen Beitrag findet man hier.

Alterskündigung / ältere Mitarbeitende

5.1 Arbeitgeberkündigung – Erhöhte Fürsorgepflicht bei älteren Arbeitnehmern

Dieser Beitrag ist ein Grundlagentext zur sogenannten Alterskündigung. Er zeigt, dass ältere Arbeitnehmer mit langer Dienstzeit zwar keinen absoluten Kündigungsschutz geniessen, der Arbeitgeber aber erhöhte Rücksichtspflichten treffen können. Dazu gehören namentlich frühzeitige Gespräche, Anhörung, Prüfung milderer Mittel und ein insgesamt besonders sorgfältiges Vorgehen. Der Beitrag ist deshalb zentral für das Verständnis der neueren Rechtsprechung in diesem Bereich. Den ganzen Beitrag findet man hier.

5.2 Entwicklungen bei der Alterskündigung

Der Beitrag bietet einen Überblick über die Entwicklung der Rechtsprechung zur Alterskündigung. Er zeigt, dass sich die Gerichte zunehmend mit der Frage befassen, welche konkreten Erwartungen an den Arbeitgeber bei Kündigungen älterer langjähriger Mitarbeitender zu stellen sind. Besonders nützlich ist die systematische Aufarbeitung der Kriterien wie Alter, Dienstdauer, bisherige Leistungen und Chancen auf dem Arbeitsmarkt. Damit eignet sich der Beitrag hervorragend als Einordnungs- und Überblickstext. Den ganzen Beitrag findet man hier.

5.3 Chambre des prud’hommes bestätigt Missbräuchlichkeit einer Alterskündigung

Dieser Beitrag behandelt einen konkreten Einzelfall, in dem die Kündigung einer älteren langjährigen Arbeitnehmerin als missbräuchlich beurteilt wurde. Besonders anschaulich wird gezeigt, wie Faktoren wie lange Betriebszugehörigkeit, geringe Chancen auf dem Arbeitsmarkt und ein ungenügendes Vorgehen des Arbeitgebers zusammenspielen können. Der Beitrag ist deshalb ein sehr gutes Praxisbeispiel für die Anwendung der erhöhten Fürsorgepflicht. Den ganzen Beitrag findet man hier.

5.4 Missbräuchliche Alterskündigung eines Kochs (64-jährig / 30 Dienstjahre)

Hier wird ein besonders eindrücklicher Fall kurz vor der Pensionierung behandelt. Der Beitrag zeigt, wie stark Alter, lange Anstellungsdauer und die konkreten wirtschaftlichen Folgen der Kündigung in die Beurteilung einfliessen können. Gleichzeitig wird deutlich, dass es nie nur auf das Alter allein ankommt, sondern auf die Gesamtumstände des Einzelfalls. Der Beitrag ist besonders hilfreich, weil er die Rechtsprechung sehr greifbar macht. Den ganzen Beitrag findet man hier.

5.5 Präzisierung bei der «Alterskündigung»?

Dieser Beitrag ordnet die neuere Rechtsprechung ein und fragt, ob sich inzwischen verlässlichere Kriterien herausgebildet haben. Er zeigt, dass zwar keine starre Regel besteht, die Gerichte aber immer stärker auf das konkrete Verhalten des Arbeitgebers, die Gesprächsführung, mögliche Alternativen und die besondere Schutzbedürftigkeit älterer Arbeitnehmer achten. Der Beitrag ist besonders wertvoll als Standortbestimmung der aktuellen Entwicklung. Den ganzen Beitrag findet man hier.

5.6 4 Monate für missbräuchliche Alterkündigung

Der Beitrag verbindet die Frage der Missbräuchlichkeit mit jener der Rechtsfolgen. Im Mittelpunkt steht ein Fall, in dem eine missbräuchliche Alterskündigung bejaht und eine Entschädigung von vier Monatslöhnen zugesprochen wurde. Dadurch zeigt der Beitrag nicht nur, wann eine Kündigung missbräuchlich sein kann, sondern auch, wie Gerichte die konkrete Höhe der Entschädigung bestimmen. Er ist daher sowohl für die materielle als auch für die praktische Einordnung sehr wertvoll. Den ganzen Beitrag findet man hier.

Änderungskündigung

6.1 Missbräuchliche Änderungskündigungen bei Nichtabwarten der Bedenkzeit

Dieser Beitrag erklärt die Änderungskündigung als Mittel, veränderte Arbeitsbedingungen durchzusetzen, und beleuchtet die Grenzen dieses Instruments. Missbräuchlichkeit kann insbesondere dann vorliegen, wenn dem Arbeitnehmer zwar formal eine Überlegungsfrist gewährt wird, der Arbeitgeber aber faktisch Druck ausübt oder die Frist nicht ernsthaft respektiert. Der Beitrag ist besonders wichtig, weil er zeigt, dass nicht nur der Inhalt der Änderung, sondern auch das Vorgehen des Arbeitgebers entscheidend ist. Den ganzen Beitrag findet man hier.

6.2 Missbräuchliche Änderungskündigung eines älteren Mitarbeiters

Hier wird die Änderungskündigung mit der besonderen Schutzbedürftigkeit älterer langjähriger Mitarbeitender verknüpft. Der Beitrag macht deutlich, dass in solchen Fällen die Anforderungen an Fairness, Transparenz und die Prüfung milderer Mittel nochmals steigen. Besonders interessant ist, wie die Rechtsprechung hier die Gedanken der Alterskündigung und jene der missbräuchlichen Änderungskündigung zusammenführt. Für die Praxis ist der Beitrag daher sehr aufschlussreich. Den ganzen Beitrag findet man hier.

Pönalentschädigung / Bemessung

7.1 Höhe der Entschädigung bei missbräuchlicher Kündigung

Dieser Beitrag widmet sich der konkreten Bemessung der Entschädigung nach Art. 336a OR. Er zeigt, dass sich die Höhe nicht schematisch bestimmen lässt, sondern von einer Gesamtwürdigung abhängt. Berücksichtigt werden etwa die Schwere des Missbrauchs, die persönliche Situation des Arbeitnehmers, die Art der Kündigung und deren wirtschaftliche Folgen. Der Beitrag ist besonders hilfreich, weil er die richterliche Praxis anhand eines konkreten Falls greifbar macht. Den ganzen Beitrag findet man hier.

7.2 Strittige Pönalentschädigung (Art. 336a OR)

Das ist der zentrale Beitrag zur Funktion und Bemessung der Pönalentschädigung. Er erklärt, dass die Entschädigung nicht bloss einen Vermögensschaden ausgleicht, sondern eine eigenständige arbeitsrechtliche Sanktion mit Straf- und Wiedergutmachungscharakter darstellt. Besonders wertvoll ist die Übersicht über die einzelnen Bemessungskriterien, etwa Verschulden, Schwere des Eingriffs, wirtschaftliche Folgen, Alter und Chancen auf dem Arbeitsmarkt. Der Beitrag ist deshalb für die Praxis der Rechtsfolgen besonders wichtig. Den ganzen Beitrag findet man hier.

7.3 Berücksichtigung der Anstellungsdauer bei Pönalzahlung (Art. 336a OR)?

Dieser Beitrag fokussiert auf die Frage, welche Rolle die Dauer des Arbeitsverhältnisses bei der Bemessung der Entschädigung spielt. Er macht deutlich, dass die Anstellungsdauer zwar ein erhebliches Indiz für die Intensität des Eingriffs sein kann, für sich allein aber nie ausschlaggebend ist. Entscheidend bleibt die Gesamtwürdigung aller Umstände. Der Beitrag ist besonders nützlich, weil er ein häufig überschätztes Kriterium in den richtigen Zusammenhang stellt. Den ganzen Beitrag findet man hier.

7.4 Schadenersatz bei missbräuchlicher Kündigung

Der Beitrag grenzt die Entschädigung nach Art. 336a OR sauber vom eigentlichen Schadenersatz ab. Er zeigt, dass die Pönalentschädigung nicht der klassische Ausgleich eines konkret berechneten Schadens ist, sondern eine besondere arbeitsrechtliche Sanktion. Zusätzlicher Schadenersatz kommt nur in Betracht, wenn ein anderer eigenständiger Anspruch besteht. Gerade diese Abgrenzung ist für die richtige Anspruchsprüfung in der Praxis sehr wichtig. Den ganzen Beitrag findet man hier.

7.5 Entschädigung für missbräuchliche Kündigung ist steuerfrei

Zwar steht hier in erster Linie die steuerliche Behandlung im Vordergrund, gleichzeitig enthält der Beitrag aber wichtige Aussagen zur Natur der Entschädigung. Er verdeutlicht, dass die Zahlung wegen ihrer besonderen rechtlichen Funktion nicht einfach wie gewöhnlicher Lohn oder Schadenersatz behandelt wird. Damit eignet sich der Beitrag auch gut zur Einordnung des besonderen Charakters der Pönalentschädigung und ihrer Stellung im System des Kündigungsschutzes. Den ganzen Beitrag findet man hier.