Fristloses Verlassen der Arbeitsstelle nach Art. 337d OR: Voraussetzungen, Folgen und Fristen

Erscheint eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer plötzlich nicht mehr zur Arbeit, wird häufig vorschnell von einem «fristlosen Stellenverlassen» gesprochen. Rechtlich genügt eine blosse Abwesenheit jedoch nicht. Ein Stellenverlassen nach Art. 337d OR setzt voraus, dass die arbeitnehmende Person die weitere Arbeitsleistung bewusst, absichtlich und endgültig verweigert.

Für Arbeitgeberinnen bestehen erhebliche Risiken: Wird ein Stellenverlassen zu Unrecht angenommen und das Arbeitsverhältnis deshalb als beendet behandelt, kann darin eine ungerechtfertigte fristlose Kündigung durch die Arbeitgeberin liegen. Umgekehrt muss eine Arbeitgeberin, die ihre Ansprüche aus Art. 337d OR durchsetzen will, rasch handeln. Für die gesetzliche Entschädigung von einem Viertel des Monatslohns gilt eine kurze Verwirkungsfrist von lediglich 30 Tagen.

Was regelt Art. 337d OR?

Art. 337d OR erfasst zwei Fälle:

Die Arbeitnehmerin tritt eine vertraglich vereinbarte Arbeitsstelle ohne wichtigen Grund nicht an.
Die Arbeitnehmerin verlässt eine bereits angetretene Arbeitsstelle ohne wichtigen Grund fristlos.

In beiden Fällen hat die Arbeitgeberin grundsätzlich Anspruch auf eine Entschädigung in der Höhe eines Viertels des Monatslohns. Zusätzlich kann sie Ersatz eines darüber hinausgehenden Schadens verlangen.

Ist der Arbeitgeberin kein Schaden oder ein Schaden entstanden, der geringer ist als ein Viertel des Monatslohns, kann das Gericht die gesetzliche Entschädigung nach Art. 337d Abs. 2 OR herabsetzen.

Art. 337d OR betrifft auch die ausdrücklich erklärte fristlose Kündigung durch die Arbeitnehmerin, sofern kein wichtiger Grund für eine sofortige Vertragsauflösung besteht. Liegt dagegen ein wichtiger Grund im Sinne von Art. 337 OR vor, ist die fristlose Kündigung der Arbeitnehmerin gerechtfertigt und Art. 337d OR findet keine Anwendung.

Hohe Anforderungen an ein Stellenverlassen

Nach konstanter Rechtsprechung liegt ein Stellenverlassen nur vor, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer die weitere Arbeitsleistung bewusst, absichtlich und endgültig verweigert.

Erklärt die arbeitnehmende Person ausdrücklich, sie kündige mit sofortiger Wirkung oder werde unter keinen Umständen mehr zur Arbeit erscheinen, ist der Beendigungswille regelmässig eindeutig.

Schwieriger sind Fälle, in denen keine ausdrückliche Erklärung vorliegt. Dann ist nach dem Vertrauensprinzip zu beurteilen, wie die Arbeitgeberin das Verhalten unter Berücksichtigung aller ihr bekannten Umstände nach Treu und Glauben verstehen durfte.

Das Bundesgericht hält insbesondere fest:

Eine vorübergehende Arbeitsverweigerung genügt nicht.
Eine unentschuldigte Abwesenheit genügt nicht automatisch.
Das kurzfristige Verlassen des Arbeitsplatzes nach einem Streit genügt nicht zwingend.
Auch die Rückgabe von Schlüsseln oder Arbeitsmaterialien ist nicht in jedem Fall eindeutig.
Bei einem mehrdeutigen Verhalten muss die Arbeitgeberin grundsätzlich nachfragen und die Arbeitnehmerin zur Wiederaufnahme der Arbeit auffordern.

Die Arbeitgeberin trägt im Prozess die Beweislast für die Tatsachen, aus denen sich ein bewusstes, absichtliches und endgültiges Stellenverlassen ergeben soll. Dies bestätigte das Bundesgericht unter anderem in den Urteilen 4A_337/2013 vom 12. November 2013 und 4A_91/2021 vom 19. Juli 2021.

Die Arbeitgeberin muss rasch für Klarheit sorgen

Bestehen Zweifel am Willen der Arbeitnehmerin, darf die Arbeitgeberin nicht einfach abwarten und später rückwirkend behaupten, das Arbeitsverhältnis sei durch Stellenverlassen beendet worden.

Sie sollte die Arbeitnehmerin unverzüglich kontaktieren und schriftlich auffordern,
die Arbeit bis zu einem konkret bezeichneten Zeitpunkt wieder aufzunehmen;
den Grund der Abwesenheit mitzuteilen;
eine allfällige Arbeitsunfähigkeit durch ein Arztzeugnis zu belegen;
klarzustellen, ob sie am Arbeitsverhältnis festhalten will.

Gleichzeitig sollte darauf hingewiesen werden, dass bei ausbleibender Reaktion aufgrund der gesamten Umstände von einem bewussten und endgültigen Verlassen der Arbeitsstelle ausgegangen werden könnte.

Für diese Aufforderung besteht keine gesetzlich festgelegte Anzahl von Tagen. Die Arbeitgeberin sollte jedoch zeitnah reagieren und eine den Umständen angemessene, eher kurze Frist setzen. Je nach Situation können ein bis wenige Arbeitstage genügen. Bei Hinweisen auf einen Unfall, eine schwere Krankheit oder eine andere Notlage ist eine längere beziehungsweise den Umständen angepasste Frist erforderlich.

Unterlässt die Arbeitgeberin eine solche Klärung, obwohl das Verhalten der Arbeitnehmerin mehrdeutig ist, kann sie regelmässig nicht beweisen, dass ein endgültiges Stellenverlassen vorlag.

Krankheit und fehlendes Arztzeugnis

Besondere Vorsicht ist geboten, wenn die Arbeitnehmerin gesundheitliche Gründe für ihre Abwesenheit nennt.

Das blosse Fehlen eines Arztzeugnisses erlaubt nicht ohne Weiteres den Schluss, die Arbeitnehmerin habe ihre Stelle endgültig verlassen. Die unterlassene oder verspätete Einreichung eines Arztzeugnisses kann zwar eine Vertragsverletzung darstellen. Sie beweist aber noch keinen endgültigen Beendigungswillen.

Im Urteil 4C.339/2006 vom 21. Dezember 2006 hatte die Mutter eines Arbeitnehmers der Arbeitgeberin mitgeteilt, ihr Sohn sei schwer erkrankt und liege im Sterben. Der Arbeitnehmer blieb danach während längerer Zeit der Arbeit fern und reichte kein Arztzeugnis ein.

Das Bundesgericht entschied, dass die Arbeitgeberin unter diesen Umständen nicht auf ein Stellenverlassen schliessen durfte. Sie hätte den Arbeitnehmer zunächst zur Einreichung eines Arztzeugnisses oder zur Wiederaufnahme der Arbeit auffordern müssen. Erst wenn dadurch Klarheit geschaffen worden wäre oder zusätzliche eindeutige Umstände vorgelegen hätten, hätte ein Stellenverlassen angenommen werden können.

Fälle aus der Rechtsprechung

Monatelang kein Lebenszeichen nach den Ferien: Stellenverlassen bejaht

Der klassische Fall eines Stellenverlassens findet sich in BGE 121 V 277. Ein Arbeitnehmer nahm nach einer Ferienperiode seine Arbeit nicht wieder auf. Während mehrerer Monate liess er nichts von sich hören. Die Arbeitgeberin versuchte erfolglos, ihn zu kontaktieren und seinen Aufenthaltsort festzustellen.

Das Bundesgericht bejahte unter diesen Umständen ein Stellenverlassen. Die monatelange vollständige Abwesenheit ohne jede Nachricht liess auf eine bewusste und endgültige Aufgabe der Arbeitsstelle schliessen.

Dieser Entscheid bedeutet allerdings nicht, dass bereits jede längere Abwesenheit als Stellenverlassen gilt. Entscheidend war, dass während Monaten überhaupt kein Lebenszeichen erfolgte und kein Grund für die Abwesenheit bekannt war.

Schlüsselrückgabe nach einem Streit: kein Stellenverlassen

Im Urteil 4A_337/2013 vom 12. November 2013 kam es zwischen einem Heizungsmonteur und seinem Vorgesetzten zu einer heftigen Auseinandersetzung über Ferien und Überstunden. Der Arbeitnehmer gab seine Schlüssel zurück und verliess den Betrieb.

Ein Arbeitskollege holte ihn jedoch noch am selben Tag zurück, worauf er auf einer Baustelle weiterarbeitete. Ab dem folgenden Tag war er während acht Tagen arbeitsunfähig. Unmittelbar nach Ablauf der Arbeitsunfähigkeit bot er seine Arbeitsleistung wieder an.

Die Arbeitgeberin hatte noch am Tag des Streits erklärt, sie nehme das Stellenverlassen zur Kenntnis und werde eine Wiederaufnahme der Arbeit nicht mehr akzeptieren.

Das Bundesgericht verneinte ein Stellenverlassen. Die Schlüsselrückgabe und das Verlassen des Betriebs nach einer emotionalen Auseinandersetzung bewiesen keinen endgültigen Beendigungswillen. Die Rückkehr am selben Tag und das spätere Arbeitsangebot sprachen vielmehr gegen eine endgültige Aufgabe der Stelle.

Der Fall zeigt zugleich das Risiko einer vorschnellen Reaktion: Die Arbeitgeberin behandelte das Verhalten sofort als Stellenverlassen und erklärte gleichzeitig, sie werde eine Rückkehr nicht zulassen. Da kein Stellenverlassen vorlag, wurde ihr Schreiben als ungerechtfertigte fristlose Entlassung beurteilt.

Aufforderung zur Wiederaufnahme bleibt unbeantwortet: Stellenverlassen bejaht

Im Urteil 4A_204/2020 vom 27. August 2020 verliess eine Arbeitnehmerin nach verschiedenen Konflikten den Arbeitsplatz. Sie hatte das Arbeitsverhältnis bereits ordentlich gekündigt und erklärt, sie sehe keine Möglichkeit, weiterhin bei der Arbeitgeberin zu bleiben.

Die Arbeitgeberin verwarnte sie schriftlich und forderte sie ausdrücklich auf, an einem bestimmten Tag wieder zur Arbeit zu erscheinen. Die Arbeitnehmerin erschien nicht und informierte die Arbeitgeberin auch nicht unverzüglich darüber, dass sie weiterhin krankheitsbedingt arbeitsunfähig sei. Erst später wurden Arztzeugnisse eingereicht.

Das Bundesgericht bestätigte die Annahme eines Stellenverlassens. Ausschlaggebend war nicht allein die Abwesenheit. Entscheidend war vielmehr die Gesamtheit der Umstände: die bereits erklärte ordentliche Kündigung, die Äusserungen der Arbeitnehmerin, das Verlassen des Arbeitsplatzes, die klare Aufforderung zur Wiederaufnahme der Arbeit und die ausbleibende sofortige Reaktion darauf.

Der Entscheid verdeutlicht, wie wichtig ein rasches und dokumentiertes Vorgehen der Arbeitgeberin ist. Die schriftliche Aufforderung zur Arbeitsaufnahme schuf Klarheit. Das anschliessende Schweigen der Arbeitnehmerin wurde zu einem wesentlichen Indiz für den endgültigen Beendigungswillen.

Geplante Operation und aufgeräumtes Büro: kein Stellenverlassen

Im Urteil 4A_91/2021 vom 19. Juli 2021 war das Arbeitsverhältnis eines Finanzchefs bereits ordentlich gekündigt worden. Während der Kündigungsfrist plante er eine Knieoperation. Vor der Operation räumte er sein Büro auf, informierte Mitarbeitende über die künftige Aufgabenverteilung und aktivierte eine automatische Abwesenheitsmeldung.

Die Arbeitgeberin interpretierte dieses Verhalten als sofortige Aufgabe der Arbeitsstelle. Sie erklärte, sie nehme die sofortige Vertragsbeendigung beziehungsweise das Stellenverlassen zur Kenntnis.

Das Bundesgericht verneinte ein Stellenverlassen. Der Arbeitnehmer hatte persönliche Gegenstände im Büro zurückgelassen. In seiner automatischen Abwesenheitsmeldung war von einer Rückkehr die Rede. Auch die Planung einer Operation während der Kündigungsfrist bedeutete nicht, dass er nach Wiedererlangung seiner Arbeitsfähigkeit nicht mehr arbeiten wollte.

Da das Verhalten jedenfalls mehrdeutig war, hätte die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer zur Wiederaufnahme der Arbeit nach Ende der Arbeitsunfähigkeit auffordern müssen.

Flexible Arbeitsorganisation und geplante Selbständigkeit: kein Stellenverlassen

Im Urteil 4A_398/2025 vom 25. Februar 2026 befasste sich das Bundesgericht mit einer Finanzberaterin, die ihre Arbeitszeit und ihren Arbeitsort weitgehend selbständig organisieren konnte.

Die Parteien führten Verhandlungen über eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses und eine mögliche spätere Zusammenarbeit mit einer von der Arbeitnehmerin gegründeten Gesellschaft. Die Arbeitgeberin warf ihr vor, nicht mehr im Büro erschienen zu sein, und forderte sie zur Wiederaufnahme der Arbeit auf.

Die Arbeitnehmerin teilte daraufhin mit, dass sie wegen gesundheitlicher Probleme einen Arzt aufsuchen werde, und reichte anschliessend ein Arztzeugnis ein.

Das Bundesgericht verneinte ein Stellenverlassen. Aufgrund der flexiblen Arbeitsorganisation konnte aus der fehlenden Präsenz im Büro nicht auf die vollständige Einstellung der Arbeit geschlossen werden. Auch die Vorbereitung einer späteren Selbständigkeit bewies keinen endgültigen Arbeitsverweigerungswillen. Durch die Mitteilung ihrer gesundheitlichen Probleme und die Einreichung des Arztzeugnisses zeigte die Arbeitnehmerin vielmehr, dass sie ihre Abwesenheit erklären und am Arbeitsverhältnis festhalten wollte.

Abgrenzung zur fristlosen Entlassung durch die Arbeitgeberin

Das Stellenverlassen nach Art. 337d OR und die fristlose Kündigung durch die Arbeitgeberin nach Art. 337 OR sind rechtlich auseinanderzuhalten.

Beim Stellenverlassen beendet die Arbeitnehmerin das Arbeitsverhältnis durch eine ausdrückliche Erklärung oder ein eindeutig schlüssiges Verhalten. Liegen die Voraussetzungen vor, endet das Arbeitsverhältnis sofort. Die Arbeitgeberin muss nicht zusätzlich kündigen.

Erklärt die Arbeitgeberin dagegen selbst, das Arbeitsverhältnis werde mit sofortiger Wirkung beendet, liegt grundsätzlich eine fristlose Kündigung durch die Arbeitgeberin vor. Diese ist nur bei einem wichtigen Grund gerechtfertigt.

Ein Schreiben sollte deshalb nicht gleichzeitig unklar festhalten, die Arbeitnehmerin habe ihre Stelle verlassen, und erklären, die Arbeitgeberin löse das Arbeitsverhältnis ihrerseits auf. In der Praxis empfiehlt sich eine klare Haupt- und Eventualbegründung:

Aufgrund Ihres Verhaltens gehen wir davon aus, dass Sie die Arbeitsstelle per [Datum] bewusst und endgültig verlassen und das Arbeitsverhältnis damit fristlos beendet haben. Für den Fall, dass kein Stellenverlassen vorliegen sollte, kündigen wir das Arbeitsverhältnis eventualiter aus den nachstehend genannten wichtigen Gründen fristlos.

Eine eventualiter ausgesprochene fristlose Kündigung muss allerdings ihrerseits die Voraussetzungen von Art. 337 OR erfüllen. Zudem muss eine solche fristlose Kündigung nach hinreichender Klärung des Sachverhalts rasch ausgesprochen werden. Ein längeres Zuwarten kann den Schluss nahelegen, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses doch noch zumutbar war.

Rechtsfolgen des Stellenverlassens

Sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Ein nachgewiesenes Stellenverlassen beendet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich sofort. Ab diesem Zeitpunkt besteht keine Pflicht der Arbeitgeberin mehr, den laufenden Lohn zu bezahlen.

Noch offene Ansprüche der Arbeitnehmerin, beispielsweise bereits verdienter Lohn, Ferienguthaben oder Provisionen, bleiben dagegen bestehen.

Entschädigung von einem Viertel des Monatslohns

Die Arbeitgeberin hat grundsätzlich Anspruch auf eine Entschädigung in der Höhe eines Viertels des Monatslohns.

Bei einem Bruttomonatslohn von CHF 8’000 beträgt die gesetzliche Entschädigung somit grundsätzlich CHF 2’000.

Die Entschädigung ist nicht mit dem Ersatz eines konkret nachgewiesenen Schadens gleichzusetzen. Das Gericht kann sie jedoch reduzieren, wenn die Arbeitnehmerin beweist, dass der Arbeitgeberin kein oder lediglich ein geringerer Schaden entstanden ist.

Eine Reduktion bis auf null ist möglich. Das Bundesgericht hat bereits im Urteil 4A_216/2007 vom 13. September 2007 einen Fall geschützt, in dem die Entschädigung mangels eines entstandenen Schadens nicht zugesprochen wurde.

Ersatz des weiteren Schadens

Ist der tatsächlich entstandene Schaden höher als ein Viertel des Monatslohns, kann die Arbeitgeberin zusätzlich Ersatz des Mehrschadens verlangen.

Denkbar sind insbesondere:

Kosten für kurzfristig eingesetztes Ersatzpersonal;
Überstundenzuschläge für andere Mitarbeitende;
Mehrkosten einer Personalvermittlung;
Vertragsstrafen gegenüber Kunden;
entgangener Gewinn aufgrund nicht ausgeführter Aufträge;
notwendige Reise-, Instruktions- oder Übergabekosten.

Die Arbeitgeberin muss den zusätzlichen Schaden, dessen Höhe sowie den Kausalzusammenhang mit dem Stellenverlassen beweisen. Kann der genaue Betrag nicht nachgewiesen werden, darf das Gericht den Schaden unter den Voraussetzungen von Art. 42 Abs. 2 OR nach Ermessen schätzen. Dies ergibt sich insbesondere aus BGE 118 II 312.

Zwingend beachten: 30-tägige Verwirkungsfrist

Besonders wichtig ist Art. 337d Abs. 3 OR. Wird der Anspruch auf die Entschädigung von einem Viertel des Monatslohns nicht durch Verrechnung getilgt, muss die Arbeitgeberin ihn innert 30 Tagen seit dem Nichtantritt oder Verlassen der Arbeitsstelle geltend machen.

Dabei handelt es sich um eine Verwirkungsfrist. Wird sie verpasst, geht der Anspruch endgültig unter. Das Gericht hat die Verwirkung grundsätzlich von Amtes wegen zu beachten.

Zur Fristwahrung genügt nicht:

eine Rechnung;
eine schriftliche Zahlungsaufforderung;
ein eingeschriebener Brief;
die Erklärung, man behalte sich sämtliche Ansprüche vor;
die blosse Erwähnung der Forderung in der Schlussabrechnung.

Die Arbeitgeberin muss vielmehr rechtzeitig

eine Betreibung einleiten oder
das gerichtliche Verfahren einleiten, regelmässig durch Einreichung eines Schlichtungsgesuchs.

Alternativ kann die Entschädigung mit einer fälligen Forderung der Arbeitnehmerin, insbesondere einer offenen Lohnforderung, wirksam verrechnet werden. Wegen möglicher Streitigkeiten über die Zulässigkeit und Wirksamkeit der Verrechnung ist es für die Arbeitgeberin sicherer, innerhalb der 30 Tage zusätzlich eine Betreibung oder ein gerichtliches Verfahren einzuleiten.

Die Frist beginnt nach dem Gesetz mit dem Nichtantritt beziehungsweise dem tatsächlichen Verlassen der Arbeitsstelle. Die Arbeitgeberin sollte daher nicht bis zur Erstellung der Schlussabrechnung oder bis zum Ende eines internen Abklärungsverfahrens zuwarten.

Die 30-tägige Frist betrifft nach dem Gesetzeswortlaut die Pauschalentschädigung von einem Viertel des Monatslohns. Für den darüber hinausgehenden Schaden gelten die ordentlichen Verjährungsregeln. Dennoch sollte auch dieser Anspruch möglichst früh geltend gemacht und der Schaden laufend dokumentiert werden.

Empfohlenes Vorgehen für Arbeitgeberinnen

Erscheint eine Arbeitnehmerin nicht zur Arbeit, empfiehlt sich folgendes Vorgehen:

Sofortige Kontaktaufnahme

Die Arbeitnehmerin sollte über die bekannten Kommunikationswege kontaktiert werden. Telefonanrufe, E-Mails und Nachrichten sollten dokumentiert werden.

Schriftliche Aufforderung

Bleibt eine nachvollziehbare Erklärung aus, sollte eine schriftliche Aufforderung versandt werden. Darin ist eine konkrete Frist zur Wiederaufnahme der Arbeit oder zur Begründung der Abwesenheit anzusetzen.

Krankheit abklären

Wird Krankheit behauptet, ist ein Arztzeugnis zu verlangen. Solange die gesundheitliche Situation nicht geklärt ist, darf regelmässig nicht allein aus der Abwesenheit auf ein Stellenverlassen geschlossen werden.

Konsequenzen ankündigen

Die Aufforderung sollte klar aufzeigen, dass bei ausbleibender Reaktion aufgrund der gesamten Umstände ein endgültiges Stellenverlassen angenommen werden kann.

Ergebnis schriftlich festhalten

Bleibt die Arbeitnehmerin trotz eindeutiger Aufforderung ohne Erklärung fern, sollte die Arbeitgeberin zeitnah schriftlich festhalten, dass sie aufgrund des Verhaltens von einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die Arbeitnehmerin ausgeht.

30-Tage-Frist sofort eintragen

Das Datum des mutmasslichen Stellenverlassens ist sofort festzuhalten. Die 30-tägige Verwirkungsfrist für die Viertelmonatsentschädigung sollte umgehend in der Fristenkontrolle eingetragen werden.

Betreibung, Schlichtungsgesuch oder Verrechnung

Soll die Viertelmonatsentschädigung geltend gemacht werden, muss innert 30 Tagen eine Betreibung oder das gerichtliche Verfahren eingeleitet werden, sofern der Anspruch nicht wirksam durch Verrechnung getilgt wird.

Formulierungsbeispiel für eine Aufforderung

Sie sind seit dem [Datum] nicht mehr zur Arbeit erschienen. Eine hinreichende Begründung für Ihre Abwesenheit liegt uns bisher nicht vor.

Wir fordern Sie auf, Ihre Arbeit spätestens am [Datum] um [Uhrzeit] wieder aufzunehmen oder uns bis zu diesem Zeitpunkt den Grund Ihrer Abwesenheit schriftlich mitzuteilen und die erforderlichen Belege, insbesondere ein Arztzeugnis, einzureichen.

Sollten Sie dieser Aufforderung nicht nachkommen und weiterhin jede Kontaktaufnahme unterlassen, müssen wir aufgrund der gesamten Umstände davon ausgehen, dass Sie Ihre Arbeitsstelle bewusst, absichtlich und endgültig verlassen haben.

Sämtliche Rechte, insbesondere die Ansprüche nach Art. 337d OR, bleiben ausdrücklich vorbehalten.

Der Vorbehalt in diesem Schreiben wahrt die 30-tägige Verwirkungsfrist allerdings noch nicht. Hierfür ist gegebenenfalls zusätzlich eine Betreibung, ein Schlichtungsgesuch oder eine wirksame Verrechnung erforderlich.

Fazit

Ein Stellenverlassen nach Art. 337d OR darf nur zurückhaltend angenommen werden. Erforderlich ist eine bewusste, absichtliche und endgültige Verweigerung der weiteren Arbeitsleistung.

Eine unentschuldigte Abwesenheit, ein Streit, die Rückgabe von Schlüsseln oder das verspätete Einreichen eines Arztzeugnisses reichen für sich allein regelmässig nicht aus. Ist das Verhalten mehrdeutig, muss die Arbeitgeberin die Arbeitnehmerin zur Wiederaufnahme der Arbeit beziehungsweise zur Begründung ihrer Abwesenheit auffordern.

Die Arbeitgeberin muss dabei in zweifacher Hinsicht rasch handeln: Sie muss zunächst zeitnah Klarheit über den Willen der Arbeitnehmerin schaffen. Will sie anschliessend die gesetzliche Entschädigung von einem Viertel des Monatslohns verlangen, muss sie die strikte 30-tägige Verwirkungsfrist von Art. 337d Abs. 3 OR beachten. Eine blosse Zahlungsaufforderung oder ein schriftlicher Vorbehalt wahrt diese Frist nicht.