Fristlose Kündigung, Nachschieben von Gründen und Entschädigung nach Art. 337c OR

Mai 19, 2026

Mit Urteil 4A_56/2026 vom 23. April 2026 befasste sich das Bundesgericht mit einer fristlosen Kündigung, die gleich mehrere klassische Fragen des Arbeitsrechts aufwirft: Wann liegt ein wichtiger Grund nach Art. 337 OR vor? Welche Gründe können im Prozess noch nachgeschoben werden? Und wann ist eine hohe Entschädigung nach Art. 337c Abs. 3 OR gerechtfertigt?

Der Fall nahm folgenden Verlauf: Die Arbeitnehmerin klagte nach erfolglosem Schlichtungsversuch beim Kantonsgericht Zug. Dieses hiess die Klage weitgehend gut, qualifizierte die fristlose Kündigung als ungerechtfertigt und sprach der Arbeitnehmerin unter anderem Lohnersatz sowie eine Entschädigung von fünf Monatslöhnen zu. Das Obergericht des Kantons Zug wies die dagegen erhobene Berufung der Arbeitgeberin ab, soweit es darauf eintrat. Auch vor Bundesgericht blieb die Arbeitgeberin erfolglos: Die Beschwerde wurde abgewiesen, soweit darauf einzutreten war.

Der Entscheid ist kein Grundsatzentscheid zu einem neuen „fairen Verfahren“ vor fristloser Kündigung. Er bestätigt vielmehr klassische Grundsätze: Ein wichtiger Grund nach Art. 337 OR muss im Kündigungszeitpunkt bestehen und rechtsgenüglich dargelegt werden; bekannte oder spätere Gründe können nicht beliebig nachgeschoben werden; und ein besonders belastendes Vorgehen der Arbeitgeberin kann die Entschädigung nach Art. 337c Abs. 3 OR deutlich erhöhen.

 

Ausgangslage: Ordentliche Kündigung und nachfolgende fristlose Kündigung

Die Arbeitnehmerin war seit dem 1. März 2021 als Digital E-Commerce Manager angestellt. Am 16. November 2022 kündigte sie das Arbeitsverhältnis ordentlich per 31. Dezember 2022. Nur wenige Tage später, am 24. November 2022, sprach die Arbeitgeberin die fristlose Kündigung aus.

Im Kündigungsschreiben hielt die Arbeitgeberin im Kern fest, sie habe erfahren, dass die Arbeitnehmerin Teilbereiche ihrer Arbeit durch Drittpersonen habe erledigen lassen. Im späteren Prozess brachte die Arbeitgeberin weitere Vorwürfe vor. Sie machte unter anderem geltend, die Arbeitnehmerin habe Daten gelöscht, Freelancer über die Firmenkreditkarte bezahlt, Daten preisgegeben, gar nicht über die erforderlichen IT-Fähigkeiten verfügt, eine Sicherheitslücke geschaffen und Firmeneigentum entzogen.

Die Gerichte stellten jedoch nicht einfach auf diese nachträglich erweiterte Darstellung ab. Entscheidend war vielmehr, welche Gründe im Zeitpunkt der fristlosen Kündigung bekannt waren, welche Vorwürfe durch das Kündigungsschreiben abgedeckt waren und welche Umstände im Prozess überhaupt noch berücksichtigt werden durften.

 

Die fristlose Kündigung nach Art. 337 OR im Allgemeinen

Merksatz: Die fristlose Kündigung ist keine Sanktion für jedes Fehlverhalten, sondern setzt einen unzumutbaren Vertrauensbruch voraus.

Nach Art. 337 Abs. 1 OR kann jede Partei das Arbeitsverhältnis aus wichtigen Gründen jederzeit fristlos auflösen. Als wichtiger Grund gilt nach Art. 337 Abs. 2 OR jeder Umstand, bei dessen Vorliegen der kündigenden Partei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Treu und Glauben nicht mehr zugemutet werden darf.

Die Rechtsprechung stellt hohe Anforderungen. Eine fristlose Entlassung ist nur bei besonders schweren Pflichtverletzungen gerechtfertigt. Die Verfehlung muss objektiv geeignet sein, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest tiefgreifend zu erschüttern. Zusätzlich muss sie subjektiv tatsächlich zu einem entsprechenden Vertrauensverlust geführt haben.

Bei weniger schweren Pflichtverletzungen ist eine fristlose Kündigung grundsätzlich erst zulässig, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer zuvor verwarnt wurde und sich das Verhalten dennoch wiederholt.

Die fristlose Kündigung bleibt damit ein Ausnahmeinstrument. Sie darf nicht dazu dienen, ein ohnehin endendes Arbeitsverhältnis schneller abzuschliessen oder einen arbeitsrechtlichen Konflikt nachträglich zu dramatisieren.

 

Der zentrale Vorwurf: Beizug von Freelancern

Im konkreten Fall stand der Vorwurf im Vordergrund, die Arbeitnehmerin habe ohne Zustimmung der Arbeitgeberin Freelancer beigezogen, insbesondere für die Programmierung einer Kassensystem-Software und einer Mobile-App.

Dieser Vorwurf trug jedoch nicht. Die Vorinstanzen stellten fest, dass der Beizug von Freelancern mit Wissen und Willen der Arbeitgeberin erfolgt war. Massgeblich war dabei unter anderem die Aussage des ehemaligen Co-CEO. Dessen Wissen musste sich die Arbeitgeberin zurechnen lassen.

Damit fehlte dem zentralen Kündigungsgrund die notwendige Schwere. Wenn eine Arbeitgeberin den Beizug externer Personen kennt oder billigt, kann sie denselben Umstand später nicht ohne Weiteres als schwere Pflichtverletzung darstellen. Auch die damit verbundenen Kosten oder Datenzugriffe erhalten dann nicht automatisch eigenständiges Gewicht, soweit sie notwendige Folge des genehmigten Beizugs waren.

 

Wissenszurechnung im Unternehmen

Was zuständige Führungspersonen wissen und dulden, kann der Arbeitgeberin später entgegengehalten werden. Juristische Personen handeln durch Organe, Führungspersonen und Mitarbeitende. Deshalb stellt sich in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten häufig die Frage, wessen Wissen einem Unternehmen zugerechnet wird.

Der Entscheid zeigt, dass nicht nur formale Dokumente entscheidend sind. Auch die tatsächlich gelebte Organisation spielt eine Rolle. Wenn eine zuständige oder massgeblich involvierte Führungsperson eine bestimmte Arbeitsweise kennt und duldet, kann es für die Arbeitgeberin schwierig werden, dieselbe Arbeitsweise später als überraschende Pflichtverletzung zu qualifizieren.

Das bedeutet nicht, dass jedes Wissen irgendeines Mitarbeitenden automatisch der Arbeitgeberin zugerechnet wird. Entscheidend sind Funktion, Zuständigkeit, Nähe zum Vorgang und die konkrete Rolle der betreffenden Person. Im vorliegenden Fall war die Stellung des ehemaligen Co-CEO gerade deshalb bedeutsam.

Für Unternehmen folgt daraus: Interne Zuständigkeiten, Genehmigungsprozesse und Eskalationswege sollten klar geregelt und dokumentiert werden. Gerade bei digitalen Projekten, externen Dienstleistern und informellen Arbeitsabläufen kann eine unklare Praxis später prozessentscheidend sein.

 

Nachschieben von Kündigungsgründen

Ein zentraler Punkt des Entscheids betrifft das Nachschieben von Kündigungsgründen.

Die Arbeitgeberin versuchte im Prozess, zusätzliche Vorwürfe in den Kündigungssachverhalt einzuführen. Das Bundesgericht bestätigte jedoch die restriktive Linie: Kündigungsgründe können nicht beliebig nachgeschoben werden.

Nach der Rechtsprechung ist das Nachschieben von Gründen zwar nicht ausgeschlossen. Zulässig ist es aber nur, wenn der nachgeschobene Umstand sich vor der fristlosen Kündigung ereignet hat, der kündigenden Partei im Zeitpunkt der Kündigung nicht bekannt war und ihr damals auch nicht bekannt sein konnte. Zudem muss der Umstand geeignet sein, zusammen mit den übrigen Umständen einen wichtigen Grund zu bilden.

Nicht berücksichtigt werden können demgegenüber Tatsachen, die erst nach der fristlosen Kündigung eingetreten sind. Ebenso wenig darf eine Arbeitgeberin bekannte Gründe zurückhalten und später im Prozess nachliefern.

Im konkreten Fall legte die Arbeitgeberin nicht genügend dar, dass ihr die zusätzlichen Vorwürfe im Kündigungszeitpunkt unbekannt gewesen waren. Der angebliche Entzug von Firmeneigentum fiel zudem schon deshalb ausser Betracht, weil er sich erst nach der fristlosen Kündigung zugetragen haben soll.

 

Die Funktion des Kündigungsschreibens

Eine fristlose Kündigung ist nicht schon deshalb unwirksam, weil sie keine ausführliche schriftliche Begründung enthält. Die Angabe des Kündigungsgrundes ist kein eigentliches Wirksamkeitserfordernis der Kündigung. Die gekündigte Partei hat aber Anspruch auf eine schriftliche Begründung.

Trotzdem hat das Kündigungsschreiben erhebliche praktische Bedeutung. Es dokumentiert, wenn es bereis eine Begründung enthält, welche Gründe die kündigende Partei im Zeitpunkt der Kündigung als ausschlaggebend betrachtete.

Das Bundesgericht verlangt nicht, dass in der Begrnüdung jedes Detail steht. Entscheidend bleibt aber, ob der später geltend gemachte Grund im Kündigungszeitpunkt bereits bekannt war oder hätte bekannt sein können. War dies der Fall, kann er nicht ohne Weiteres nachgeschoben werden.

Für die Praxis bedeutet das: Wer fristlos kündigt, sollte die tragenden Gründe sorgfältig, vollständig und widerspruchsfrei dokumentieren.

 

Berufung: Keine Wiederholung des erstinstanzlichen Prozesses

Der Fall zeigt auch prozessual eine wichtige Grenze. Die Arbeitgeberin rügte vor Bundesgericht, das Obergericht sei zu Unrecht teilweise nicht auf ihre Berufung eingetreten. Das Bundesgericht folgte dem nicht.

Nach Art. 311 Abs. 1 ZPO muss eine Berufung begründet werden. Das bedeutet mehr, als den Sachverhalt nochmals aus eigener Sicht zu erzählen oder frühere Argumente zu wiederholen. Die Berufung muss konkret aufzeigen, weshalb der erstinstanzliche Entscheid falsch sein soll.

Das Obergericht war teilweise nicht auf die Berufung eingetreten, weil die Arbeitgeberin sich nach seiner Auffassung über weite Strecken nicht hinreichend mit den erstinstanzlichen Erwägungen auseinandergesetzt hatte. Das Bundesgericht erachtete dies weder als Verletzung von Art. 311 Abs. 1 ZPO noch als überspitzten Formalismus.

 

Die Entschädigung nach Art. 337c Abs. 3 OR

Wird eine Arbeitnehmerin ungerechtfertigt fristlos entlassen, schuldet die Arbeitgeberin nach Art. 337c Abs. 1 OR grundsätzlich den Ersatz dessen, was die Arbeitnehmerin verdient hätte, wenn das Arbeitsverhältnis ordentlich beendet worden wäre.

Daneben kann das Gericht nach Art. 337c Abs. 3 OR eine Entschädigung von bis zu sechs Monatslöhnen zusprechen. Diese Entschädigung hat eine doppelte Funktion: Sie ist einerseits pönal, hat also Sanktionscharakter. Andererseits dient sie der Genugtuung für die mit der ungerechtfertigten fristlosen Kündigung verbundene Persönlichkeitsverletzung.

Im vorliegenden Fall wurde der Arbeitnehmerin eine Entschädigung von fünf Monatslöhnen zugesprochen. Das ist hoch, denn das gesetzliche Maximum liegt bei sechs Monatslöhnen. Das Bundesgericht setzte die Entschädigung jedoch nicht neu fest, sondern prüfte, ob die Vorinstanz ihr Ermessen pflichtwidrig ausgeübt hatte. Dies verneinte es.

Gerade diese Zurückhaltung ist wichtig: Das Bundesgericht griff nicht deshalb ein, weil auch eine tiefere Entschädigung denkbar gewesen wäre. Massgeblich war, dass die vorinstanzliche Würdigung nicht bundesrechtswidrig war.

 

Kriterien für die Höhe der Entschädigung

Die Entschädigung nach Art. 337c Abs. 3 OR bemisst sich nicht schematisch, sondern nach der Schwere des Einzelfalls.

Bei der Festsetzung der Entschädigung berücksichtigt das Gericht insbesondere die Verwerflichkeit des Arbeitgeberverhaltens, die Schwere der Persönlichkeitsverletzung, das Mass der Widerrechtlichkeit der fristlosen Entlassung, ein allfälliges Mitverschulden der Arbeitnehmerin, die Dauer des Arbeitsverhältnisses, die wirtschaftlichen Verhältnisse der Parteien und die Auswirkungen der Kündigung auf die berufliche Situation der Arbeitnehmerin.

Eine Entschädigung nahe am Maximum setzt regelmässig besonders belastende Umstände voraus. Diese sahen die kantonalen Instanzen hier vor allem im Vorgehen der Arbeitgeberin.

Nach den vorinstanzlichen Feststellungen ging die Arbeitgeberin den vermuteten Unregelmässigkeiten mit übertriebener Härte nach. Statt die Arbeitnehmerin oder ihren direkten Vorgesetzten offen darauf anzusprechen, veranlasste sie zunächst eine externe Überprüfung. Danach wurde ein vermeintliches Übergabegespräch durchgeführt, in dessen Rahmen die Arbeitnehmerin erneut auf die Probe gestellt wurde. Über Mittag wurden ihre Zugänge gesperrt. Anschliessend wurde sie mit mehreren Personen konfrontiert und während längerer Zeit befragt. Die Situation wurde als erheblich belastend gewürdigt. Hinzu kam die Drohung, Kontakte bei der Polizei einzuschalten.

Besonders schwer wog zudem der Kontakt mit der neuen Arbeitgeberin der Arbeitnehmerin. Die Vorinstanzen sahen darin den Versuch, der Arbeitnehmerin beruflich Steine in den Weg zu legen. Vor diesem Hintergrund durfte die Vorinstanz das Verhalten der Arbeitgeberin als erheblich persönlichkeitsverletzend einstufen.

 

Kurze Restdauer und neue Stelle

Besonders bemerkenswert ist, dass die Arbeitnehmerin bereits ordentlich gekündigt und eine neue Stelle gefunden hatte. Das Arbeitsverhältnis hätte im Zeitpunkt der fristlosen Kündigung nur noch gut einen Monat gedauert.

Diese Umstände sprechen grundsätzlich für eine tiefere Entschädigung. Das Obergericht erkannte dies auch. Es gewichtete die Faktoren jedoch nicht ausschlaggebend, weil das Vorgehen der Arbeitgeberin aus seiner Sicht besonders schwer wog.

Das Bundesgericht liess diese Würdigung stehen. Das ist dogmatisch konsequent: Die Entschädigung nach Art. 337c Abs. 3 OR ist kein blosser Lohnersatz. Sie sanktioniert die ungerechtfertigte fristlose Kündigung und gleicht die dadurch verursachte Persönlichkeitsverletzung aus.

Eine kurze Restdauer des Arbeitsverhältnisses reduziert daher nicht automatisch die Entschädigung. Wenn die Umstände der Kündigung und das Verhalten der Arbeitgeberin besonders schwer wiegen, kann auch bei einem bald endenden Arbeitsverhältnis eine hohe Entschädigung gerechtfertigt sein.

 

Praktische Lehren aus dem Entscheid

Der Entscheid liefert mehrere praktische Hinweise für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber.

Eine fristlose Kündigung sollte nicht reflexartig ausgesprochen werden. Ein Verdacht genügt nicht. Der Sachverhalt muss sorgfältig abgeklärt werden.

Zentral ist auch Transparenz. Die betroffene Person muss wissen, was ihr vorgeworfen wird. Eine Gesprächssituation, die auf Überrumpelung, Druck oder ein „Geständnis“ angelegt ist, kann sich später bei der Bemessung der Entschädigung zulasten der Arbeitgeberin auswirken.

Vor einer fristlosen Kündigung müssen zudem interne Kenntnisse und Duldungen abgeklärt werden. Wenn Vorgesetzte oder Geschäftsleitungsmitglieder ein Verhalten kannten oder billigten, schwächt dies den Vorwurf einer schweren Pflichtverletzung erheblich.

Das Kündigungsschreiben sollte die tragenden Gründe klar wiedergeben. Es muss nicht jedes Detail enthalten, sollte aber keine Lücken, Widersprüche oder taktischen Verkürzungen aufweisen.

Zurückhaltung ist schliesslich gegenüber Dritten geboten. Kontakte mit einer neuen Arbeitgeberin oder einem neuen Arbeitgeber der gekündigten Person sind heikel. Ohne klaren rechtlichen Grund können sie als Versuch erscheinen, die berufliche Zukunft der Arbeitnehmerin zu beeinträchtigen.

Auch prozessual ist Sorgfalt geboten. Wer erst in der Berufung neue Sachverhaltsvarianten entwickelt oder Aktenstellen nachliefert, läuft Gefahr, damit nicht mehr gehört zu werden.

 

Fazit

BGer 4A_56/2026 ist ein instruktiver Entscheid zur fristlosen Kündigung. Er bestätigt zunächst die bekannten hohen Anforderungen an den wichtigen Grund nach Art. 337 OR. Der zentrale Kündigungsvorwurf erwies sich nicht als tragfähig, weil der Beizug der Freelancer nach den verbindlichen Feststellungen mit Wissen und Willen der Arbeitgeberin erfolgt war.

Der Entscheid zeigt zudem die Grenzen des Nachschiebens von Kündigungsgründen. Gründe, die der Arbeitgeberin bereits im Kündigungszeitpunkt bekannt waren, können nicht beliebig später ergänzt werden. Tatsachen, die erst nach der Kündigung eingetreten sind, können die fristlose Kündigung ohnehin nicht rechtfertigen.

Schliesslich verdeutlicht der Entscheid, dass das Verhalten der Arbeitgeberin bei der Bemessung der Entschädigung entscheidend sein kann. Die hohe Entschädigung von fünf Monatslöhnen wurde nicht wegen eines einzelnen Umstands geschützt, sondern aufgrund einer Gesamtwürdigung: ungerechtfertigte fristlose Kündigung, belastende Konfrontation, fehlende Verhältnismässigkeit im Vorgehen und Kontaktaufnahme mit der neuen Arbeitgeberin.

Die Lehre aus dem Entscheid ist daher weniger spektakulär, aber praktisch wichtig: Die fristlose Kündigung bleibt ein Ausnahmeinstrument. Wer sie ausspricht, muss den wichtigen Grund sauber darlegen, bekannte Gründe rechtzeitig geltend machen, den Prozess sorgfältig führen und sich bewusst sein, dass ein unverhältnismässiges Vorgehen die Entschädigung erheblich erhöhen kann.

 

Weitere relevante Beiträge zur fristlosen Kündigung (Auswahl):

 

Weitere Beiträge zur Kündigung (Auswahl):

 

Autor: Nicolas Facincani

 

Weitere umfassende Informationen zum Arbeitsrecht finden Sie hier.

Umfassende Informationen zum Gleichstellungsgesetz finden Sie hier.

Oder folgen Sie uns auf YouTube.