Fristlose Entlassung eines Pflegemitarbeiters

Mai 25, 2025 | 0 Kommentare

Das Bundesgericht hatte sich im Entscheid BGer 4A_72/2024 vom 16.01.2025 mit der fristlosen Entlassung eines Pflegemitarbeiters zu befassen, wobei die fristlose nach einer ordentlichen Kündigung erfolgte. Dem Entscheid lag folgender Sachverhalt zugrunde:

 

Sachverhalt

Mit Vertrag vom 18. Juli 2018 stellte das Pflegeheim B. (nachfolgend «Arbeitgeberin»), A. (nachfolgend «Arbeitnehmer») in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis als Pflegehelfer an. Zunächst im 100 % Pensum, welches im Januar 2020 auf 80 % reduziert wurde. Sein monatliches Bruttogehalt betrug zuletzt CHF 3’555.95, dazu kamen noch Nacht- und Wochenendarbeitszulagen. Der Arbeitsvertrag unterlag dem entsprechenden Gesamtarbeitsvertrag.

Am 14. März 2020 schicke der Arbeitnehmer eine WhatsApp-Nachricht an eine Arbeitskollegin, welche beiliegende Inhalte aufwies. Diese Nachricht wurde der Leiterin der Einrichtung weitergeleitet, woraufhin diese am 14. Mai 2020 ein Gespräch mit dem Arbeitnehmer führte und eine formelle Verwarnung aussprach. Im Rahmen dieses Gesprächs erhielt der Arbeitnehmer die Gelegenheit zur Stellungnahme. Er drückte zwar sein Bedauern aus, hielt jedoch an der inhaltlichen Aussage seiner Nachricht fest.  Die Leiterin stellte im Zuge dessen klar, dass im Falle einer Wiederholung, die Kündigung des Arbeitsvertrags in Betracht gezogen würde. In der Folge kam es bis Februar 2021 zu keinen weiteren relevanten Vorfällen.

Am 18. Februar 2021 erklärte der Arbeitnehmer gegenüber der Pflegehelferin E., er werde sich «persönlich» um eine Bewohnerin mit kognitiven Einschränkungen kümmern, da diese während des Essens eine Unordnung veranstaltet habe. E. meldete den Vorfall bei der Pflegefachfrau F., woraufhin sich die beiden um die Bewohnerin kümmerten, da E. nicht wollte, dass sich der Arbeitnehmer allein um sie kümmerte. Von diesem Ereignis wurde daraufhin der Pflegeleiterin D. berichtet. Diese führte später vor Gericht aus, dass der Arbeitnehmer aufgrund der Bewohnerin wütend geworden sei und aus diesem Grund nicht die nötige Sorgfalt gegenüber der schutzbedürftigen Bewohnerin habe garantieren können.

Nach diesem Vorfall kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis ordentlich per Ende April 2021 und stellte den Arbeitnehmer bis dahin frei von seiner Arbeitspflicht. Laut Angaben des Arbeitnehmers unterschrieb er die Kündigungsvereinbarung unter Druck. Danach kehrte er ins Gebäude zurück, um sein Diensthandy abzugeben, traf dabei auf E. getroffen und soll sie am Verlassen des Büros gehindert haben. E. schloss sich daraufhin gemeinsam mit anderen in einem Büro ein, woraufhin die Leiterin die Polizei rief. Aufgrund dieses Vorfalles kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung fristlos.

 

Vorbringen der Parteien

Der Arbeitnehmer reichte Klage beim Arbeitsgericht des Kantons Genf ein. Er verlangte insgesamt CHF 27’331.85 zuzüglich Zins sowie ein vollständiges Arbeitszeugnis. Die Forderung setze sich aus ausstehenden Lohnzahlungen, Ersatz für entgangenen Lohn bis zur ordentlichen Kündigung sowie einer Entschädigung wegen der fristlosen Kündigung zusammen. Er bestritt zudem, dass er sich gegenüber seiner Kollegin gewalttätig verhalten habe und somit beruhe seine fristlose Kündigung auf einem falschen Grund und sei somit ungerechtfertigt.

Die Arbeitnehmerin erhob Widerklage in Höhe von CHF 2’399 für das Sicherheitsunternehmen, welche nach der Freistellung des Arbeitnehmers entstanden sei.

 

Entscheid Arbeitsgerichts Genf

Das Gericht entschied zugunsten des Arbeitnehmers, es entschied, dass die fristlose Kündigung nicht gerechtfertigt war, da eine sorgfältigere Untersuchung hätte durchgeführt werden müssen und der Arbeitnehmer vorgängig hätte angehört werden müssen. Die Arbeitgeberin wurde zur Zahlung von CHF 18’000 und zur Ausstellung eines Arbeitszeugnisses verpflichtet. Aufgrund eines Mitverschuldens des Arbeitnehmers wurde die Entschädigung jedoch gekürzt. Die Widerklage der Arbeitnehmerin wurde abgewiesen.

 

Entscheid des Berufungsgerichts

Das Berufungsgericht hob das erstinstanzliche Urteil teilweise auf. Es bejahte das Vorliegen eines triftigen Grundes für die fristlose Kündigung. Besonders gravierend war dabei der Vorfall nach der ordentlichen Kündigung, bei dem der Arbeitnehmer eine Kollegin am Verlassen des Raumes gehindert haben soll. Das Gericht wertete das Verhalten des Arbeitnehmers als rachsüchtig und impulsiv und als geeignet, das Vertrauensverhältnis nachhaltig zu zerstören. Die fristlose Kündigung sei daher gerechtfertigt gewesen.

Verfahren vor Bundesgericht

Der Arbeitnehmer beantragte beim Bundesgericht die Aufhebung des Urteils der Vorinstanz und die Verurteilung der Arbeitgeberin zur Zahlung von insgesamt rund CHF 18’077.40 brutto (abzüglich 3’207.90 Franken netto) sowie einer Entschädigung von CHF 1’778. Zudem verlangte er die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses.

 

Entscheid vom Bundesgericht

Das Bundesgericht wies die Beschwerde ab und hat dem Arbeitnehmer nicht Recht gegeben und stütze den Entscheid des kantonalen Berufungsgerichts.

 

Willkürliche Sachverhaltsfeststellung

Der Beschwerdeführer hatte es als willkürlich bezeichnet, dass die Pflegeassistentin E.___ nach seinem Verhalten vom 19. Februar 2021 Angst verspürt haben soll.

Das Bundesgericht hat aber in dieser Feststellung jedoch nichts Unhaltbares erkannt. Es erinnerte – wie auch der Arbeitnehmer selbst in seiner Beschwerde ausführte – daran, dass Willkür nicht bereits dann gegeben sei, wenn eine andere Lösung möglich oder vorzuziehen wäre. Die blosse Nennung einer Zeugenaussage mache die Beweiswürdigung laut Bundesgericht nicht willkürlich. Ebenso wenig begründe eine abweichende Meinung die Annahme von Willkür, selbst wenn sie eine „Relativierung“ der emotionalen Auswirkungen der fristlosen Kündigung vorschlage.

Dass Covid-Erkrankungen Stress und Spannungen verursacht hätten, sei nachvollziehbar, verleihe der Argumentation des Beschwerdeführers jedoch kein entscheidendes Gewicht. Es sei nicht massgeblich, dass ein einzelner Richter – wie das Gericht erster Instanz – eine andere Bewertung vorgenommen habe. Hinweise auf die „kritische Phase“ oder die „angespannte Atmosphäre“ durch Covid, das bekanntlich Todesopfer unter den Bewohnern gefordert habe, genügten nach Auffassung des Bundesgerichts nicht, um Willkür zu belegen.

Der Beschwerdeführer habe weiter geltend gemacht, die Vorinstanz habe willkürlich festgestellt, dass die fristlose Kündigung nicht überstürzt erfolgt sei und dass sein rechtliches Gehör nicht verletzt worden sei.

Auch hier sei es ihm jedoch nicht gelungen, Willkür oder eine Verletzung von Bundesrecht – auch nicht des Verfassungsrechts – aufzuzeigen.

Die Vorinstanz habe zwar nicht verschwiegen, dass die Kündigungsentscheidung sehr rasch getroffen worden sei, jedoch zu Recht – und ohne dass das Bundesgericht darin eine Bundesrechtsverletzung erkannt habe – festgehalten, dass sie weder unüberlegt noch überstürzt gewesen sei.

Die E-Mail vom 4. März 2021 an die übrigen Mitarbeitenden des Pflegeheims zeuge laut Vorinstanz eher von einem vorangegangenen Reflexionsprozess als von einer übereilten Reaktion.

Die Kündigung habe auf Tatsachen beruht, nicht bloss auf Verdacht. Eine Konfrontation mit dem Arbeitnehmer sei nicht erforderlich gewesen. Die Vorinstanz habe zudem festgestellt, dass ein solches Gespräch überflüssig gewesen wäre und dem Arbeitnehmer kein rechtliches Gehör zugestanden habe.

Nichts im Beschwerdeschreiben habe diese Ausführungen zu entkräften vermocht. Dass die Heimleiterin die Polizei gerufen oder ein Sicherheitsunternehmen beauftragt habe, möge zur ohnehin angespannten Lage beigetragen haben, ändere aber nichts daran, dass der entlassene Arbeitnehmer als impulsiv und rachsüchtig mit imposanter Statur beschrieben worden sei.

Insbesondere sei nicht überzeugend dargelegt worden, weshalb die Tatsachenfeststellung, welche sich weitgehend mit jener der Arbeitgeberin bei der Kündigung gedeckt habe, unrichtig sein sollte.

Die Vorinstanz habe nachvollziehbar erläutert, dass die Heimleiterin zwar nur kollektiv zu zweit unterschriftsberechtigt gewesen sei, die fristlose Kündigung aber im Nachhinein ratifiziert worden sei.

 

Verletzung von Art. 337 OR

Der Beschwerdeführer hatte sodann vor Bundesgericht eine Verletzung von Art. 337 OR gerügt.

Hierzu das Bundesgericht: Gemäss Art. 337 OR könne das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten aus wichtigen Gründen fristlos gekündigt werden. Ein wichtiger Grund liege insbesondere dann vor, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Treu und Glauben nicht mehr zumutbar sei. Die fristlose Kündigung stelle eine Ausnahme dar und sei nur zurückhaltend zuzulassen. Nur besonders schwerwiegende Pflichtverletzungen rechtfertigten sie.

Es genüge nicht, dass ein Fehlverhalten vorliege – dieses müsse das Vertrauensverhältnis objektiv zerstören oder derart beeinträchtigen, dass eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar sei, und dies müsse sich tatsächlich ausgewirkt haben. Der Richter habe dabei ein Ermessen, das sich nach Treu und Glauben richte, wobei er die konkreten Umstände berücksichtigen müsse, unter anderem Stellung, Verantwortung und Dauer der Anstellung.

Das Bundesgericht greife nur zurückhaltend in die Ermessensausübung ein – nämlich nur bei Missachtung bewährter Grundsätze, bei Berücksichtigung sachfremder Umstände oder bei offensichtlicher Unbilligkeit.

Im konkreten Fall habe das Rechtsmittel keine Verletzung von Bundesrecht aufgezeigt.

Dass das Gericht erster Instanz zu einem anderen Ergebnis gekommen sei oder das angefochtene Urteil eine abweichende Meinung hervorgerufen habe, ändere nichts daran, dass das Bundesgericht keinen Anlass gesehen habe, das Ermessen der Vorinstanz in Frage zu stellen.

Diese habe insbesondere nicht verkannt, dass bereits eine ordentliche Kündigung mit Freistellung bestanden habe.

Die Vorinstanz sei aber zutreffend zum Schluss gekommen, dass das Vertrauensverhältnis so zerrüttet gewesen sei, dass eine fristlose Kündigung gerechtfertigt gewesen sei.

Der Beschwerdeführer habe vergeblich versucht, der Heimleiterin die Unruhe im Betrieb anzulasten – dies sei ohnehin eine Tatfrage, die auf die rechtliche Beurteilung keinen Einfluss habe.

3.5. Le recourant dénonce une violation de l’art. 337 CO. 

3.5.1. L’art. 337 CO autorise l’employeur comme le travailleur à résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (al. 1). Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (al. 2). 

Selon la jurisprudence, la résiliation immédiate pour justes motifs est une mesure exceptionnelle qui doit être admise de manière restrictive (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 p. 304). Seul un manquement particulièrement grave peut justifier une telle mesure (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Par manquement, on entend généralement la violation d’une obligation découlant du contrat de travail, mais d’autres incidents peuvent aussi justifier une telle mesure (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1; 129 III 380 consid. 2.2). Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, l’atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat (ATF 142 III 579 consid. 4.2 et les arrêts cités).

Le juge apprécie librement s’il existe de „justes motifs“ au sens de l’art. 337 al. 3 CO; il applique les règles du droit et de l’équité (art. 4 CC). Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret (ATF 142 III 579 consid. 4.2 et les références citées). Dans son appréciation, le juge doit notamment tenir compte de la position et de la responsabilité du travailleur, du type et de la durée des rapports contractuels, de la nature et de l’importance des manquements (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1; 127 III 351 consid. 4a), ou encore du temps restant jusqu’à l’échéance ordinaire du contrat (ATF 142 III 579 consid. 4.2). À cet égard, l’importance du manquement doit être d’autant plus grande que ce laps de temps est court (arrêts 4A_625/2016 du 9 mars 2017 consid. 3.2; 4C.95/2004 du 28 juin 2004 consid. 2). La position du travailleur, sa fonction et les responsabilités qui lui sont confiées peuvent entraîner un accroissement des exigences quant à sa rigueur et à sa loyauté; le comportement des cadres doit être apprécié avec une rigueur accrue en raison du crédit particulier et de la responsabilité que leur confère leur fonction dans l’entreprise (ATF 130 III 28 consid. 4.1; 127 III 86 consid. 2c; arrêt 4A_124/2017 du 31 janvier 2018 consid. 3.1 et les références citées).

Le Tribunal fédéral ne revoit qu’avec réserve la décision d’appréciation prise en dernière instance cantonale. Il n’intervient que lorsque l’autorité précédente s’est écartée sans raison des règles établies par la doctrine et la jurisprudence en matière de libre appréciation, lorsqu’elle s’est appuyée sur des faits qui ne devaient jouer aucun rôle ou, à l’inverse, quand elle a méconnu des éléments qui auraient absolument dû être pris en considération; il sanctionnera en outre les décisions rendues en vertu d’un pouvoir d’appréciation lorsqu’elles aboutissent à un résultat manifestement injuste ou à une iniquité choquante (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 213 consid. 3.1 et les références citées; 129 III 380 consid. 2 et les références citées; 127 III 351 consid. 4a et les références citées).

3.5.2. En l’espèce, le mémoire de recours ne met en lumière aucune violation du droit fédéral, qui est encore moins manifeste. Que l’autorité de première instance ait porté un autre regard, et que l’arrêt attaqué – chose rare – ait suscité une opinion dissidente ne change rien à l’affaire: la cour de céans ne trouve pas matière à sanctionner le pouvoir d’appréciation exercé par l’autorité précédente dans le cas concret. L’instance précédente n’a pas méconnu, en particulier, qu’un congé ordinaire courait déjà, avec libération de l’obligation de travailler; elle a néanmoins jugé, sans transgresser le droit fédéral et en exerçant son pouvoir d’appréciation à bon escient, que le rapport de confiance était à ce point entamé qu’il se justifiait en l’espèce de licencier l’employé concerné avec effet immédiat. 

Le recourant tente vainement d’imputer à la directrice de l’EMS l’état d’anxiété et de panique dont souffrait l’établissement. Il s’agit d’ailleurs d’une question de fait, de toute façon inapte à faire modifier l’appréciation juridique portée.

3.5.3. Les critiques d’une décision prise hâtivement, et sans investigations, restent vaines (voir aussi consid. 3.3 supra). 

Il en est de même des remarques sur l’ambiance affectée par la maladie du COVID (voir aussi consid. 3.2 supra). 

3.5.4. D’après le recourant, il faudrait „relativiser“ l’atteinte portée à la personnalité de l’aide-soignante E.________. 

Au risque de se répéter, qu’un juge cantonal ait émis une opinion dissidente n’est pas une raison pour remettre en cause le pouvoir d’appréciation correctement exercé en l’espèce par l’autorité précédente. Autrement dit, la cour d’appel cantonale n’a pas transgressé la liberté d’appréciation qui est la sienne en jugeant, dans les circonstances d’espèce, que le congé immédiat était fondé sur de justes motifs, et que l’employé écarté ne pouvait pas prétendre à ce qu’il aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l’échéance „ordinaire“ du 31 mai 2021 (art. 337c al. 1 CO), respectivement à aucune indemnité fondée sur l’art. 337c al. 3 CO.

 

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Autor: Nicolas Facincani / Vivienne Tschanz

 

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