Darf ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer fristlos entlassen, obwohl nicht bewiesen ist, dass dieser eine Straftat begangen hat? Und was geschieht, wenn sich später herausstellt, dass der Arbeitnehmer unschuldig ist? Die Antwort des Bundesgerichts ist klar: Eine fristlose Kündigung kann auch dann gerechtfertigt sein, wenn sich der Verdacht einer schweren Straftat nachträglich nicht bestätigt. Voraussetzung ist allerdings, dass ein erheblicher Verdacht bestand und der Arbeitgeber zuvor die notwendigen Abklärungen vorgenommen hat.
Mit Urteil 4A_524/2025 vom 11. Mai 2026 hat das Bundesgericht diese Grundsätze bestätigt. Im konkreten Fall wurde ein Arbeitnehmer verdächtigt, Gold aus seinem Betrieb gestohlen zu haben. Obwohl die Arbeitgeberin von seiner Schuld überzeugt war, erwies sich die fristlose Kündigung als ungerechtfertigt. Entscheidend war nicht der spätere strafrechtliche Freispruch, sondern die ungenügende Abklärung des Sachverhalts vor der Kündigung.
Der Sachverhalt: Verschwundenes Gold und eine fristlose Kündigung
Die Arbeitgeberin war in der Uhren- und Schmuckindustrie tätig und verarbeitete unter anderem Gold und andere Edelmetalle. In ihren Betriebsräumen befanden sich Überwachungskameras. Zudem wurden die Mitarbeitenden beim Verlassen des Betriebs mit Metalldetektoren kontrolliert.
Am 29. Juni 2021 entdeckte ein Vorgesetzter in einer Schublade drei Beutel mit insgesamt 60 Gramm Goldspänen. Die Geschäftsleitung entschied, die Beutel wieder an ihren ursprünglichen Ort zurückzulegen und zu beobachten, ob jemand sie an sich nehmen würde. Zwei Tage später waren die Beutel verschwunden.
Auf Videoaufnahmen war zu erkennen, wie sich ein Arbeitnehmer dem betreffenden Schrank näherte, sich bückte und während rund 20 Sekunden aus dem Sichtfeld der Kamera verschwand. Anschliessend entfernte er sich und führte seine linke Hand zur Hosentasche.
Die Arbeitgeberin war überzeugt, dass der Arbeitnehmer das Gold gestohlen hatte. Sie erstattete Strafanzeige. Am 2. Juli 2021 wurde der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz von der Polizei abgeholt und einvernommen. Gleichentags sprach die Arbeitgeberin die fristlose Kündigung aus.
Der Arbeitnehmer bestritt den Diebstahl. Noch am Abend seiner polizeilichen Einvernahme erklärte er seinem Vorgesetzten, dass er unschuldig sei, und äusserte den Wunsch, die Angelegenheit persönlich zu besprechen. Eine Antwort erhielt er nicht.
Später zeigte sich, dass auch andere Mitarbeitende Zugang zum betreffenden Schrank gehabt hatten. Zudem waren weitere Videoaufnahmen vorhanden, welche die Arbeitgeberin vor der Kündigung nicht ausgewertet hatte. Der Arbeitnehmer wurde schliesslich strafrechtlich freigesprochen.
Er klagte gegen die Arbeitgeberin und verlangte insbesondere Lohnersatz, eine Entschädigung wegen ungerechtfertigter fristloser Kündigung und die Berichtigung seines Arbeitszeugnisses. Die kantonalen Gerichte gaben ihm im Wesentlichen recht. Das Bundesgericht bestätigte diesen Entscheid.
Die fristlose Kündigung nach Art. 337 OR
Nach Art. 337 Abs. 1 OR kann sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus wichtigen Gründen jederzeit fristlos auflösen. Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein der kündigenden Partei nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf.
Die fristlose Kündigung ist eine ausserordentliche Massnahme und wird von der Rechtsprechung nur zurückhaltend zugelassen. Erforderlich ist grundsätzlich eine besonders schwere Pflichtverletzung, welche das für die Zusammenarbeit notwendige Vertrauensverhältnis objektiv und subjektiv zerstört oder derart beeinträchtigt, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar erscheint (BGE 142 III 579 E. 4.2).
Bei weniger schweren Pflichtverletzungen ist eine fristlose Kündigung in der Regel erst gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitnehmer trotz vorgängiger Verwarnung erneut pflichtwidrig verhält. Ob ein wichtiger Grund vorliegt, beurteilt das Gericht unter Berücksichtigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls. Dazu gehören insbesondere die Stellung und Verantwortung des Arbeitnehmers, die Dauer des Arbeitsverhältnisses, die Art der Pflichtverletzung und deren Auswirkungen auf das Vertrauensverhältnis.
Eine Straftat zum Nachteil des Arbeitgebers kann eine besonders schwere Verletzung der arbeitsvertraglichen Treuepflicht nach Art. 321a OR darstellen. Dies gilt beispielsweise bei Diebstahl, Veruntreuung, Betrug oder der unbefugten Weitergabe vertraulicher Geschäftsunterlagen. Ob eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist, hängt allerdings auch in solchen Fällen von den konkreten Umständen ab.
Besonders schwierig wird die rechtliche Beurteilung, wenn die Straftat gerade nicht nachgewiesen ist, sondern lediglich ein Verdacht besteht.
Erwiesene Pflichtverletzung oder blosser Verdacht: Ein entscheidender Unterschied
Bei der fristlosen Kündigung ist zunächst zwischen einer nachgewiesenen Pflichtverletzung und einer Kündigung aufgrund eines blossen Verdachts zu unterscheiden. Diese Unterscheidung hat erhebliche praktische Konsequenzen.
Steht fest, dass ein Arbeitnehmer eine schwere Pflichtverletzung begangen hat, kann der Arbeitgeber gestützt auf Art. 337 OR fristlos kündigen, sofern die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Treu und Glauben unzumutbar geworden ist. Eine zusätzliche Untersuchung zur Überprüfung eines blossen Verdachts ist in diesem Fall nicht erforderlich. Auch besteht bei privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen grundsätzlich keine allgemeine gesetzliche Pflicht, den Arbeitnehmer vor der fristlosen Kündigung anzuhören. Besondere vertragliche, gesamtarbeitsvertragliche oder andere rechtliche Vorgaben bleiben vorbehalten.
Dies gilt beispielsweise, wenn ein Arbeitnehmer bei einem schwerwiegenden Diebstahl auf frischer Tat ertappt wird oder die Pflichtverletzung aufgrund eindeutiger Beweismittel feststeht. Entscheidend bleibt allerdings, dass der Sachverhalt tatsächlich ausreichend erstellt ist und die Pflichtverletzung die für eine fristlose Kündigung erforderliche Schwere erreicht. Nicht jede Straftat und nicht jede Pflichtverletzung rechtfertigt automatisch eine sofortige Entlassung.
Anders verhält es sich, wenn die Pflichtverletzung nicht nachgewiesen ist und der Arbeitgeber die Kündigung auf einen Verdacht stützen will. In diesem Fall kann bereits der Verdacht selbst einen wichtigen Grund darstellen. Voraussetzung ist jedoch, dass er schwerwiegend und objektiv begründet ist und der Arbeitgeber unverzüglich die erforderlichen und zumutbaren Abklärungen durchführt.
Die besondere Untersuchungspflicht bei der Verdachtskündigung dient somit dazu, die Tragfähigkeit eines noch nicht bewiesenen Vorwurfs zu überprüfen. Steht die schwere Pflichtverletzung bereits fest, bedarf es keiner solchen Verdachtsabklärung. Allerdings trägt der Arbeitgeber das Risiko, dass er im späteren Gerichtsverfahren die behauptete Pflichtverletzung nicht nachweisen kann.
Die Verdachtskündigung: Wenn die Straftat nicht bewiesen ist
Von einer Verdachtskündigung spricht man, wenn der Arbeitgeber die Kündigung nicht auf eine nachgewiesene Pflichtverletzung, sondern auf den Verdacht eines schwerwiegenden Fehlverhaltens stützt.
Die Rechtsprechung anerkennt, dass bereits ein schwerwiegender Verdacht das für ein Arbeitsverhältnis erforderliche Vertrauen derart erschüttern kann, dass eine Weiterbeschäftigung unzumutbar wird. Es wäre deshalb zu weitgehend, in jedem Fall den vollständigen Nachweis einer Straftat zu verlangen.
Allerdings genügt weder ein blosses Gerücht noch eine subjektive Überzeugung des Arbeitgebers. Erforderlich sind konkrete, objektiv nachvollziehbare Verdachtsmomente von erheblichem Gewicht. Der Verdacht muss sich zudem auf ein Verhalten beziehen, das seiner Schwere nach geeignet ist, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen.
Das Bundesgericht hältausdrücklich fest, dass eine fristlose Verdachtskündigung nur zulässig ist, wenn der Arbeitgeber unverzüglich die Abklärungen vornimmt, die vernünftigerweise von ihm erwartet werden können. Die mutmassliche Straftat muss schwer und der Verdacht erheblich sein (Verweis auf BGer 4A_59/2017 E. 4.4.1).
Damit stehen zwei Fragen im Zentrum: Ist der Verdacht ausreichend schwerwiegend? Und hat der Arbeitgeber alles Zumutbare unternommen, um ihn zu überprüfen?
Was gilt, wenn sich der Verdacht später als unbegründet erweist?
Der besonders interessante Punkt der Verdachtskündigung liegt darin, dass die arbeitsrechtliche und die strafrechtliche Beurteilung zu unterschiedlichen Ergebnissen gelangen können.
Wird ein Arbeitnehmer strafrechtlich freigesprochen, bedeutet dies nicht automatisch, dass eine zuvor ausgesprochene fristlose Kündigung ungerechtfertigt war. Das Bundesgericht bestätigt ausdrücklich, dass eine fristlose Kündigung aufgrund eines schwerwiegenden Verdachts selbst dann zulässig bleiben kann, wenn sich dieser später nicht bestätigt und sich der Arbeitnehmer letztlich als unschuldig erweist (BGer 4A_524/2025 E. 3.2.2; BGer 4A_59/2017 E. 4.4.1).
Dies erklärt sich aus der unterschiedlichen Zielsetzung des Strafrechts und des Arbeitsrechts. Im Strafverfahren geht es darum, ob einer Person eine strafbare Handlung nachgewiesen werden kann. Im Arbeitsrecht steht dagegen die Frage im Vordergrund, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses angesichts der konkreten Umstände noch zumutbar ist.
Der strafrechtliche Freispruch beantwortet diese arbeitsrechtliche Frage nicht abschliessend. Nach Art. 53 OR ist das Zivilgericht insbesondere nicht an die tatsächlichen Feststellungen und die Beweiswürdigung des Strafgerichts gebunden.
Daraus folgt allerdings nicht, dass jeder ernsthafte Verdacht eine fristlose Kündigung rechtfertigt. Vielmehr kommt es darauf an, ob im Kündigungszeitpunkt aufgrund der vorhandenen Erkenntnisse und der durchgeführten Abklärungen ein ausreichend schwerwiegender und objektiv begründeter Verdacht bestand, der die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigte.
Massgeblich ist somit nicht allein, ob die Straftat tatsächlich begangen wurde, sondern auch, ob die Kündigung im Zeitpunkt ihres Ausspruchs aufgrund eines sorgfältig abgeklärten Verdachts gerechtfertigt war. Die Rechtsprechung zur Verdachtskündigung bedeutet jedoch nicht, dass eine später festgestellte Unschuld für sämtliche
finanziellen Folgen bedeutungslos wäre. Insbesondere ist zwischen der Zulässigkeit der sofortigen Vertragsauflösung und allfälligen Ansprüchen des Arbeitnehmers zu unterscheiden.
Die Untersuchungspflicht des Arbeitgebers: Ein Verdacht muss sorgfältig abgeklärt werden
Eine zentrale Voraussetzung der zulässigen Verdachtskündigung ist die sorgfältige und unverzügliche Abklärung des Sachverhalts. Der Arbeitgeber darf sich nicht damit begnügen, einzelne belastende Umstände herauszugreifen und daraus auf eine Straftat zu schliessen.
Vielmehr muss er auch den Umständen nachgehen, die geeignet sind, den Verdacht zu entkräften. Die Untersuchung muss ergebnisoffen geführt werden. Sie darf nicht bloss dazu dienen, eine bereits gefasste Kündigungsentscheidung nachträglich zu rechtfertigen.
Welche Abklärungen erforderlich sind, hängt von den konkreten Umständen ab. Eine umfassende strafrechtliche Untersuchung wird vom Arbeitgeber nicht verlangt. Er verfügt regelmässig weder über die Befugnisse noch über die Möglichkeiten der Strafverfolgungsbehörden. Trotzdem muss er jene Untersuchungsschritte vornehmen, die ihm angesichts der Schwere des Vorwurfs, der verfügbaren Beweismittel und der drohenden Konsequenzen zumutbar sind.
Dazu gehört insbesondere, vorhandene Dokumente, Videoaufnahmen oder andere Beweismittel sorgfältig auszuwerten. Ebenso sind mögliche alternative Erklärungen für ein verdächtiges Verhalten zu prüfen. Die Untersuchung darf sich nicht auf belastende Hinweise beschränken.
Von besonderer Bedeutung ist die Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers. Dieser muss jedenfalls dann Gelegenheit erhalten, zu den konkreten Vorwürfen Stellung zu nehmen, wenn eine solche Anhörung nach den Umständen zu den zumutbaren Abklärungen gehört. Nur so kann der Arbeitgeber beurteilen, ob der Verdacht tatsächlich ausreichend schwerwiegend ist.
Die Anhörung muss dabei mehr sein als eine blosse Formalität. Wer den Entscheid über die fristlose Kündigung bereits gefällt hat und anschliessend lediglich noch eine Erklärung des Arbeitnehmers entgegennimmt, erfüllt die Anforderungen an eine sorgfältige Untersuchung nicht ohne Weiteres.
Das Bundesgericht verlangt keine schematische Untersuchung mit einem in jedem Fall identischen Ablauf. Entscheidend ist vielmehr, ob der Arbeitgeber vor der Kündigung sämtliche Abklärungen getroffen hat, die unter den konkreten Umständen vernünftigerweise erwartet werden konnten.
Warum die Abklärungen im konkreten Fall nicht genügten
Im vorliegenden Fall hätte die Arbeitgeberin verschiedene zusätzliche Untersuchungsschritte vornehmen können und müssen.
Zunächst hätte sie den betroffenen Arbeitnehmer persönlich anhören und mit den Videoaufnahmen konfrontieren müssen. Das Bundesgericht betonte ausdrücklich, dass der Arbeitnehmer nach seiner polizeilichen Einvernahme selbst den Wunsch geäussert hatte, mit seinem Vorgesetzten über die Angelegenheit zu sprechen.
Weiter hätte die Arbeitgeberin sämtliche relevanten Videoaufnahmen auswerten müssen. Sie stützte ihren Verdacht hauptsächlich auf die Aufnahmen vom 29. Juni 2021, obwohl auch Aufnahmen vom Vortag vorhanden waren. Gerade diese bezeichnete sie später selbst als wesentlich. Dennoch hatte sie sie vor der Kündigung nicht ausgewertet.
Schliesslich hätte die Arbeitgeberin die Ergebnisse der Ausgangskontrollen überprüfen müssen. Der Arbeitnehmer war am Abend des 29. Juni 2021 kontrolliert worden, ohne dass Gold gefunden worden war. Auch die Kontrollen an den folgenden Tagen hätten zusätzliche Erkenntnisse liefern können.
Die Arbeitgeberin machte geltend, eine Anhörung wäre ohnehin nutzlos gewesen, da der Arbeitnehmer den Diebstahl bereits gegenüber der Polizei bestritten hatte. Dieses Argument liess das Bundesgericht nicht gelten. Die Annahme, eine Anhörung werde keine neuen Erkenntnisse bringen, entbindet den Arbeitgeber nicht von den gebotenen Abklärungen.
Besonders ins Gewicht fiel, dass der Entscheid zur fristlosen Kündigung bereits vor der polizeilichen Einvernahme feststand. Die Arbeitgeberin hatte sich damit auf die Schuld des Arbeitnehmers festgelegt, ohne zuvor die verfügbaren Erkenntnismöglichkeiten auszuschöpfen.
Dass die Arbeitgeberin mit wertvollen Edelmetallen arbeitete und deshalb besonders hohe Anforderungen an die Vertrauenswürdigkeit ihrer Mitarbeitenden stellte, änderte nichts am Ergebnis. Auch in einem solchen Betrieb muss ein schwerwiegender Verdacht sorgfältig überprüft werden.
Das Bundesgericht bestätigte deshalb die Beurteilung der Vorinstanzen, wonach die fristlose Kündigung ungerechtfertigt war.
Muss der Arbeitgeber das Ergebnis eines Strafverfahrens abwarten?
Die Anforderungen an eine sorgfältige Untersuchung bedeuten nicht, dass der Arbeitgeber zwingend den Abschluss eines Strafverfahrens abwarten muss.
Gerade bei schweren Vorwürfen wäre dies häufig nicht praktikabel. Strafverfahren können Monate oder Jahre dauern. Unter Umständen ist es dem Arbeitgeber aber nicht zumutbar, den betreffenden Arbeitnehmer während dieser Zeit weiterzubeschäftigen.
Entscheidend ist deshalb nicht, ob die Strafverfolgungsbehörden bereits einen rechtskräftigen Entscheid gefällt haben. Ausschlaggebend ist, ob der Arbeitgeber die ihm möglichen und zumutbaren Abklärungen durchgeführt hat und danach ein ausreichend schwerwiegender Verdacht verbleibt.
Die Anforderungen an die rasche Reaktion des Arbeitgebers und seine Untersuchungspflicht stehen dabei in einem gewissen Spannungsverhältnis. Einerseits muss eine fristlose Kündigung grundsätzlich unverzüglich ausgesprochen werden, sobald der Arbeitgeber hinreichende Kenntnis vom wichtigen Grund hat. Andererseits darf er nicht vorschnell kündigen, solange noch wesentliche Abklärungen erforderlich sind.
Die Rechtsprechung trägt diesem Spannungsverhältnis Rechnung, indem sie dem Arbeitgeber die notwendige Zeit für unverzüglich eingeleitete und zügig durchgeführte Untersuchungen zugesteht. Ein Arbeitgeber verliert sein Recht zur fristlosen Kündigung somit nicht bereits deshalb, weil er vor dem Kündigungsentscheid sorgfältige Abklärungen trifft.
Er darf die Untersuchung allerdings nicht unnötig verzögern. Sobald die erforderlichen Erkenntnisse vorliegen, muss er rasch entscheiden, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch zumutbar ist.
Der Unterschied zwischen ordentlicher und fristloser Verdachtskündigung
Nicht jeder Verdacht, der eine Kündigung rechtfertigt, berechtigt auch zur fristlosen Entlassung. Zwischen der ordentlichen und der fristlosen Verdachtskündigung ist deshalb klar zu unterscheiden.
Bei einer ordentlichen Kündigung muss grundsätzlich kein wichtiger Grund vorliegen. Auch ein ernsthafter Verdacht auf eine Pflichtverletzung kann Anlass sein, das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist zu beenden. Allerdings bleiben die Schranken des Missbrauchsverbots nach Art. 336 OR sowie die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers zu beachten.
Das Bundesgericht hat im Urteil 4A_368/2023 vom 19. Januar 2024 festgehalten, dass eine ordentliche Verdachtskündigung nicht bereits deshalb missbräuchlich ist, weil sich der Verdacht später als unbegründet erweist. Missbräuchlichkeit setzt vielmehr voraus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer leichtfertig und ohne vernünftige Gründe beschuldigt hat. Im betreffenden Fall hatte eine Bank umfangreiche interne Untersuchungen durchgeführt. Das Bundesgericht verneinte deshalb eine missbräuchliche Kündigung.
Bei der fristlosen Kündigung sind die Anforderungen deutlich strenger. Es genügt nicht, dass ein sachlicher Anlass zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorliegt. Vielmehr muss die sofortige Vertragsauflösung gerechtfertigt sein. Der schwerwiegende Verdacht muss nach den durchgeführten Abklärungen ein solches Gewicht haben, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst während der ordentlichen Kündigungsfrist nicht mehr zugemutet werden kann.
Der Arbeitgeber trägt somit bei einer fristlosen Verdachtskündigung ein erhebliches Risiko. Selbst ein objektiv begründeter Verdacht führt nicht automatisch zur Rechtmässigkeit einer sofortigen Entlassung.
Das Bundesgericht erinnert im Urteil 4A_524/2025 ausdrücklich daran, dass die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung weiterhin besteht. Bei einer relativ kurzen Kündigungsfrist kann auch die sofortige Freistellung des Arbeitnehmers eine angemessene Alternative zur fristlosen Kündigung darstellen.
Welche Folgen hat eine ungerechtfertigte fristlose Kündigung?
Erweist sich eine fristlose Kündigung als ungerechtfertigt, endet das Arbeitsverhältnis dennoch sofort. Es besteht grundsätzlich kein Anspruch auf Weiterbeschäftigung.
Der Arbeitnehmer hat jedoch nach Art. 337c Abs. 1 OR Anspruch auf Ersatz dessen, was er bei ordentlicher Beendigung des Arbeitsverhältnisses verdient hätte. Dazu gehören insbesondere der entgangene Lohn sowie die weiteren vertraglichen Ansprüche, soweit die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Dabei sind namentlich die Anrechnungsregeln von Art. 337c Abs. 2 OR zu berücksichtigen.
Zusätzlich kann das Gericht dem Arbeitnehmer nach Art. 337c Abs. 3 OR eine Entschädigung von bis zu sechs Monatslöhnen zusprechen. Diese hat sowohl Genugtuungs- als auch Sanktionscharakter. Bei ihrer Bemessung berücksichtigt das Gericht sämtliche Umstände des Einzelfalls, insbesondere das Verhalten des Arbeitgebers, die Folgen der Kündigung und die persönlichen Verhältnisse des Arbeitnehmers.
Im vorliegenden Fall bestätigte das Bundesgericht eine Entschädigung von CHF 10’000. Dabei berücksichtigte es insbesondere die Umstände der polizeilichen Intervention sowie die Kommunikation der Arbeitgeberin gegenüber den übrigen Mitarbeitenden.
Besonders problematisch war, dass die Belegschaft bereits über eine Kündigung wegen Diebstahls informiert worden war, bevor der betroffene Arbeitnehmer selbst davon Kenntnis erhalten hatte. Dieser erfuhr zunächst durch einen Kollegen von seiner Entlassung.
Die Arbeitgeberin musste zudem das Arbeitszeugnis berichtigen und den Hinweis auf das zerstörte Vertrauensverhältnis entfernen.
Der Fall verdeutlicht damit, dass eine ungenügend abgeklärte Verdachtskündigung nicht nur erhebliche finanzielle Konsequenzen haben kann. Auch die Art und Weise, wie der Arbeitgeber mit dem Verdacht umgeht und darüber kommuniziert, kann die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers beeinträchtigen.
Fazit: Nicht jede fristlose Kündigung erfordert eine Untersuchung
Das Urteil 4A_524/2025 bestätigt einen wichtigen Grundsatz des schweizerischen Arbeitsrechts: Eine fristlose Kündigung kann selbst dann gerechtfertigt sein, wenn sich der Verdacht einer Straftat nachträglich nicht bestätigt und der Arbeitnehmer strafrechtlich freigesprochen wird.
Entscheidend ist allerdings, auf welcher Grundlage die Kündigung erfolgt. Ist eine schwere Pflichtverletzung erwiesen, braucht es keine zusätzliche Verdachtsabklärung. Beruht die Kündigung dagegen lediglich auf einem Verdacht, muss der Arbeitgeber diesen unverzüglich und sorgfältig untersuchen. Nur wenn nach den gebotenen Abklärungen ein ausreichend schwerwiegender Verdacht verbleibt und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist, kommt eine fristlose Verdachtskündigung in Betracht.
Der vorliegende Fall zeigt, welche Konsequenzen eine vorschnelle Kündigung haben kann. Die Arbeitgeberin war von der Schuld des Arbeitnehmers überzeugt, hatte aber wesentliche Beweismittel nicht ausgewertet und den Arbeitnehmer nicht selbst zu den konkreten Vorwürfen angehört. Die fristlose Kündigung erwies sich deshalb als ungerechtfertigt.
Die zentrale Erkenntnis lautet: Nicht jede fristlose Kündigung setzt eine vorgängige Untersuchung voraus. Wer jedoch ohne Nachweis einer schweren Pflichtverletzung allein aufgrund eines Verdachts fristlos kündigt, muss diesen zuvor sorgfältig abgeklärt haben.