Buschauffeur stösst Fahrgast hinaus – fristlose Kündigung nicht gerechtfertigt

Ein einzelner Ausraster im Kundenkontakt kann arbeitsrechtlich gravierende Folgen haben. Trotzdem gilt: Die fristlose Kündigung bleibt die Ausnahme. Das Bundesgericht hat dies in einem Fall aus dem öffentlichen Verkehr bekräftigt (BGer 4A_137/2025 (Urteil vom 16.10.2025)): Ein Buschauffeur stiess einen Fahrgast, der die Türe blockierte, aus dem Bus – der Arbeitgeber kündigte fristlos. Zu Unrecht, wie alle Instanzen bis zum Bundesgericht entschieden.

Was ist passiert?

Ein 52-jähriger Buschauffeur, seit mehreren Jahren im Betrieb und ohne einschlägige Verwarnungen, geriet in einer stressigen Situation in Rage: Ein junger Mann (mit Kapuze) blockierte die Bustüre, obwohl bereits Warntöne zu hören waren und der Bus schon verspätet war. Der Chauffeur reagierte impulsiv und stiess den Fahrgast aus dem Bus. Danach setzte er sich wieder ans Steuer und liess sich von späteren Beschimpfungen nicht weiter provozieren.

Wichtig für die Beurteilung: Die Instanzen stellten fest, dass

keine konkrete Gefährdung für Passagiere oder andere Verkehrsteilnehmer entstanden sei,
der Vorfall isoliert blieb (keine Vorgeschichte mit ähnlichen Vorfällen),
der Fahrgast keine Strafanzeige einreichte.

Kündigung und Forderungen

Der Arbeitgeber kündigte fristlos. Das erstinstanzliche Gericht verpflichtete ihn u.a. zur Zahlung von:

CHF 44’043.05 brutto (Lohn für 09.09.2021 bis 31.03.2022, zzgl. 5% Zins ab 09.09.2021; abzüglich Sozialabgaben; inkl. subrogierter Betrag der Arbeitslosenkasse von CHF 4’444.60) und
CHF 6’050 brutto als Entschädigung wegen ungerechtfertigter fristloser Kündigung (zzgl. 5% Zins ab 09.09.2021).

Die zweite kantonale Instanz bestätigte; der Arbeitgeber zog weiter ans Bundesgericht.

Rechtlicher Rahmen: Wann ist eine fristlose Kündigung zulässig?

Das Bundesgericht fasste im Entscheid die bekannten Grundsätze zu Art. 337 OR zunächst zusammen:

Fristlose Kündigung ist eine ausserordentliche Massnahme und restriktiv anzuwenden.
Es braucht Umstände, die nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar machen (Zerstörung bzw. schwerste Erschütterung des Vertrauensverhältnisses).
Nur ein besonders schwerer Verstoss rechtfertigt die fristlose Kündigung sofort. Bei weniger gravierenden Pflichtverletzungen braucht es in der Regel eine vorgängige Verwarnung und Wiederholung.

Und wichtig im vorliegenden Kontext: Selbst wenn ein Verhalten strafrechtlich als Tätlichkeit (Art. 126 StGB) denkbar wäre, genügt das arbeitsrechtlich nicht automatisch. Entscheidend ist die Intensität und Gesamtwürdigung aller Umstände.

4.1.1. L’employeur peut résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (art. 337 al. 1 CO). Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). Selon la jurisprudence, la résiliation immédiate pour „justes motifs“ est une mesure exceptionnelle qui doit être admise de manière restrictive (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1). Seul un manquement particulièrement grave peut justifier une telle mesure (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Par manquement du travailleur, on entend généralement la violation d’une obligation découlant du contrat de travail, portant sur le devoir de travailler ou le devoir de fidélité, mais d’autres incidents peuvent aussi justifier une telle mesure (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1; 129 III 380 consid. 2.2; 117 II 72 consid. 3; arrêts 4A_333/2023 du 23 février 2024 consid. 4.1.1; 4A_50/2023 du 5 février 2024 consid. 5.1.1).

Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l’atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat. Lorsqu’il est moins grave, le manquement ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement (ATF 142 III 579 consid. 4.2; 130 III 213 consid. 3.1). La résiliation doit intervenir „immédiatement“, soit après un délai de réflexion raisonnable (arrêt 4A_333/2023 précité consid. 4.1.1 et la référence citée).

4.1.2. Pour qu’il y ait de justes motifs au sens de l’art. 337 CO, il ne suffit pas que le comportement à l’origine de l’atteinte à l’intégrité physique du travailleur soit constitutif d’une infraction pénale, comme par exemple de voies de fait, sanctionnées par l’art. 126 al. 1 CP. Encore faut-il que le comportement réprimé atteigne une certaine intensité, compte tenu de l’ensemble des circonstances du cas d’espèce (arrêt 4C.331/2005 du 16 décembre 2005 consid. 2.1.2 et les références citées).

Die Kernfrage: Reicht «körperlicher Kontakt» als wichtiger Grund?

Der Arbeitgeber argumentierte sinngemäss: Ein Chauffeur dürfe nie körperlich gegen einen Fahrgast vorgehen; das sei inakzeptabel und zerstöre das Vertrauen sofort.

Das Bundesgericht hält dagegen nicht etwa «körperliche Übergriffe seien unproblematisch» – im Gegenteil: Das Verhalten wird als inadäquat und inakzeptabel eingeordnet. Aber: Nicht jeder (auch körperliche) Fehltritt erreicht die Schwelle zum wichtigen Grund.

Entscheidend war die Gesamtwürdigung, insbesondere:

Provokations- und Drucksituation

Der Fahrgast blockierte die Türe trotz Warnsignalen, der Bus war verspätet, der Chauffeur stand unter erheblichem Zeitdruck. Die Instanzen berücksichtigten, dass die Blockade (gemäss Feststellungen) rund 20 Sekunden dauerte und der Chauffeur mehrfach versucht hatte, die Türen zu schliessen.

Einmaliger Vorfall ohne Vorgeschichte

Der Chauffeur war seit Jahren tätig und hatte keine einschlägigen Verwarnungen wegen Umgangs mit Fahrgästen. Das spricht gegen einen «irreparablen» Vertrauensbruch.

Keine konkrete Gefahr und keine Strafanzeige

Es gab laut Sachverhaltsfeststellungen keine Gefährdung von Passagieren oder Dritten. Zudem erstattete der Fahrgast keine Anzeige (Tätlichkeiten sind i.d.R. Antragsdelikte), was zwar nicht entscheidend ist, aber im Gesamtbild mitspielt.

Ergebnis: Das Bundesgericht schützt die Beurteilung der Vorinstanz: Der Vorfall war zwar pflichtwidrig, aber nicht schwer genug, um die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist als unzumutbar einzustufen.

Was ist arbeitsrechtlich “die Lehre” aus dem Entscheid?

Fristlos nur bei “wirklich” irreparabler Vertrauenszerstörung

Gerade im Kundenkontakt (ÖV, Detailhandel, Sicherheit, Gastro) ist die Toleranzgrenze tief – aber das Urteil zeigt: Es braucht weiterhin eine qualitative Schwelle. Ein einzelner Vorfall kann reichen, aber nur bei entsprechender Schwere (z.B. massive Gewalt, gravierende Gefährdung, extreme Ehrverletzungen, schwerwiegende Pflichtverletzungen in Vertrauenspositionen).

Verwarnungen sind (oft) das Drehmoment

Wo ein Verhalten nicht klar «schwerst» ist, gewinnt das Stufenmodell an Gewicht:
Gespräch / Ermahnung
schriftliche Verwarnung (klare Erwartung + Konsequenz bei Wiederholung)
letzte Verwarnung / Versetzung / Schulung
erst bei Wiederholung (oder Eskalation) fristlos bzw. ordentliche Kündigung

Hier fehlten einschlägige Verwarnungen, und der Vorfall wurde als isoliert gewertet.

Strafrecht ≠ Arbeitsrecht

Auch wenn ein Verhalten strafrechtlich relevant sein kann, bleibt arbeitsrechtlich die Frage: Ist dem Arbeitgeber die Fortsetzung bis zum Ende der Kündigungsfrist unzumutbar? Das Bundesgericht betont, dass die strafrechtliche Qualifikation nicht automatisch die arbeitsrechtliche Schwelle ersetzt.

Praxistipps für Arbeitgeber (insb. ÖV/Frontlinienbetriebe)

Sofortmassnahmen sauber dokumentieren

Ereignisprotokoll (Zeit, Ort, Ablauf, beteiligte Personen)
Video/Telemetrie sichern (wo zulässig)
Zeugenaussagen rasch einholen
Risikoanalyse: Gefährdung? Wiederholungsrisiko? Öffentlichkeitswirkung?

Verhältnismässigkeit prüfen – Alternativen zur fristlosen Kündigung

bezahlte Freistellung bis zur Abklärung
(temporäre) Versetzung / andere Dienste
Deeskalations- oder Konflikttraining
ordentliche Kündigung, wenn Vertrauensbasis nachhaltig beeinträchtigt ist, aber Schwelle für fristlos nicht erreicht

Verwarnungspraxis professionalisieren

Eine Verwarnung sollte konkret sein (Vorwurf, Erwartung, Konsequenz) und nicht «allgemein» formuliert.

Take-away

Der Entscheid 4A_137/2025 macht deutlich: Selbst ein körperlicher Übergriff im Kundenkontakt führt nicht automatisch zur fristlosen Kündigung, wenn die Gesamtumstände (isolierter Vorfall, Provokation/Zeitdruck, fehlende Gefährdung, tadellose Vorgeschichte) gegen einen irreparablen Vertrauensbruch sprechen.

Fragen und Antworten

Q1: Wann darf ein Arbeitgeber fristlos kündigen?

A: Eine fristlose Kündigung ist nur zulässig, wenn wichtige Gründe vorliegen, d.h. wenn dem kündigenden Teil nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann. Rechtsgrundlage: Art. 337 Abs. 1–2 OR.

Q2: Ist die fristlose Kündigung im Arbeitsrecht die Regel oder die Ausnahme?

A: Sie ist klar die Ausnahme und wird von der Rechtsprechung restriktiv gehandhabt. Das bedeutet: Nur besonders gravierende Pflichtverletzungen rechtfertigen die sofortige Auflösung. Rechtsgrundlage: Art. 337 OR (Grundsatz), ergänzt durch die gerichtliche Ermessensprüfung nach Art. 337 Abs. 3 OR i.V.m. Art. 4 ZGB.

Q3: Reicht ein Fehlverhalten im Kundenkontakt (z.B. unprofessionelles Verhalten) für eine fristlose Kündigung?

A: Nicht automatisch. Entscheidend ist, ob das Verhalten objektiv geeignet ist, das Vertrauensverhältnis so tief zu erschüttern, dass eine Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar ist. Rechtsgrundlage: Art. 337 Abs. 2 OR; Beurteilung nach Art. 337 Abs. 3 OR i.V.m. Art. 4 ZGB.

Q4: Reicht es, wenn das Verhalten strafrechtlich relevant sein könnte (z.B. Tätlichkeit)?

A: Nein. Auch wenn ein Verhalten theoretisch eine Tätlichkeit sein könnte, genügt das arbeitsrechtlich nicht zwingend für eine fristlose Kündigung. Es braucht eine gewisse Intensität und eine Gesamtwürdigung der Umstände. Rechtsgrundlage: Art. 337 OR; strafrechtlicher Bezug: Art. 126 Abs. 1 StGB (Tätlichkeiten).

Q5: Muss der Arbeitgeber vor einer fristlosen Kündigung zuerst verwarnen?

A: Bei weniger schweren Pflichtverletzungen grundsätzlich ja: Eine fristlose Kündigung ist dann meist erst zulässig, wenn das Fehlverhalten trotz Verwarnung wiederholt wird. Bei einem besonders schweren Verstoss kann eine Verwarnung entbehrlich sein. Rechtsgrundlage: Art. 337 Abs. 1–2 OR.

Q6: Welche Umstände berücksichtigt das Gericht bei der Beurteilung „wichtiger Gründe“?

A: Die Gerichte würdigen u.a. Funktion und Verantwortung, Dauer des Arbeitsverhältnisses, Schwere der Pflichtverletzung, Vorgeschichte (z.B. Verwarnungen) und Kontext (z.B. Stress-/Konfliktsituation). Rechtsgrundlage: Art. 337 Abs. 3 OR (richterliches Ermessen) i.V.m. Art. 4 ZGB (Billigkeit/Equity).

Q7: Kann der Arbeitgeber argumentieren, dass „die Fortsetzung unzumutbar“ sei, obwohl kein konkreter Schaden eingetreten ist?

A: Ja, ein konkreter Schaden ist nicht zwingend erforderlich. Entscheidend ist, ob die Pflichtverletzung das Vertrauen ernsthaft zerstört. Fehlt aber z.B. eine Gefährdung oder handelt es sich um einen einmaligen Vorfall, kann dies gegen die Unzumutbarkeit sprechen. Rechtsgrundlage: Art. 337 Abs. 2 OR; Abwägung nach Art. 337 Abs. 3 OR i.V.m. Art. 4 ZGB.

Q8: Was schuldet der Arbeitgeber, wenn die fristlose Kündigung ungerechtfertigt ist?

A: Der Arbeitgeber schuldet insbesondere:

den Lohn, den der Arbeitnehmer bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist verdient hätte (Ersatzanspruch),
sowie ggf. eine Entschädigung (bis zu sechs Monatslöhne).

Rechtsgrundlage: Art. 337c Abs. 1–3 OR.

Q9: Hat der Arbeitnehmer trotz Fehlverhaltens Anspruch auf eine Entschädigung?

A: Ja, wenn die fristlose Kündigung ungerechtfertigt ist, kann der Arbeitnehmer eine Entschädigung nach Art. 337c OR erhalten. Das Gericht kann die Entschädigung aber herabsetzen, wenn den Arbeitnehmer ein Mitverschulden trifft. Rechtsgrundlage: Art. 337c Abs. 3 OR (Entschädigung); allgemeine Reduktionsgrundsätze im Schadensrecht nach Art. 44 OR können bei der Bemessung mitwirken.