Fristlose Verdachtskündigung: Pauschaler Verdacht genügt nicht

Das Arbeitsgericht Zürich hatte sich in AGer-Z 2025 Nr. 5, Urteil AN240008-L vom 29. September 2025, mit einer fristlosen Kündigung auseinanderzusetzen, die auf den Verdacht der Weitergabe von Kundendaten bzw. sogenannten Leads an Dritte gestützt wurde. Der Entscheid zeigt deutlich: Eine fristlose Verdachtskündigung ist zwar nicht ausgeschlossen, sie bleibt für Arbeitgeber aber risikoreich. Entscheidend ist nicht nur, dass Verdachtsmomente bestehen, sondern dass der geltend gemachte wichtige Grund konkret behauptet, genügend abgeklärt und im Prozess rechtsgenügend substantiiert werden kann. Gegen den Entscheid wurde kein Rechtsmittel erhoben.

Ausgangslage

Der Kläger war zunächst bei einer Vorgängergesellschaft und ab März 2020 bei der Beklagten angestellt. Zuletzt war er als stellvertretender Marketingleiter tätig. Die Arbeitgeberin generierte über verschiedene Kanäle Leads, also Kontaktdaten potentieller Kundinnen und Kunden, und verwaltete diese in einem CRM-System.

Am 15. September 2023 kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis fristlos. Sie warf dem Arbeitnehmer vor, er habe im Frühjahr 2023 mutmasslich mehrere tausend Leads an ein Callcenter bzw. an Konkurrenzunternehmen weitergegeben. Der Arbeitnehmer bestritt die Vorwürfe und machte geltend, es habe kein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung bestanden. Er verlangte unter anderem Lohnersatz bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist, Ferienentschädigung, Spesen, Bonus sowie eine Entschädigung nach Art. 337c Abs. 3 OR.

Fristlose Kündigung und Verdachtskündigung

Eine fristlose Kündigung setzt nach Art. 337 OR einen wichtigen Grund voraus. Bei schweren Pflichtverletzungen kann dies grundsätzlich auch dann der Fall sein, wenn nicht die Tat selbst, sondern ein erheblicher Verdacht im Raum steht. Eine fristlose Verdachtskündigung kann nach der vom Arbeitsgericht dargestellten Lehre gerechtfertigt sein, wenn nach zumutbaren Abklärungen ein erheblicher Verdacht eines schweren Delikts bestehen bleibt und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist.

Das bedeutet aber nicht, dass ein Arbeitgeber schon bei einem bloss unguten Gefühl oder bei einem verdächtigen Gesamtbild fristlos kündigen darf. Gerade weil die fristlose Kündigung die schärfste arbeitsrechtliche Reaktion ist, muss der Arbeitgeber den Verdacht sorgfältig abklären und im Streitfall konkret darlegen können, worin das vorgeworfene Verhalten bestehen soll.

Anhörung des Arbeitnehmers

Das Arbeitsgericht hielt fest, dass bei fristlosen Kündigungen nach Art. 337 OR keine generelle gesetzliche Pflicht besteht, den Arbeitnehmer vorgängig anzuhören. Auch bei fristlosen Verdachtskündigungen ist die Anhörung nicht in jedem Fall formelle Gültigkeitsvoraussetzung.

Gleichzeitig betonte das Gericht aber, dass die Anhörung bei Verdachtskündigungen grundsätzlich zu den zumutbaren Abklärungen gehört. Der Arbeitgeber soll dem Arbeitnehmer, wenn immer möglich, Gelegenheit geben, sich zu den Vorwürfen zu äussern. Je weniger der Arbeitgeber den Verdacht abklärt, desto grösser ist das Risiko, dass sich die fristlose Entlassung nachträglich als ungerechtfertigt erweist.

Pauschaler Vorwurf genügt nicht

Im Zentrum des Entscheids stand die Frage, ob die Arbeitgeberin den behaupteten wichtigen Grund genügend dargelegt hatte. Sie machte geltend, es seien mutmasslich «mehrere tausend Leads» vom Kläger bzw. von einem ihm unterstellten Mitarbeiter an Dritte bzw. an Konkurrenzunternehmen weitergegeben worden.

Nach Ansicht des Arbeitsgerichts genügte dieser Vorwurf den Substantiierungsanforderungen nicht. Die Arbeitgeberin legte nicht konkret dar, um welche Leads es sich gehandelt haben soll, an wen diese weitergegeben worden sein sollen und auf welchem Weg die Weitergabe erfolgt sein soll. Stattdessen nannte sie verschiedene Verdachtsmomente, die aus ihrer Sicht eine Weitergabe nahelegten. Ein solcher pauschal in den Raum gestellter Vorwurf genügt im Zivilprozess nicht.

Der Entscheid ist deshalb nicht so zu verstehen, dass Verdachtskündigungen praktisch ausgeschlossen wären. Entscheidend war vielmehr, dass die Arbeitgeberin den konkret geltend gemachten wichtigen Grund – die angebliche Weitergabe einer Vielzahl von Leads an Konkurrenzunternehmen – nicht genügend behauptet und belegt hatte.

Vorwürfe gegen Mitarbeitende können nicht einfach dem Vorgesetzten angelastet werden

Besonders praxisrelevant ist die Abgrenzung zwischen Vorwürfen gegen einen Mitarbeiter und Vorwürfen gegen dessen Vorgesetzten. Die Arbeitgeberin erhob primär konkrete Vorwürfe gegenüber einem anderen Mitarbeiter, wollte diese aber dem Kläger anlasten, weil dieser Vorgesetzter bzw. Marketingleiter gewesen sein soll.

Das Arbeitsgericht hielt fest, dass Vorwürfe gegenüber einem Mitarbeiter nicht per se dem Vorgesetzten angelastet werden können. Dafür hätte konkret behauptet und belegt werden müssen, dass der Kläger entsprechende Weisungen erteilt oder das Verhalten veranlasst hatte. Solche rechtsgenügenden Behauptungen fehlten.

Für die Praxis ist dies wichtig: Eine Leitungsfunktion allein genügt nicht, um ein Fehlverhalten unterstellter Mitarbeitender ohne Weiteres dem Vorgesetzten zuzurechnen. Es braucht konkrete Anhaltspunkte für eine persönliche Beteiligung, Anweisung, Duldung oder ein eigenes pflichtwidriges Verhalten.

Keine Beweisabnahme bei ungenügender Substantiierung

Der Entscheid erinnert an eine zentrale prozessuale Regel: Beweismittel ersetzen keine Behauptungen. Rechtserhebliche Tatsachen müssen in der Rechtsschrift selbst genügend konkret behauptet werden. Werden sie bestritten, müssen sie in Einzeltatsachen zerlegt und so formuliert werden, dass sie Gegenstand eines Beweisverfahrens bilden können.

Es genügt daher nicht, interne Abklärungen, Screenshots, Systemauswertungen, Chatverläufe oder technische Auffälligkeiten einzureichen, ohne klar zu behaupten, welche konkrete Tatsache damit bewiesen werden soll. Kommt eine Partei ihrer Substantiierungslast nicht nach, bleibt die betreffende Tatsache unberücksichtigt und es kommt nicht zu einer Beweisabnahme.

Gerade bei IT-Sachverhalten, Datenabflüssen, CRM-Systemen, gemeinsamen Zugängen oder Weiterleitungen muss deshalb genau aufgearbeitet werden: Wer soll wann welche Daten auf welchem Weg an wen weitergegeben haben?

Fristlose Kündigung war ungerechtfertigt

Das Arbeitsgericht kam zum Schluss, dass die Arbeitgeberin das Vorliegen des behaupteten wichtigen Grundes nicht nachweisen konnte. Die fristlose Kündigung war deshalb ungerechtfertigt. Dem Kläger stand damit grundsätzlich der Ersatz dessen zu, was er bei ordentlicher Beendigung des Arbeitsverhältnisses verdient hätte.

Die Arbeitgeberin machte geltend, der Kläger müsse sich anderweitiges Einkommen anrechnen lassen. Auch dies blieb nach Ansicht des Gerichts aber ungenügend konkretisiert. Das Editionsbegehren auf Herausgabe von Steuerunterlagen und Belegen zu angeblichen anderweitigen Einkünften qualifizierte das Gericht mangels konkreter Behauptungen als unzulässige «Fishing Expedition». Dem Kläger wurde deshalb Lohnersatz für September bis November 2023 inklusive Anteil am 13. Monatslohn zugesprochen.

Pauschalspesen als Teil des positiven Interesses

Interessant sind auch die Erwägungen zu den Spesen. Der Kläger hatte Anspruch auf eine monatliche Spesenpauschale von CHF 1’000. Bei einer ungerechtfertigten fristlosen Entlassung ist nach Art. 337c Abs. 1 OR das positive Interesse zu ersetzen. Dazu können auch unechte Spesenpauschalen bzw. Pauschalspesen gehören, soweit ihnen keine entsprechenden Auslagen gegenüberstehen.

Pauschalspesen sind allerdings nicht automatisch in jedem Fall zusätzlich geschuldet. Im konkreten Fall waren sie vertraglich zugesichert, wurden regelmässig ausbezahlt, erschienen im Lohnausweis bzw. in der Lohnabrechnung und wurden von der Arbeitgeberin nicht konkret bestritten. Das Arbeitsgericht rechnete sie deshalb zum positiven Interesse und sprach dem Kläger für September, Oktober und November 2023 insgesamt CHF 3’000 zu.

Vaterschaftsurlaub bzw. Urlaub des anderen Elternteils: Verlängerung ja, Lohnanspruch nein

Der Kläger wurde während der hypothetischen ordentlichen Kündigungsfrist Vater. Das Arbeitsgericht bestätigte, dass sich das Arbeitsverhältnis grundsätzlich um den noch nicht bezogenen Vaterschaftsurlaub bzw. den heutigen Urlaub des anderen Elternteils verlängern kann.

Davon zu unterscheiden ist aber die Frage der Entschädigung. Der Bezug der Urlaubstage ist nicht mit einem Lohnfortzahlungsanspruch gegenüber der Arbeitgeberin gleichzusetzen. Die Vaterschaftsentschädigung bzw. seit 1. Januar 2024 die Entschädigung des anderen Elternteils ist bei der zuständigen Ausgleichskasse geltend zu machen. Der Kläger hatte deshalb gegenüber der Arbeitgeberin keinen Anspruch auf den geltend gemachten anteilsmässigen Betrag für diese zwei Wochen.

Dieser Punkt ist für die Praxis bedeutsam: Die Verlängerung der Kündigungsfrist nach Art. 335c Abs. 3 OR soll den Bezug des Urlaubs während des Arbeitsverhältnisses ermöglichen. Sie begründet aber nicht ohne Weiteres einen zusätzlichen Lohnanspruch gegenüber der Arbeitgeberin.

Ferien und Minusstunden müssen konkret behauptet werden

Auch beim Ferienanspruch zeigte sich die Bedeutung einer sauberen Substantiierung. Die Arbeitgeberin behauptete, der Kläger habe bereits Ferien bezogen und weise Minusstunden auf. Sie legte aber nicht dar, an welchen Tagen bzw. in welchen Zeiträumen Ferien bezogen worden sein sollen. Ebenso wenig konkretisierte sie, welche Tage und Stunden von den behaupteten Minusstunden betroffen gewesen sein sollen. Eine Arbeitszeiterfassung oder vergleichbare Unterlagen wurden nicht eingereicht.

Mangels genügender Behauptungen konnte kein Beweisverfahren durchgeführt werden. Das Gericht sprach dem Kläger deshalb die verlangte Ferienentschädigung für vier Ferientage zu.

Bonus: echte Gratifikation ohne Anspruch

Den geltend gemachten anteilsmässigen Bonus sprach das Arbeitsgericht dem Kläger nicht zu. Die Bonusregelung stellte unter anderem auf das Geschäftsergebnis, das Bereichsergebnis, die persönliche Leistung und den Beitrag des Arbeitnehmers zum Unternehmenserfolg ab. Diese Kriterien wurden aber nicht objektiv konkretisiert.

Nach Ansicht des Gerichts verblieb der Arbeitgeberin damit ein erheblicher Ermessensspielraum, ob und in welcher Höhe ein Bonus auszurichten war. Der Bonus wurde deshalb als echte Gratifikation qualifiziert, auf die kein Anspruch bestand.

Der Entscheid zeigt damit auch: Die genaue Formulierung von Bonusklauseln ist entscheidend. Je objektiver und bestimmbarer die Kriterien sind, desto eher liegt variabler Lohn oder eine anspruchsbegründende Gratifikation vor. Je stärker die Auszahlung und die Höhe im Ermessen des Arbeitgebers verbleiben, desto eher handelt es sich um eine echte Gratifikation ohne Anspruch.

Pönalentschädigung nach Art. 337c Abs. 3 OR

Da die fristlose Kündigung ungerechtfertigt war, hatte der Kläger grundsätzlich Anspruch auf eine Pönalentschädigung nach Art. 337c Abs. 3 OR. Bei deren Bemessung berücksichtigte das Gericht die Umstände des Einzelfalls.

Zugunsten des Klägers fiel insbesondere ins Gewicht, dass seine Ehefrau im Zeitpunkt der fristlosen Kündigung hochschwanger war. Der Kläger befand sich damit in einer empfindlichen familiären und finanziellen Situation, in welcher eine stabile Arbeits- und Einkommenssituation besonders wichtig gewesen wäre. Zudem lag eine ärztliche Bestätigung vor, wonach der Kläger emotional sehr gelitten und unter erheblicher psychischer Belastung gestanden hatte.

Gleichzeitig berücksichtigte das Gericht, dass der Kläger noch relativ jung war und die Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht als zusätzlich erschwerender Umstand gewertet wurde. Zugesprochen wurden drei Monatslöhne zu je CHF 8’176 sowie drei Spesenpauschalen zu je CHF 1’000, insgesamt CHF 27’528.

Würdigung

Der Entscheid ist für die Praxis in mehrfacher Hinsicht bedeutsam.

Erstens bestätigt er, dass eine fristlose Verdachtskündigung möglich sein kann. Sie setzt aber eine sorgfältige Abklärung und eine tragfähige Tatsachengrundlage voraus. Wer fristlos kündigt, muss im Streitfall konkret aufzeigen können, weshalb die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar war.

Zweitens zeigt der Entscheid, dass technische Verdachtsmomente, geschäftliche Kontakte oder ein auffälliges Gesamtbild allein nicht genügen, wenn daraus kein konkret individualisierbares Fehlverhalten des gekündigten Arbeitnehmers abgeleitet werden kann.

Drittens erinnert der Entscheid daran, dass Vorwürfe gegen Mitarbeitende nicht ohne Weiteres dem Vorgesetzten zugerechnet werden können. Eine solche Zurechnung setzt konkrete Behauptungen zu Weisungen, Beteiligung, Duldung oder eigener Pflichtverletzung voraus.

Viertens unterstreicht der Entscheid eine prozessuale Grundregel: Beweismittel ersetzen keine Parteibehauptungen. Wer Dokumente, Systemauswertungen oder Chatverläufe einreicht, muss in der Rechtsschrift präzise erklären, welche konkrete Tatsache damit bewiesen werden soll.

Fünftens enthält der Entscheid auch wichtige Hinweise zu Nebenforderungen bei ungerechtfertigter fristloser Entlassung. Pauschalspesen können Teil des positiven Interesses sein. Ferienbezüge und Minusstunden müssen konkret dokumentiert werden. Bonusklauseln mit echtem Ermessen können dagegen dazu führen, dass kein anteilsmässiger Bonusanspruch besteht.

Praxishinweise

Arbeitgeber sollten vor einer fristlosen Verdachtskündigung insbesondere folgende Punkte prüfen:

Bestehen objektive und erhebliche Verdachtsmomente? Wurde der Arbeitnehmer angehört oder gibt es sachliche Gründe, weshalb eine Anhörung nicht möglich oder nicht zumutbar war? Kann das vorgeworfene Verhalten dem Arbeitnehmer persönlich zugeordnet werden? Sind Zeitpunkt, Handlung, betroffene Daten, Empfänger und Übermittlungsweg konkret dokumentiert? Können die Vorwürfe im Prozess als einzelne Tatsachenbehauptungen formuliert und mit konkreten Beweismitteln verknüpft werden?

Arbeitnehmer sollten demgegenüber prüfen, ob die Vorwürfe tatsächlich konkretisiert sind. Gerade bei pauschalen Vorwürfen, angeblichen Datenabflüssen oder Verdachtsmomenten aus dem Umfeld anderer Mitarbeitender lohnt sich eine genaue Analyse. Der Arbeitgeber trägt das Risiko, wenn er schwerwiegende Vorwürfe erhebt, diese aber nicht konkret darlegen kann.

Fazit

AGer-Z 2025 Nr. 5 zeigt eindrücklich: Die fristlose Verdachtskündigung bleibt ein scharfes Schwert. Sie kann zulässig sein, wenn ein erheblicher Verdacht eines schweren Fehlverhaltens nach zumutbaren Abklärungen bestehen bleibt. Pauschale Verdachtsmomente genügen aber nicht.

Wer fristlos kündigt, muss sauber abklären, dokumentieren und im Prozess präzise behaupten können. Der blosse Hinweis auf ein verdächtiges Gesamtbild, technische Auffälligkeiten oder angebliche Verfehlungen anderer Mitarbeitender reicht nicht aus.