Sexuelle Belästigung durch Kaderperson im öffentlichen Dienst: Bundesgericht kippt nicht die Vorwürfe, aber die sofortige disziplinarische Entlassung

März 12, 2026

Ein aktueller Entscheid des Bundesgerichts (1C_160/2025  vom 11. Dezember 2025) zeigt die heikle Abgrenzung zwischen schwerem Fehlverhalten, disziplinarischer Höchststrafe und verhältnismässiger Sanktion im öffentlichen Personalrecht. Zwar erachtete das Gericht die Vorwürfe sexueller Belästigung und weiterer persönlichkeitsverletzender Äusserungen als gravierend. Die sofortige disziplinarische Entlassung (récovation immédiate) hielt es jedoch nicht ohne Weiteres für gerechtfertigt. Gleichzeitig stellte es klar: Eine schlichte Wiedereingliederung ohne jede Sanktion kommt bei derartigem Verhalten ebenfalls nicht in Betracht.

 

Worum ging es?

Ein langjähriger Mitarbeiter des Kantons Genf war als Kaderperson im Bereich Raumplanung tätig. Ihm wurde vorgeworfen, sich über Jahre hinweg gegenüber mehreren Kolleginnen und Kollegen unangemessen verhalten zu haben. Im Zentrum standen sexistisch geprägte Bemerkungen, abwertende Kommentare über das Aussehen und die Sexualität von Mitarbeitenden sowie zwei konkrete Vorfälle aus dem Jahr 2022.

Besonders schwer wog ein Ereignis vom 1. November 2022: Der Betroffene soll einer Mitarbeiterin an der Rezeption den Pullover nach unten gezogen und dabei den Bereich ihres Gesässes mit den Fingern berührt haben. Hinzu kam ein weiterer Vorfall mit einer jüngeren Kollegin im Zusammenhang mit einem Halloween-Maskenspiel, den die Vorinstanzen ebenfalls als klar unangemessen einstuften.

Im Rahmen der administrativen Untersuchung wurden zudem zahlreiche verbale Entgleisungen dokumentiert. Der Mitarbeiter soll Kolleginnen und Kollegen etwa als „conne“, „chieuse“ oder „salope“ bezeichnet und wiederholt sexistische oder entwürdigende Äusserungen gemacht haben.

 

Die kantonale Sicht: Fehlverhalten ja, Entlassung nein

Der Genfer Staatsrat reagierte mit der schärfsten disziplinarischen Sanktion und sprach die Entlassung mit sofortiger Wirkung aus. Die Genfer Justiz hob diesen Entscheid jedoch auf. Zwar anerkannte auch sie die Pflichtverletzungen, hielt die Sanktion aber für unverhältnismässig. Ausschlaggebend waren insbesondere die lange zuvor positiv beurteilte Tätigkeit des Betroffenen und der Umstand, dass vor der Entlassung keine formelle Verwarnung ausgesprochen worden war.

Die kantonale Instanz ordnete deshalb die Reintegration in eine Stelle an, die Ausbildung und Berufserfahrung des Betroffenen entspricht.

 

Das Bundesgericht: Schwere Pflichtverletzungen sind erstellt

Das Bundesgericht nahm zunächst eine klare Einordnung des Verhaltens vor. Es betonte, dass bei einer Kaderperson ein strengerer Massstab gilt. Wer eine Führungs- oder Vertrauensfunktion innehat, muss sich in besonderem Masse korrekt, loyal und vorbildlich verhalten. Das gilt umso mehr im öffentlichen Dienst.

Nach Auffassung des Bundesgerichts war aufgrund der Untersuchung hinreichend glaubhaft, dass der Betroffene durch seine wiederholten Bemerkungen und Verhaltensweisen ein feindliches und entwürdigendes Arbeitsklima geschaffen hatte. Die sexuellen bzw. sexistischen Anspielungen, die Kommentare über Aussehen und Kleidung sowie die abwertenden Äusserungen gegenüber Kolleginnen erfüllten zumindest die Schwelle zu einer schweren Persönlichkeitsverletzung und machten sexuelle Belästigung im arbeitsrechtlichen Sinn plausibel.

Wichtig ist dabei ein zentraler Punkt des Urteils: Für sexuelle Belästigung braucht es nicht zwingend eine Serie identischer Übergriffe oder einen klassischen Machtmissbrauch. Auch wiederholte sexistische, grobe oder peinliche Bemerkungen können genügen, wenn sie das Arbeitsklima vergiften.

 

Keine Verwarnung nötig — aber Entlassung bleibt ultima ratio

Besonders praxisrelevant ist die bundesgerichtliche Aussage zur fehlenden Verwarnung. Das Gericht hielt fest, dass bei schwerer sexueller Belästigung, insbesondere durch eine Kaderperson, das Fehlen einer vorgängigen Mahnung nicht entscheidend ist. Anders gesagt: Ein Arbeitgeber muss in solchen Konstellationen nicht zwingend zuerst verwarnen, bevor er einschneidende personalrechtliche Schritte einleitet.

Trotzdem schützte das Bundesgericht die sofortige disziplinarische Entlassung nicht. Der Grund liegt in der besonderen Funktion dieser Sanktion: Die disziplinarische Entlassung ist im öffentlichen Personalrecht die schwerste Massnahme, hat Strafcharakter und wirkt stigmatisierend. Sie kommt deshalb nur als ultima ratio in besonders gravierenden Ausnahmefällen in Betracht.

Das Bundesgericht hielt fest, dass das Verhalten des Betroffenen zwar inakzeptabel und schwerwiegend war, aber nicht ohne Weiteres mit jenen Fallgruppen vergleichbar sei, in denen eine disziplinarische Entlassung typischerweise geschützt werde, etwa bei Amtsgeheimnisverletzungen, Machtmissbrauch, Arbeitszeitbetrug, Diebstahl oder ähnlich gravierenden Verfehlungen. Deshalb sei es nicht willkürlich, wenn die kantonale Instanz die Entlassung als unverhältnismässig qualifizierte.

 

Aber: Eine blosse Rückkehr ins Amt geht ebenfalls nicht

Damit war die Sache für das Bundesgericht jedoch nicht erledigt. Es korrigierte die Vorinstanz an einem entscheidenden Punkt: Wer eine schwere Dienstpflichtverletzung begeht, kann nicht einfach ohne weitere Konsequenzen wieder eingegliedert werden.

Genau das aber drohte hier. Die kantonale Instanz hatte die Entlassung aufgehoben und die Reintegration angeordnet, ohne verbindlich festzulegen, welche mildere, aber dennoch angemessene Sanktion an ihre Stelle treten sollte. Das beanstandete das Bundesgericht.

Die Sache wurde deshalb an die Genfer Justiz zurückgewiesen mit dem Auftrag zu prüfen, welche weniger einschneidende Massnahme anstelle der disziplinarischen Entlassung hätte ausgesprochen werden müssen. Das Bundesgericht nennt dabei ausdrücklich auch einen administrativen Kündigungsentscheid als denkbare Option.

 

Reintegration nur mit grösster Vorsicht

Ebenso deutlich äusserte sich das Bundesgericht zur Frage der Weiterbeschäftigung. Es hielt fest, dass der Schutz der Persönlichkeit der Mitarbeitenden im betroffenen Dienst eine Rückkehr des Betroffenen in genau dieses Team praktisch ausschliesst. Eine Wiedereingliederung in derselben Einheit würde den Betrieb destabilisieren.

Allenfalls komme eine Tätigkeit in einem anderen Bereich der Verwaltung in Betracht. Auch das aber nur mit grösster Vorsicht.

 

Zum Ganzen das Bundesgericht:

2.4.3 (…) La révocation prononcée ne relève toutefois pas d’un licenciement administratif, mais du droit disciplinaire dont la fonction est de sanctionner un comportement fautif (cf. arrêts 8C_203/2020 du 25 août 2020 consid. 3.3.1; 8C_631/2011 du 19 septembre 2012 consid. 7.1). En tant qu’elle revêt l’aspect d’une peine et a un caractère plus ou moins infamant, la révocation ne s’impose, en application du principe de proportionnalité, que dans les cas particulièrement graves qui portent atteintes au fonctionnement ou à l’image de l’employeur public. Son utilisation reste controversée dans la pratique et ne saurait couvrir que des cas exceptionnels (cf. Héloïse Rosello, Les influences du droit privé du travail sur le droit de la fonction publique, 2016, p. 257 n° 526). La pratique mentionne notamment à titre d’exemples, comme motif de révocation disciplinaire, la violation du secret de fonction dans un domaine sensible, l’abus des pouvoirs de la fonction, l’indication fausse des heures de travail ou des irrégularités dans le cadre de l’enregistrement du temps de travail, l’alcoolisme ou encore le vol (cf. arrêt 8C_203/2010 du 1er mars 2011 consid. 3.5). Bien qu’inacceptable, le comportement de l’intimé n’est pas comparable à ce type de situation ayant donné lieu à une révocation disciplinaire: le nier n’était en tout cas pas choquant dans le cas concret. Le fait qu’une simple gifle n’ayant pas entraîné de lésion particulière ait été suffisante pour une révocation disciplinaire (cf. arrêt 8C_355/2016 du 22 mars 2017 consid. 6.4) ne démontre pas encore le caractère insoutenable de l’arrêt querellé; à l’inverse de cette affaire citée par la recourante, dont la solution a au demeurant été qualifiée de sévère, l’intimé n’a en l’occurrence pas porté atteinte à l’intégrité physique de ses collègues. Une comparaison avec d’autres affaires doit au demeurant être appréhendée avec circonspection, dès lors que la casuistique a aussi confirmé qu’une révocation ne se justifiait pas s’agissant d’un fonctionnaire ayant asséné un coup de poing au visage d’un collègue (cf. arrêt 8C_436/2014 et 8C_437/2014 du 16 juillet 2015). 

Dans ces conditions, indépendamment de savoir si l’intimé avait réellement pris conscience de ses agissements, ce qui est contesté par la recourante, la Cour de justice n’a pas encore fait preuve d’arbitraire en considérant que les manquements reprochés à l’intimé n’étaient pas suffisamment graves pour justifier une révocation disciplinaire qui ne saurait être prononcée qu’en dernier recours ( ultima ratio).  

2.5. La cour cantonale pouvait dès lors considérer qu’une révocation disciplinaire n’était pas justifiée sous l’angle du principe de la proportionnalité. En conséquence, les précédents juges ont ordonné la réintégration obligatoire de l’intimé dans un poste correspondant à sa formation et aux années d’expérience acquises au 27 septembre 2023.  

2.5.1. La réintégration permet d’offrir une protection juridique particulière à un employé de la fonction publique qui a été injustement licencié (cf. Message du 31 août 2011 concernant une modification de la loi sur le personnel de la Confédération du 24 mars 2000 [LPers; RS 172.220.1], FF 2011 6171, p. 6192 s’agissant de l’art. 34c LPers), en le réintégrant dans la fonction qu’il occupait ou, à défaut, dans un autre poste (cf. Karine Lempen, La résiliation sans motif fondé et la réintégration dans la fonction publique, in Dupont/Mahon (éd.), La fin des rapports de travail, 2021, p. 100). Le droit genevois permet une réintégration lorsque la résiliation des rapports de service ne repose pas sur un motif fondé ou est contraire au droit (cf. art. 31 al. 2 LPAC); en matière de révocation, à défaut de disposition légale cantonale, le principe d’une réintégration se justifie car l’annulation par l’autorité de recours d’une décision de révocation implique que cette décision ne déploie plus d’effets, de sorte que le fonctionnaire concerné reste membre de l’administration cantonale (cf. arrêt 8C_203/2020 du 25 août 2020 consid. 3.3.3).  

2.5.2. En l’espèce, si la cour cantonale pouvait considérer sans arbitraire que la révocation était disproportionnée pour sanctionner le comportement de l’intimé, ce dernier n’est néanmoins pas exempt de toute faute, dès lors qu’il est établi qu’il a commis une grave violation de ses devoirs de service. La Cour de justice a conclu que l’intimé avait manqué, par ses propos et comportements, à son devoir général de fidélité, violant son obligation d’entretenir des relations dignes et correctes avec ses collègues, en particulier féminines. Dans un tel cas de figure, il n’est pas approprié de renoncer à toute mesure disciplinaire et de simplement réintégrer l’intimé, compte tenu de la finalité respective de ces deux instruments. Dès lors que la cour cantonale a considéré qu’une révocation n’était pas nécessaire dans le cas d’espèce, annulant ainsi l’arrêté du 27 septembre 2023 du Conseil d’État, il lui revenait d’indiquer quelle autre mesure disciplinaire moins incisive aurait dû être prononcée à la place afin de réprimer les agissements de l’intimé, tout en prenant en compte les intérêts de ce dernier. Un licenciement administratif, dont les conséquences sont moins graves pour la personne concernée mais qui aurait été tout autant apte à atteindre le but visé, aurait en particulier pu être envisagé, dès lors qu’un tel choix n’est pas exclu par la violation fautive des devoirs de service (cf. arrêts 8C_677/2013 du 22 septembre 2014 consid. 5.1; 8C_203/2010 du 1er mars 2011 consid. 3.5).  

Les précédents juges ont par ailleurs reconnu qu’il était nécessaire de protéger la personnalité des employés de la DPAV et donc d’éloigner définitivement l’intimé de ce service, et que la révocation était apte à atteindre cet objectif; l’effet suspensif au recours devant le Tribunal fédéral a aussi été admis pour un tel motif (cf. ordonnance 1C_160/2025 du 14 avril 2025). Le principe même d’une collaboration ultérieure entre l’intimé et le personnel de la DPAV est remis en cause, rendant impossible une réintégration dans le même poste. Une annulation de la révocation de l’intimé avec pour effet sa réintégration dans ses fonctions ne manquerait pas de déstabiliser le service (cf. arrêt 8C_610/2021 du 2 février 2022 consid. 6.4). Dans la mesure où il demeure membre de l’administration cantonale, une réintégration dans un autre service pourrait en revanche être envisagée (cf. arrêt 8C_203/2020 précité consid. 3.3.3), mais devrait néanmoins être examinée avec la plus grande prudence par la recourante, au risque de conduire à de nouveaux débordements. 

2.5.3. Au vu de ce qui précède, le grief de violation du principe de la proportionnalité doit en définitive être partiellement admis. La cause est renvoyée à la Cour de justice afin qu’elle détermine quelle autre mesure moins incisive qu’une révocation disciplinaire aurait dû être prononcée à l’encontre de l’intimé.

 

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Autor: Nicolas Facincani

 

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