Fristlose Entlassung wegen dauerhafter Arbeitsunfähigkeit im öffentlichen Personalrecht

Okt. 14, 2026

Im privatrechtlichen Arbeitsverhältnis darf eine unverschuldete Arbeitsverhinderung nicht als wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung gelten. Im öffentlichen Personalrecht können eigenständige Regeln bestehen. Das Bundesgericht bestätigte im Urteil 1C_39/2026 vom 16. Juli 2026 die sofortige Beendigung des Dienstverhältnisses einer Angestellten der Gemeinde Renens wegen dauerhafter Arbeitsunfähigkeit. Ausschlaggebend waren das kommunale Personalstatut und die konkrete gesundheitliche Situation.

 

Zuerst ist das anwendbare Personalrecht zu bestimmen

Für öffentlichrechtliche Arbeitsverhältnisse gibt es kein schweizweit einheitliches Kündigungsrecht. Beim Bund ist insbesondere das Bundespersonalrecht massgebend; Kantone und Gemeinden haben eigene Regelungen. Auch eine öffentliche Arbeitgeberin kann unter Umständen privatrechtliche Arbeitsverträge schliessen. Entscheidend sind daher der konkrete Anstellungsstatus, das zuständige Gemeinwesen und dessen Rechtsgrundlagen.

Art. 342 Abs. 1 lit. a OR behält die Vorschriften über öffentlichrechtliche Dienstverhältnisse vor. Die Regeln des privatrechtlichen Arbeitsvertrags können durch Verweisung oder als ergänzendes Recht anwendbar werden. Daraus folgt aber keine automatische Übernahme sämtlicher OR-Regeln. Vor einer Kündigung sind insbesondere die zulässigen Beendigungsgründe, Fristen, Zuständigkeiten und Verfahrensanforderungen des jeweiligen Personalrechts zu prüfen.

 

Sachliche Gründe und Verhältnismässigkeit

Eine öffentliche Arbeitgeberin handelt auch bei Personalentscheiden im Rahmen der verfassungsrechtlichen Bindungen. Eine Entlassung darf nicht willkürlich sein und muss das Verhältnismässigkeitsprinzip beachten. Das jeweilige Personalrecht konkretisiert, welche sachlichen oder wichtigen Gründe erforderlich sind. Eine gesetzlich vorgesehene Beendigung wegen mangelnder gesundheitlicher Eignung muss deshalb auf tragfähigen Feststellungen zur konkreten Funktion und zur gesundheitlichen Prognose beruhen.

Bei Krankheit ist zu prüfen, ob eine Rückkehr absehbar ist und ob geeignete, zumutbare mildere Massnahmen bestehen. Je nach Rechtsgrundlage und Umständen kommen etwa angepasste Aufgaben oder eine andere verfügbare Beschäftigung in Betracht. Daraus folgt jedoch kein Anspruch auf eine beliebige neue Stelle. Die medizinischen Feststellungen müssen auch zeigen, ob eine solche Alternative gesundheitlich überhaupt möglich wäre. Die Dauer einer Absenz allein ersetzt diese Prüfung nicht.

 

Rechtliches Gehör vor der Entlassung

Art. 29 Abs. 2 BV gewährleistet das rechtliche Gehör. Die betroffene Person muss grundsätzlich vor dem Entscheid von den entscheidwesentlichen Vorwürfen oder Gründen erfahren und dazu Stellung nehmen können. Dazu gehören insbesondere die Einsicht in die massgebenden Akten und die Möglichkeit, relevante Beweismittel einzubringen. Bei einer gesundheitlich begründeten Entlassung kann deshalb die Auseinandersetzung mit der medizinischen Grundlage und einer möglichen Weiterbeschäftigung wesentlich sein.

Die Anhörung muss erfolgen, solange die Stellungnahme den Entscheid noch beeinflussen kann. Eine erst nachträglich mitgeteilte Begründung erfüllt diesen Zweck nicht. Ob eine Gehörsverletzung ausnahmsweise im Rechtsmittelverfahren geheilt werden kann, ist eine gesonderte Frage. Für die Praxis ist ein nachvollziehbares Verfahren vor Erlass der Entlassungsverfügung entscheidend.

 

Der privatrechtliche Vergleich bei Krankheit

Im privatrechtlichen Arbeitsverhältnis unterscheidet das Gesetz zwischen ordentlicher und fristloser Kündigung. Nach Ablauf der Probezeit schützen die Sperrfristen von Art. 336c Abs. 1 lit. b OR bei unverschuldeter krankheits- oder unfallbedingter Arbeitsverhinderung gegen eine Arbeitgeberkündigung: im ersten Dienstjahr während 30 Tagen, im zweiten bis fünften während 90 Tagen und ab dem sechsten während 180 Tagen. Eine während der anwendbaren Sperrfrist ausgesprochene Kündigung ist nichtig. Tritt die Arbeitsverhinderung erst nach einer wirksamen Kündigung ein, kann sie den Lauf der Kündigungsfrist unterbrechen.

Der Ablauf einer Sperrfrist bedeutet nicht automatisch, dass jede Kündigung zulässig ist; andere Schranken sind weiterhin zu beachten. Umgekehrt schafft die Lohnfortzahlung nach Art. 324a OR oder eine Krankentaggeldversicherung für sich allein keine gleich lange Arbeitsplatzgarantie. Für eine fristlose Kündigung gilt zusätzlich Art. 337 Abs. 3 OR: Eine unverschuldete Verhinderung an der Arbeitsleistung darf keinesfalls als wichtiger Grund gelten. Diese klare privatrechtliche Trennung macht verständlich, weshalb beim öffentlichrechtlichen Fall zunächst dessen eigene gesetzliche Ordnung untersucht werden muss.

 

Vom privatrechtlichen Vertrag zum öffentlichrechtlichen Dienstverhältnis

Die Gemeinde hatte die Mitarbeiterin im März 2021 zunächst mit einem privatrechtlichen Vertrag als Verwaltungsangestellte eingestellt. Später wurde sie definitiv ernannt. Im angefochtenen Verfahren ging es deshalb um ein öffentlichrechtliches Dienstverhältnis. Der ursprüngliche Arbeitsvertrag allein entschied nicht über das bei der Entlassung anwendbare Recht (Sachverhalt A und E. 1).

Nach wiederholten krankheitsbedingten Absenzen war die Mitarbeiterin seit dem 16. November 2023 vollständig arbeitsunfähig und nahm ihre Tätigkeit nicht wieder auf. Der beratende Arzt des Krankentaggeldversicherers nahm hingegen an, sie könne ab Mitte April 2024 teilweise und ab Mai 2024 vollständig in ihrer bisherigen Tätigkeit bei einem anderen Arbeitgeber arbeiten. Die Gemeinde stellte daraufhin die Lohnzahlung schrittweise ein.

Die Mitarbeiterin machte unter anderem Mobbing geltend und leitete ein Verfahren wegen ausstehender Zahlungen ein. Nach vorgängiger Gewährung des rechtlichen Gehörs löste die Gemeinde das Dienstverhältnis am 30. Oktober 2024 mit sofortiger Wirkung auf. Sie stützte sich auf Art. 81 des kommunalen Personalstatuts. Die kantonale Verwaltungsjustiz bestätigte die Entlassung; das Bundesgericht wies die dagegen gerichtete öffentlichrechtliche Beschwerde ab, soweit es darauf eintrat.

 

Die Regeln zur fristlosen Kündigung im OR waren nicht unmittelbar massgebend

Die Mitarbeiterin berief sich auf den Schutz nach Art. 337 Abs. 3 OR und auf das privatrechtliche Gebot, bei einer fristlosen Kündigung rasch zu reagieren.

Das Bundesgericht stellte demgegenüber klar: Die arbeitsvertraglichen Vorschriften des OR gelten bei öffentlichrechtlichen Dienstverhältnissen subsidiär, wenn das einschlägige Personalrecht auf sie verweist oder eine zu füllende Lücke besteht. Werden OR-Regeln als kantonales Ersatzrecht angewendet, erhalten sie den Charakter kantonalen Rechts. Ihre Auslegung muss nicht in jeder Hinsicht der privatrechtlichen Auslegung entsprechen.

Art. 81 des Personalstatuts enthielt keinen ausdrücklichen Verweis auf Art. 337 OR. Die zivilrechtlichen Grundsätze konnten daher nicht unverändert auf die kommunale Entlassung übertragen werden. Das Bundesgericht prüfte die Anwendung des kommunalen Rechts auf hinreichend begründete Verfassungsrügen hin, insbesondere unter dem eingeschränkten Gesichtspunkt der Willkür. Es entschied somit nicht frei darüber, welche Auslegung des kommunalen Rechts die beste gewesen wäre.

 

Administrative Entlassung auch ohne Verschulden

Art. 81 des Personalstatuts erlaubte nach Anhörung eine Entlassung mit sofortiger Wirkung aus wichtigen Gründen. Solche Gründe lagen vor, wenn die Voraussetzungen der Ernennung nicht mehr erfüllt waren und die Fortsetzung des Dienstverhältnisses nach Treu und Glauben nicht verlangt werden konnte.

Nach der vom Bundesgericht geschützten Auslegung ist diese Entlassung eine administrative Massnahme. Sie setzt kein disziplinarisches Fehlverhalten voraus. Auch objektive Umstände, die die betroffene Person nicht vermeiden konnte, können die Fortsetzung des Dienstverhältnisses ausschliessen. Dazu zählt eine dauerhafte oder bleibende gesundheitliche Unfähigkeit zur Ausübung der Funktion. Das Personalstatut sah für die hier betroffene Ernennung keine ordentliche Arbeitgeberkündigung mit Kündigungsfrist vor. Unter den konkreten Umständen führte dies nach dem Bundesgericht zu keinem willkürlichen Ergebnis.

Das ist keine allgemeine Ermächtigung, jede krankheitsbedingte Abwesenheit mit einer sofortigen Entlassung zu beantworten. Das Bundesgericht betonte, dass die Arbeitsunfähigkeit für eine krankheitsbedingte Beendigung des staatlichen Dienstverhältnisses dauerhaft sein muss. Gerade die Feststellung dieser Dauerhaftigkeit setzt den Ablauf einer gewissen Zeit voraus.

 

Keine Übertragung des privatrechtlichen Gebots rascher Reaktion

Bei einer schweren Pflichtverletzung kann langes Zuwarten gegen die Unzumutbarkeit der Fortsetzung sprechen. Diese Überlegung passt nicht unverändert auf eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit. Deren Dauerhaftigkeit lässt sich definitionsgemäss nicht bereits beim ersten Krankheitstag feststellen.

Das Bundesgericht verwarf deshalb den Einwand, die Gemeinde habe den Entlassungsgrund schon seit Monaten gekannt und zu spät reagiert. Die sofortige Wirkung der Verfügung bedeutete unter dem kommunalen Personalstatut nicht, dass die Gemeinde bereits beim Auftreten der ersten gesundheitlichen Probleme hätte handeln müssen.

 

Lohnfortzahlung und Kündigungsschutz sind unterschiedliche Fragen

Das kommunale Personalstatut sah für definitiv ernannte Angestellte bei Krankheit oder Nichtberufsunfall eine Lohnzahlung während 720 Tagen vor (Art. 45 Abs. 2). Daraus leitete das Bundesgericht keine gleich lange Garantie für den Bestand des Dienstverhältnisses ab. Eine Regelung über Zahlungen beantwortet nicht automatisch die Frage, ob und wann gekündigt werden darf. Ob Versicherungsleistungen nach dem Ende des Dienstverhältnisses weiterlaufen, hängt von deren Voraussetzungen ab.

Auch das Fehlen einer ausdrücklichen krankheitsbedingten Kündigungssperrfrist im Personalstatut begründete nach der angeführten Rechtsprechung nicht ohne Weiteres eine Gesetzeslücke. Das Bundesgericht hielt ergänzend fest, selbst eine analoge Anwendung von Art. 336c Abs. 1 lit. b OR hätte das Ergebnis hier nicht geändert: Die im zweiten bis fünften Dienstjahr vorgesehene Sperrfrist von 90 Tagen wäre bei der Entlassung längst abgelaufen gewesen (E. 4.3.1). Die übrigen Streitigkeiten über Zahlungen wurden durch dieses Urteil nicht abschliessend entschieden.

 

Verhältnismässigkeit und gesundheitliche Prognose

Die Mitarbeiterin verlangte, die Gemeinde hätte mildere Massnahmen wie die Anpassung des Aufgabenbereichs oder eine anderweitige Beschäftigung prüfen müssen. Sie hatte jedoch im Verfahren ein Arztzeugnis vom 30. September 2025 vorgelegt, nach dem keine Tätigkeit mit ihrem Gesundheitszustand vereinbar sei und eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit wahrscheinlich werde. Vor diesem Hintergrund überzeugte ihr Einwand das Bundesgericht nicht. Es bestätigte die Verhältnismässigkeit der Entlassung.

Für die Praxis folgt daraus, dass zunächst das konkret anwendbare Personalrecht und der rechtliche Status der Anstellung geklärt werden müssen. Danach sind die gesundheitliche Einschränkung, ihre Dauer und die Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung zu prüfen. Das Urteil bestätigt die Zulässigkeit der Entlassung unter den gegebenen Umständen und der einschlägigen kommunalen Regelung. Für privatrechtliche Arbeitsverhältnisse bleibt die Schranke von Art. 337 Abs. 3 OR bestehen. Eine fristlose Kündigung wäre im Privatrecht nach der hier vertretenen Auffassung als nicht gerechtfertigt beurteilt worden.

 

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Autor: Nicolas Facincani

 

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